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Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist eine weit verbreitete Kennzahl in Unternehmen, um die Zufriedenheit und Loyalit&auml;t der Mitarbeiter zu messen. eNPS-Umfragen sind quantifizierbar und messen, wie loyal und zufrieden die Mitarbeiter einer Organisation sind.
eNPS ist in den meisten Organisationen ein beliebtes und praktisches Werkzeug. Wir empfehlen, &bdquo;<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-der-employee-net-promoter-score" target="_blank" rel="noopener">Was ist der eNPS?</a>&ldquo; zu lesen, um ein besseres Verst&auml;ndnis vom eNPS und seiner Implementierung f&uuml;r euer Unternehmen zu erhalten.
Es gibt jedoch einige alternative Umfragen, falls ein Unternehmen nicht genug von eNPS-Umfragen profitieren kann; diese Alternativen geben auch wertvolle Einblicke in die Trends, Probleme, das Management usw. eines Unternehmens.
Es ist auch m&ouml;glich (oftmals sogar empfehlenswert), dass eine Organisation verschiedene Umfragen und den eNPS verwendet, um eine umfassendere Sicht auf ihren Status zu haben.
Wir werden 6 gute Alternativen zum eNPS weiter erkunden, um die Mitarbeiterbindung und Produktivit&auml;t zu steigern. Begleiten Sie uns, um mehr &uuml;ber die besten eNPS-Alternativen und ihre Vor- und Nachteile zu erfahren.

Unser Mitarbeiterumfragen System erm&ouml;glichet es dir, speziell gestaltete eNPS-Umfragen zu schicken, die auf die Anforderungen eures Unternehmens angepasst sind.
<a href="https://agyleos.com/de/mitarbeiterbefragungen" target="_blank" rel="noopener">👉 Entdecke unser Mitarbeiterumfragen System</a>

1- Mitarbeiterengagement-Umfragen

Mitarbeiterengagement-Umfragen sind wertvoll, um den Status einer Organisation zu bewerten und zu verbessern, einschlie&szlig;lich der Hingabe, Motivation und Loyalit&auml;t der Mitarbeiter.
Die Fragen dieser Umfragen decken verschiedene Aspekte der Mitarbeitererfahrung und Arbeitsumgebung ab, wie zum Beispiel Zufriedenheit, Kommunikation, Management und berufliche Wachstumsm&ouml;glichkeiten.
Wie &uuml;blich birgt dieser Ansatz einige Vorteile, aber auch Nachteile.
<h3>👍🏼Die Vorteile von Mitarbeiterengagement-Umfragen</h3>
Aufgrund der Gr&uuml;ndlichkeit dieser Methode sind die Ergebnisse umfassend und in vielerlei Hinsicht hilfreich.
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">Diese Umfragen sch&auml;tzen den Gesamtstatus der Kultur einer Organisation ein. Indem sie die Gef&uuml;hle der Mitarbeiter ber&uuml;cksichtigen und das Wachstumspotenzial eines Unternehmens identifizieren, helfen sie Organisationen, wertvolle Einblicke in ihre Angelegenheiten zu erhalten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Organisationen k&ouml;nnen diese Umfragen nutzen, um mehr &uuml;ber ihre schwachen und starken Bereiche zu erfahren. Auf diese Weise k&ouml;nnen sich diese schneller und effizienter weiterentwickeln.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Austauschplattform, die diese Umfragen schafft, erm&ouml;glicht&nbsp; eine gesunde und transparente Arbeitsumgebung, die die Mitarbeiter einbindet.</li>
</ol>
<h3>👎🏼Die Nachteile von Mitarbeiterengagement-Umfragen</h3>
Obwohl diese Umfragen erf&uuml;llend und umfassend sind, gibt es einige Nachteile, die vor der Durchf&uuml;hrung der Umfragen zu beachten sind.
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Umfragen sind in der Regel zeitaufwendig und k&ouml;nnen nicht h&auml;ufig durchgef&uuml;hrt werden! Dieser Faktor kann auch die Wirksamkeit und Zuverl&auml;ssigkeit der Antworten beeinflussen, wenn Mitarbeiter zu ersch&ouml;pft sind, um zu antworten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Einige Manipulationen sind bei diesen Umfragen unvermeidlich. Wenn Mitarbeiter kein Gef&uuml;hl der Arbeitsplatzsicherheit haben, werden sie sich nicht um Ehrlichkeit bem&uuml;hen.</li>
</ol>
Mitarbeiterengagement-Umfragen sind wesentlich, um den Gesamtstatus eines Unternehmens zu messen.
Du kannst unser <a href="https://agyleos.com/de/mitarbeiterbefragungen" target="_blank" rel="noopener">Mitarbeiterumfragensystem</a> in agyleOS nutzen, um verbesserte und einzigartige Umfragen durchzuf&uuml;hren, um die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management zu verbessern.

2- Pulsbefragungen

Wie der Name schon sagt, sind Pulsbefragungen eine kurze und einfach anzuwendende Bewertungsmethode, sodass eine Organisation diese Umfragen oft durchf&uuml;hren kann, um ihre Trends zu verfolgen.
Pulsbefragungen enthalten 3 bis 10 geschlossene oder offene Fragen. Diese Umfragen eignen sich, um schnell den kulturellen Zustand eines Unternehmens und Potenziale zu erkennen.
<h3>👍🏼Die Vorteile von Pulsbefragungen&nbsp;</h3>
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Pulsbefragungen sind nicht lang und erm&uuml;dend, sodass eine Organisation mehr als eine Umfrage j&auml;hrlich aussenden kann. Dieser Faktor hilft, die Trends und Muster eines Unternehmens im Auge zu behalten.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Da die Umfragen einfach und kurz sind, kannst hierbei du rationale und ehrliche Antworten erwarten.</li>
</ul>
<h3>👎🏼Die Nachteile von Pulsbefragungen&nbsp;</h3>
<ol>
<li>Pulsbefragungen fehlt es an der Gr&uuml;ndlichkeit, die andere Umfragen bieten.</li>
<li>Wenn es die Organisation vers&auml;umt, auf das Feedback aus den Pulsbefragungen zu reagieren, werden die Mitarbeiter sich nicht die M&uuml;he machen, auf die darauffolgenden Umfragen zu antworten.</li>
</ol>
<h3>Arten von Pulsbefragungen&nbsp;</h3>
So schnell anwendbar Pulsbefragungen auch sind, sie bieten einer Organisation auch mehrere Typen, die in verschiedenen Situationen durchgef&uuml;hrt werden k&ouml;nnen. Hier sind die zwei Haupttypen, die h&auml;ufig verwendet werden:&nbsp;
<h4>1. Mitarbeiter-Pulsbefragungen&nbsp;</h4>
Diese Umfragen sind kurze Frageb&ouml;gen zur Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Loyalit&auml;t.
Organisationen m&uuml;ssen regelm&auml;&szlig;ig Mitarbeiter-Puls-Umfragen durchf&uuml;hren, um den Gesamtstatus der Organisation zu bewerten.
Es gibt auch drei verschiedene Arten von Mitarbeiter-Puls-Umfragen, abh&auml;ngig davon, wann sie angewendet werden:&nbsp;
<ul>
<li>Monatliche Puls-Umfragen, die 5-10 Fragen enthalten&nbsp;</li>
<li>Quartalsweise Puls-Umfragen, die 10-20 Fragen haben&nbsp;</li>
<li>Halbj&auml;hrliche/J&auml;hrliche Puls-Umfragen, die &uuml;ber 20 Fragen umfassen.</li>
</ul>
Arten von Fragen in einer Mitarbeiter-Puls-Umfrage&nbsp;
Die Fragen unterscheiden sich je nach Pulsbefragungen, wie z.B. eine Gehalts- oder Management-Feedback-Umfrage.
Zum Beispiel sollte eine typische monatliche Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage 10-15 Fragen umfassen, die sich auf die Mitarbeitererfahrung konzentrieren:&nbsp;
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">F&uuml;ge einige geschlossene Fragen hinzu wie &bdquo;Wie gl&uuml;cklich bist du bei der Arbeit?&ldquo;&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">F&uuml;ge einige Bewertungsfragen hinzu: &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie hilfreich ist der Manager bei der Bew&auml;ltigung komplexer Herausforderungen?&ldquo;&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">F&uuml;ge ein paar offene Fragen &uuml;ber den Status deines Unternehmens f&uuml;r gr&uuml;ndliches Feedback hinzu: &bdquo;Welche Hindernisse w&uuml;rden dich dazu bringen, unsere Organisation zu verlassen?&ldquo;</li>
</ul>
<h4>2. Kunden-Pulsbefragungen</h4>
Kunden-Pulsbefragungen helfen einer Organisation, die Qualit&auml;t ihrer Produkte/Dienstleistungen zu verstehen.
Die f&uuml;r Kunden entworfenen Pulsbefragungen m&uuml;ssen kurz und verst&auml;ndlich sein.
Unternehmen k&ouml;nnen ihren Ruf verbessern, indem sie das gewonnene Feedback und die Einblicke nutzen.

3- 360-Grad-Feedback 

360-Grad-Feedback, auch bekannt als Multi-Rater- oder Multi-Source-Feedback, ist ein leistungsf&auml;higes Messinstrument f&uuml;r Organisationen, um die Leistung von Einzelpersonen zu bewerten.
Im Gegensatz zu den regul&auml;ren Umfragen, die die Arbeit eines Mitarbeiters aus einem einzigen Blickwinkel bewerten (in der Regel durch Befragung ihres Vorgesetzten), geht das 360-Grad-Feedback einen Schritt weiter, indem es den Mitarbeiter selbst nach seiner Leistung fragt und Feedback von seinen Kollegen, Untergebenen, Gleichgestellten und anderen internen Stakeholdern einbezieht.
Beim 720-Grad-Feedback hingegen wird das 360 Grad Feedback durch Interviews mit Kunden und anderen Personen au&szlig;erhalb der Arbeit erweitert.&nbsp;
Die Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback W&auml;hrend 360-Grad-Feedback ein robustes Werkzeug ist, hat es auch Einschr&auml;nkungen.
Du solltest sorgf&auml;ltig entscheiden, ob die Vorteile dieser Methode die Hindernisse in der Situation deines Unternehmens &uuml;berwiegen.
<h3>👍🏼Die Vorteile von 360-Grad-Feedback</h3>
Eine gut strukturierte 360-Grad-Feedback-Umfrage kann das Mitarbeiterengagement, die Produktivit&auml;t, Teamarbeit usw. erh&ouml;hen, aber es gibt auch einige einzigartige Vorteile dieser Methode:&nbsp;
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die ganzheitliche &Uuml;berpr&uuml;fung, die das 360-Grad-Feedback bietet, ist in anderen Umfragen eher selten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Diese Methode f&ouml;rdert sowohl das pers&ouml;nliche als auch das Unternehmenswachstum, indem sie alle Bereiche identifiziert, die f&uuml;r Verbesserungen geeignet sind, Schwachstellen aufzeigt und eine Gesamtleistungsbewertung vornimmt.&nbsp;</li>
</ul>
<h3>👎🏼Die Nachteile des 360-Grad-Feedbacks</h3>
Wie bei jeder Methode hat auch das 360-Grad-Feedback einige negative Punkte. Diese Konsequenzen sind besonders gravierend, wenn das Bewertungssystem unzureichend aufgesetzt wird. Die folgenden Herausforderungen sind wichtig zu ber&uuml;cksichtigen, wenn du ein 360-Grad-Bewertungssystem verwenden m&ouml;chtest:&nbsp;
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Es ben&ouml;tigt viel Zeit und Ressourcen. Du ben&ouml;tigst mehr als vier geschulte Experten, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Diese Methode ist keine einmalige Umfrage und erfordert Folgebefragungen. Die erste Umfrage kann nur etwas bewirken, wenn die F&uuml;hrungskr&auml;fte auch die nachfolgenden 360-Grad-Bewertungen durchf&uuml;hren.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Wenn die Bewerter nicht gut geschult sind, k&ouml;nnen w&auml;hrend der Interviews Konflikte entstehen.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Obwohl das 360-Grad-Feedback ein m&auml;chtiges Werkzeug ist, ist es f&uuml;r kleine Unternehmen mit weniger Ressourcen nicht praktikabel.&nbsp;</li>
</ul>
Durch die Nutzung der Erkenntnisse aus 360-Grad-Feedback-Umfragen kann eine Organisation ihre besten Mitarbeiter identifizieren, mehr Entwicklungsm&ouml;glichkeiten schaffen, eine bessere Kommunikation im Unternehmen etablieren und die Unternehmenskultur verbessern.
Wenn du Hilfe bei einem ordnungsgem&auml;&szlig;en 360-Grad-Feedback ben&ouml;tigst, empfehlen wir die Verwendung unseres<a href="https://agyleos.com/de/360-grad-feedback-tool" target="_blank" rel="noopener"> 360-Grad Feedback Tools</a> in agyleOS.
Mit unserer aktuellen Skill-Matrix kannst du deine einzigartige Skill-Datenbank aufbauen und gleichzeitig das Mitarbeiterengagement f&ouml;rdern und einen dynamischen Managementansatz vereinfachen.

4- Stay Interviews

Stay Interviews sind Einzelgespr&auml;che mit Mitarbeitern, um die Bindungsrate zu erh&ouml;hen.
Im Gegensatz zu Exit Interviews, die hilfreich sind, wenn Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen, werden Stay Interviews mit aktuellen Mitarbeitern gef&uuml;hrt, um Top-Performer zu identifizieren und deren Bed&uuml;rfnisse und potenzielle Probleme anzusprechen.
Mit anderen Worten, Stay Interviews sind eine M&ouml;glichkeit, Exit Interviews zu verhindern.
Das Hauptziel von Stay Interviews ist es, zu verhindern, dass Mitarbeiter zu Konkurrenzunternehmen wechseln.
Wenn Stay Interviews regelm&auml;&szlig;ig durchgef&uuml;hrt werden, haben Organisationen ein tieferes Verst&auml;ndnis f&uuml;r den Status ihrer Mitarbeiter und erf&uuml;llen deren Erwartungen.
<h3>👍🏼 Die Vorteile von Stay Interviews</h3>
Stay-Interviews sind eine gro&szlig;artige M&ouml;glichkeit, in die Gedanken deiner Mitarbeiter einzutauchen. Sie bieten verschiedene Vorteile, von denen wir einige nennen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Neben der Erh&ouml;hung der Bindungsraten zeigen Stay Interviews die Muster und Trends in der Organisation auf.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Stay Interviews schaffen auch eine sichere Plattform, die die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Manager st&auml;rkt.</li>
</ul>
<h3>👎🏼 Die Nachteile von Stay Interviews</h3>
Keine Methode kommt ohne Herausforderungen. Es gibt auch einige Schwierigkeiten bei Stay Interviews:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Interviews k&ouml;nnten unangenehm werden, wenn der Mitarbeiter all seine Gef&uuml;hle offenbart, besonders wenn es Probleme mit dem Management gibt.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Eine Organisation muss auf die Ergebnisse der Interviews reagieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter Vertrauen haben.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Mitarbeiter werden nur aufrichtig sein, wenn sie ein Gef&uuml;hl der Arbeitsplatzsicherheit haben.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Interviews sind oft zeitaufwendig, besonders wenn du planst, sie regelm&auml;&szlig;ig durchzuf&uuml;hren.</li>
</ul>
<h3>M&ouml;gliche Fragen f&uuml;r und Tipps zu Stay Interviews</h3>
Die Fragen in einem Stay Interview sind in der Regel offen und pers&ouml;nlich.
Du solltest deinem Mitarbeiter zeigen, dass du ihn und seine Arbeit wertsch&auml;tzt.
Du kannst Fragen stellen wie: &bdquo;Wie f&uuml;hlst du dich bei der Arbeit in unserem Unternehmen?&ldquo; oder &bdquo;Wie gut ist deine Beziehung zu deinem Manager?&ldquo;
Du musst die Interviewatmosph&auml;re respektvoll und einladend halten.
Mitarbeiter werden dir nur echtes Feedback geben, wenn sie das Gef&uuml;hl haben, dass ihre Position gesch&uuml;tzt ist.

5- Fokusgruppen

Fokusgruppen sind Gruppen von Mitarbeitern, um arbeitsbezogene Themen oder Probleme in einem sicheren Raum zu diskutieren.
Hierdurch k&ouml;nnen das Kommunikationsniveau erh&ouml;ht und Verbesserungspotenziale identifiziert werden.
Eine gut strukturierte und standardisierte Fokusgruppe erm&ouml;glicht es den Mitarbeitern, ihre Gef&uuml;hle gegen&uuml;ber ihrem Arbeitsplatz auszudr&uuml;cken und jegliche zugrundeliegenden Probleme aufzudecken.
Wenn der bereitgestellte Raum sicher und unterst&uuml;tzend ist, werden die Diskussionen in den Fokusgruppen das Management und die Personalabteilungen dazu bef&auml;higen, proaktive Schritte zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung zu unternehmen.
<h3>Tipps f&uuml;r die Durchf&uuml;hrung einer erfolgreichen Fokusgruppe</h3>
Obwohl Fokusgruppen einfach erscheinen, k&ouml;nnen sie mehr Schaden als Nutzen anrichten, wenn sie unsachgem&auml;&szlig; durchgef&uuml;hrt werden. Du musst alles &uuml;ber die Methode wissen.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Teilnehmer ausw&auml;hlen</h4>
</li>
</ul>
&nbsp;Eine Fokusgruppe repr&auml;sentiert dein Unternehmen. Sie sollte jedoch h&ouml;chstens 12 Mitarbeiter umfassen.
Wenige Teilnehmer stellen sicher, dass jeder seine Probleme und Bed&uuml;rfnisse teilen und diskutieren kann.
Die ausgew&auml;hlten Mitarbeiter f&uuml;r die Fokusgruppe m&uuml;ssen aus verschiedenen Abteilungen stammen, und die Auswahl sollte nicht unter pers&ouml;nlicher Diskriminierung erfolgen.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Einen geeigneten Moderator und Koordinator beauftragen</h4>
</li>
</ul>
Moderatoren steuern den Ablauf der Sitzungen und stellen sicher, dass jeder zu den Diskussionen beitr&auml;gt.
Sie spielen eine bedeutende Rolle dabei, wie Mitarbeiter auf Fragen reagieren.
Moderatoren sollten einige Eigenschaften vorweisen: Objektivit&auml;t, Freundlichkeit, Verantwortungsbewusstsein und Aufmerksamkeit.
Koordinatoren planen die Sitzungen jedoch entsprechend dem Zeitplan aller, um jegliche St&ouml;rungen zu vermeiden.
Die Auswahl eines organisierten und verantwortungsbewussten Koordinators f&uuml;r eine Fokusgruppe ist wichtig, da er die Kontrolle &uuml;ber den Verbleib der Treffen hat.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Den richtigen Fragebogen entwickeln</h4>
</li>
</ul>
Um lohnenswerte Ergebnisse in einer Fokusgruppe zu erzielen, musst du relevante, speziell gestaltete Fragen stellen.
Die Fragen in einer Fokusgruppe sind haupts&auml;chlich offen; es ist jedoch am besten, ihre Anzahl zu begrenzen, um Mitarbeiter nicht zu langweilen.
<h3>Arten von Fragen in einem Fokusgruppentreffen:</h3>
Einf&uuml;hrungsfragen: Der Moderator kann die Sitzung mit Fragen beginnen wie &bdquo;Wie beschreibst du deine Arbeit deiner Familie und Freunden?&ldquo; oder mit anderen allgemeinen Fragen.
Wichtige Fragen: Es gibt einige Must have-Fragen, die in die Sitzung aufgenommen werden sollten: &bdquo;Welche Hindernisse gibt es f&uuml;r dein berufliches Wachstum in deiner Organisation?&ldquo; oder &bdquo;Was sind die Gr&uuml;nde f&uuml;r dich, eine Arbeit bei einer anderen Organisation in Betracht zu ziehen?&ldquo;
Abschlussfragen: Der Moderator beendet die Sitzung, indem er fragt, ob die Mitarbeiter etwas teilen m&ouml;chten, was in der Sitzung nicht angesprochen wurde.
Organisationen m&uuml;ssen wissen, wie man eine gut strukturierte Fokusgruppe durchf&uuml;hrt.
Eine regelm&auml;&szlig;ige und geleitete Agenda f&uuml;r die Fokusgruppentreffen und die Analyse der gegebenen Daten geben dir Einblicke in die Probleme und Trends deines Unternehmens.
Fokusgruppen sind eine ausgezeichnete Methode, um proaktive Schritte f&uuml;r den Status deiner Organisation zu unternehmen.
Einer der idealen Ans&auml;tze zur Identifizierung und Handhabung einer Fokusgruppe ist die Nutzung von <a href="https://agyleos.com/de/interaktive-org-charts" target="_blank" rel="noopener">interaktiven Org Charts</a> zus&auml;tzlich zu einer Skill-Matrix-Software.
Mit agyleOS bieten wir diese Tools an, die es dir erm&ouml;glichen, die Leistung deines Teams zu &uuml;berwachen und zu optimieren.

6- Austrittsgespräche

Austrittsgespr&auml;che (oder auch Exit interviews) werden durchgef&uuml;hrt, wenn ein Mitarbeiter die Organisation verlassen m&ouml;chte.
Exit Interviews finden in der Regel statt, nachdem Mitarbeiter ihre K&uuml;ndigungsschreiben eingereicht haben und bevor ihr letzter Tag ist.
Diese Interviews sollen die Gr&uuml;nde f&uuml;r den Weggang identifizieren. Da die Mitarbeiter die Organisation verlassen, bieten Austrittsgespr&auml;che eine letzte Chance f&uuml;r sie, ihre Gef&uuml;hle und R&uuml;ckmeldungen offen auszudr&uuml;cken.
Ein Austrittsgespr&auml;ch findet normalerweise mit einem HR-Professional statt, der Fragen stellt.
Du kannst auch den Fragebogen aussenden, damit der Mitarbeiter ihn selbst beantwortet.
<h3>Arten von Fragen in einem Austrittsgespr&auml;ch</h3>
Die Verfolgung einer Agenda und die Entwicklung eines geeigneten Fragebogens f&uuml;r ein Austrittsgespr&auml;ch erm&ouml;glichen es dir, Einblicke in die Entscheidung deines Mitarbeiters zu erhalten.
Es gibt vier typische Kategorien von Fragen in einem Austrittsinterview:
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">Gr&uuml;nde f&uuml;r den Weggang</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Mitarbeitererfahrung</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Arbeitskultur und Arbeitsumgebung</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Ressourcen</li>
</ol>
Der Fragebogen muss alle Aspekte vollst&auml;ndig und kurz abdecken, damit eine Organisation verwertbare Daten dar&uuml;ber hat, warum ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
<h3>Fragebogenvorlage f&uuml;r ein Austrittsinterview</h3>
Es ist offensichtlich, dass jede Organisation einen Fragebogen erstellen sollte, der dem eigenen Status und den Bed&uuml;rfnissen entspricht.
Hier sind jedoch einige Beispiele, die du in dein Austrittsgespr&auml;ch aufnehmen kannst:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Fragen zu den Gr&uuml;nden f&uuml;r den Weggang: &bdquo;Warum m&ouml;chtest du aufh&ouml;ren, in unserer Organisation zu arbeiten?&ldquo; oder &bdquo;Gab es etwas, das wir h&auml;tten tun k&ouml;nnen, um dich in unserem Team zu halten?&ldquo;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Fragen zurMitarbeitererfahrung in deiner Organisation: &bdquo;Entsprach der Job deinen Erwartungen? Wenn nicht, warum?&ldquo; oder &bdquo;Denkst du, deine Position h&auml;tte mehr Wachstumsm&ouml;glichkeiten haben k&ouml;nnen? Wenn ja, wie?&ldquo;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Fragen zur Unternehmenskultur: &bdquo;Wie w&uuml;rdest du deinen Arbeitsplatz beschreiben?&ldquo; oder &bdquo;Hattest du Probleme mit unserer Unternehmenskultur? Wenn ja, welche sind das?&ldquo;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Fragen zu Ressourcen: &bdquo;Wurden dir gen&uuml;gend Ressourcen und Werkzeuge zur Verf&uuml;gung gestellt, um deine Arbeit ordnungsgem&auml;&szlig; zu erledigen? Wenn nicht, was haben wir verpasst?&ldquo; oder &bdquo;Wie gut ausgestattet denkst du, ist unsere Organisation, um Herausforderungen und Schwierigkeiten zu bew&auml;ltigen?&ldquo;</li>
</ul>
<h3>Tipps f&uuml;r effektive Austrittsgespr&auml;che</h3>
Auch wenn dein Mitarbeiter deine Organisation verl&auml;sst, gibt dir ein ordnungsgem&auml;&szlig;es Austrittsgespr&auml;ch hilfreiche Einblicke in die Trends und Probleme deines Unternehmens.
Hier sind einige Tipps, um von einem Austrittsgespr&auml;ch zu profitieren:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Stelle sicher, dass jeder ausscheidende Mitarbeiter ein Austrittsgespr&auml;ch erh&auml;lt. Laut Harvard Business Review f&uuml;hren 25 Prozent der Unternehmen kein Austrittsgespr&auml;ch durch. Und die meisten der verbleibenden 75 Prozent verfolgen oder analysieren die Daten nicht korrekt.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Verwende einen relevanten und speziell gestalteten Fragebogen, der mit deinem Unternehmen, jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung kompatibel ist.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Interpretiere die Daten aus den Austrittsgespr&auml;chen, um Einblicke in deine Schw&auml;chen und potenziellen Bedrohungen zu gewinnen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Am wichtigsten ist, Ma&szlig;nahmen zu ergreifen, um die Bindungsrate und das Mitarbeiterengagement zu erh&ouml;hen.</li>
</ul>
Der prim&auml;re Vorteil von Austrittsgespr&auml;chen ist, dass eine Organisation ehrliche Bewertungen erhalten kann.
Diese Interviews k&ouml;nnen unangenehm oder hart sein, spielen aber eine wesentliche Rolle bei der Identifizierung der Faktoren, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen.
Au&szlig;erdem kannst du den Namen und den Ruf deines Unternehmens sch&uuml;tzen, indem du respektvolle und komfortable Austrittsgespr&auml;che durchf&uuml;hrst und dein bald ehemaliger Mitarbeiter wei&szlig;, dass er ein wertvolles Gut ist.

Obwohl eNPS jetzt ein trendiges Messinstrument f&uuml;r die Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit ist, k&ouml;nnten einige Funktionen au&szlig;er Acht gelassen werden, einschlie&szlig;lich vollst&auml;ndiger Transparenz, Abdeckung aller Aspekte der Arbeit, Vorhandensein mehrerer Sichtweisen usw.
Jede Mitarbeiterbewertung, die wir besprochen haben, hat einige einzigartige Merkmale und Nachteile.
Wenn eine eNPS-Umfrage allein deinem Unternehmen nicht gen&uuml;gt, empfehlen wir, eine Kombination von Umfragen zu verwenden, um die Gesundheit deiner Organisation insgesamt zu bewerten.
Wenn du Zweifel hast, welche Umfrage mit deinem Unternehmen kompatibel ist, k&ouml;nnen wir bei agyleOS dir zu helfen, deine Bed&uuml;rfnisse zu analysieren.

Zusammenfassung

Durch Absenden des Formulars bestätige ich, dass ich die [Datenschutzerklärung](https://agyleos.com/de/datenschutz) zur Kenntnis genommen habe und mit der Verarbeitung meiner personenbezogenen Daten durch agyleOS zu den genannten Zwecken einverstanden bin. Im Falle einer Einwilligung kann ich meine Zustimmung hierzu jederzeit widerrufen. Darüber hinaus stimme ich durch Absenden des Formulars den [allgemeinen Geschäftsbedingungen](https://agyleos.com/de/agb) zu.

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Welche Alternativen zum eNPS gibt es?

In einer wettbewerbsorientierten und industrialisierten Welt sind Unternehmen gezwungen, neue und kreative Ans&auml;tze zu finden, um ihre Produktivit&auml;t und Wettbewerbsf&auml;igkeit zu steigern.
Vor diesem Hintergrund wurden verschiedene Mitarbeiterbefragungen entwickelt, um die Erfolgsrate eines Unternehmens in verschiedenen Bereichen zu messen.
Diese Umfragen helfen Organisationen, tief in sich hineinzuschauen und Ma&szlig;nahmen zur Verbesserung zu ergreifen.
In diesem Artikel diskutieren wir den NPS und den eNPS, zwei unternehmensweite Umfragen mit &auml;hnlichen Namen, aber unterschiedlichen Zwecken.
Der Net Promoter Score (NPS) und der Employee Net Promoter Score (eNPS) sind Kennzahlen, die entwickelt wurden, um die Zufriedenheits- und Loyalit&auml;tsniveaus von Mitarbeitern oder Kunden eines Unternehmens zu bewerten.
Beide Umfragen versuchen zu quantifizieren, wie zufrieden die Befragten sind. Es gibt jedoch Unterschiede zwischen diesen Umfragen, trotz der &Auml;hnlichkeit der Namen.
Was sind die Unterschiede zwischen NPS und eNPS? K&ouml;nnen wir beide Umfragen f&uuml;r einen optimalen Ausgang &nbsp;voneinander abgrenzen? Lasst es uns herausfinden.

NPS, oder der Net Promoter Score, ist ein weit verbreitetes Werkzeug in der Gesch&auml;ftswelt, um die Kundentreue und -zufriedenheit zu messen.
Fred Reichheld erfand den NPS erstmals bei Bain &amp; Company Anfang der 1990er Jahre. Reichheld erkl&auml;rte, dass alte Methoden zu zeitaufwendig und unklar waren.
Er kam zu dem Schluss, dass die Kundenzufriedenheit eines Unternehmens durch eine einfache Frage gemessen werden kann: &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du unser Unternehmen/Produkt/Dienstleistung anderen empfehlen w&uuml;rdest?&ldquo;
Es kann dabei auch Folgefragen zur Hauptfrage f&uuml;r eine weitere Bewertung geben. Kunden werden basierend auf ihren Antworten in drei Kategorien eingeteilt:
<ol>
<li>Promotoren, die mit 9 oder 10 geantwortet haben: Sie dienen als Werbetr&auml;ger f&uuml;r deine Produkte/Dienstleistungen.</li>
<li>Passive, die mit 7 oder 8 geantwortet haben: Sie sind im Allgemeinen zufrieden oder neutral.</li>
<li>Kritiker, die mit einem Wert von 0 bis 6 geantwortet haben: Sie sind nicht zufrieden mit deinen Produkten/Dienstleistungen.</li>
</ol>
Die Punktzahl einer NPS-Umfrage wird berechnet, indem der Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Promotoren abgezogen wird.
Der Ergebnisbereich dieser Umfrage reicht von -100 (haupts&auml;chlich Kritiker) bis +100 (haupts&auml;chlich Promotoren). Beachte, dass je h&ouml;her deine NPS-Punktzahl ist, desto loyaler und zufriedener deine Kunden sind.

Den Net Promoter Score (NPS) verstehen

eNPS leitet sich vom NPS-System ab, das sich auf die Mitarbeitererfahrung anstatt auf die Kundenerfahrung konzentriert.
Der eNPS kam als kreative Idee, das Unternehmen als Produkt den Mitarbeitern (Kunden) zu pr&auml;sentieren, nach der umfangreichen Anwendung von NPS in Top-Organisationen.
Die eNPS-Umfrage besteht aus einer zentralen Frage: &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du unser Unternehmen als Arbeitsplatz anderen empfehlen w&uuml;rdest?&ldquo; Diese Frage k&ouml;nnte zu einigen Folgefragen f&uuml;r aufschlussreichere Ergebnisse f&uuml;hren.
In diesem Fall werden die befragten Mitarbeiter in drei Kategorien eingeteilt (die gleichen wie bei NPS): Promotoren (Bewertung 9 oder 10), Passive (Bewertung 7 oder 8) und Kritiker (Bewertung von 0 bis 6).
eNPS ist zu einem weit verbreiteten Werkzeug unter Unternehmen geworden.
Wir empfehlen, unseren erweiterten Artikel &bdquo;<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-der-employee-net-promoter-score" target="_blank" rel="noopener">Was ist der Employee Net Promoter Score?</a>&ldquo; zu lesen, um besser zu verstehen, wie euer Unternehmen von dessen Anwendung profitieren kann.
eNPS-Umfragen zielen darauf ab, die Loyalit&auml;ts- und Zufriedenheitsniveaus der Mitarbeiter eines Unternehmens zu messen.&nbsp;Ein hohes Ma&szlig; an Mitarbeiterengagement und -hingabe kommt einem Unternehmen langfristig zugute, um maximale Produktivit&auml;t zu erreichen.
Die Berechnung des eNPS-Scores folgt der NPS-Berechnungsformel: Subtrahieren des Prozentsatzes der Kritiker vom Prozentsatz der Promotoren.
Obwohl die Formel und die Berechnung der eNPS-Werte einfach erscheinen, gibt es hier ein einige Tricks. Du kannst unseren Artikel &bdquo;<a href="https://agyleos.com/de/post/enps-berechnung" target="_blank" rel="noopener">Wie wird der eNPS berechnet?</a>&ldquo; lesen, um vollst&auml;ndig zu verstehen, wie der Score deines Unternehmens berechnet wird und wie akzeptabel dein Score ist.

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) verstehen

Vergleich des NPS und des eNPS: Hauptunterschiede

Sowohl der eNPS als auch der NPS helfen einem Unternehmen, kritische Informationen &uuml;ber dessen Leistung zu gewinnen. Ihr unterschiedlicher Fokus auf den internen Status einerseits (eNPS) und die Ausrichtung auf die externe Wahrnehmung andererseits (NPS) machen sie jeweils bedeutsam f&uuml;r eine Organisation.
Dies sind einige der Hauptunterschiede zwischen dem NPS und dem eNPS:
<h3>1. Zielgruppe</h3>
Dieser Faktor ist der prim&auml;re Unterschied zwischen NPS- und eNPS-Umfragen. 
Die Zielgruppe in NPS-Umfragen sind Kunden, die die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens genutzt haben.
Im Gegensatz dazu richten sich eNPS-Umfragen an die Mitarbeiter einer Organisation, um deren Zufriedenheit und Loyalit&auml;t zu messen.
<h3>2. Strategie</h3>
W&auml;hrend NPS und eNPS einem Unternehmen helfen, zu gedeihen und eine bessere Produktivit&auml;t zu erreichen, verfolgen sie unterschiedliche Ans&auml;tze.
NPS-Umfragen bewerten die Qualit&auml;t der Dienstleistungen/Produkte, die ein Unternehmen seinen Kunden bietet.
Der eNPS misst hingegen, wie wahrscheinlich es ist, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens ihren Arbeitsplatz anderen weiterempfehlen w&uuml;rden.
Mit anderen Worten: der NPS &uuml;bernimmt eine Qualit&auml;tskontrollfunktion f&uuml;r Produkte, w&auml;hrend eNPS die internen Angelegenheiten einer Organisation bewertet.
<h3>3. Einfluss</h3>
Eine Organisation kann die Qualit&auml;t ihrer Dienstleistungen oder Produkte verbessern, indem sie ma&szlig;geschneiderte NPS-Umfragen nutzt.
NPS-Ergebnisse zeigen das Zufriedenheits- und Loyalit&auml;tsniveau deiner Kunden auf.
eNPS-Umfragen hingegen werden angewendet, um die Arbeitsumgebung und das Mitarbeiterengagement deines Unternehmens zu bewerten.
Durch die Nutzung von eNPS-Umfragen kannst du potenzielle Probleme in deinem Unternehmen ansprechen und Bereiche identifizieren, die Verbesserungen ben&ouml;tigen.
<h3>4. Anonymit&auml;t</h3>
NPS-Umfragen zielen darauf ab, zu messen, wie zufriedenstellend die Produkte/Dienstleistungen eines Unternehmens sind, daher ist Anonymit&auml;t hier kein gro&szlig;es Thema.
Niemand f&uuml;hlt sich gest&ouml;rt oder in Schwierigkeiten, wenn Kunden konstruktive Kritik oder negatives Feedback mit ihren echten Namen geben.
Der Fall mit der eNPS-Umfrage ist jedoch etwas anders. Wenn du deinen Mitarbeitern nicht im Voraus die Anonymit&auml;t der Umfrage versicherst, k&ouml;nnten sie ihre echten Meinungen zur&uuml;ckhalten.
Wir raten dringend dazu, jede m&ouml;gliche Ma&szlig;nahme zu ergreifen, um deine Mitarbeiter dazu zu bringen, sich sicher und wohl zu f&uuml;hlen, wenn sie an den eNPS-Umfragen teilnehmen.

Die Bedeutung des NPS und des eNPS in der Geschäftswelt 

Wenn eine Organisation w&auml;chst, werden mehr Menschen, ob Kunden oder Mitarbeiter, mit dieser in Kontakt kommen.
Eine starke Beziehung zwischen einem Unternehmen und Menschen beruht auf Faktoren wie aktivem Management, positiver Arbeitskultur usw.
NPS und eNPS sind Kennzahlen, die quantifizieren, wie sich Einzelpersonen bez&uuml;glich einer Organisation f&uuml;hlen, aber sie bringen unterschiedliche Vorteile mit sich.

<h3>Die Bedeutung des NPS</h3>
Wenn sie richtig durchgef&uuml;hrt werden, sind NPS-Umfragen hilfreich, um die Kundentreue zu bewerten, die eigene Leistung mit der von Konkurrenten zu vergleichen und die Kundenbeziehungen zu verbessern.
<h3>Die Bedeutung des eNPS</h3>
Im Vergleich f&uuml;hrt eine gut angepasste eNPS-Umfrage dein Unternehmen dazu, die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, schw&auml;chere und st&auml;rkere Bereiche zu lokalisieren und die Mitarbeiterbindung deines Unternehmens zu erh&ouml;hen.

Auch wenn der eNPS eine Ableitung des NPS ist, wird angenommen, dass hohe eNPS-Ergebnisse mit einer h&ouml;heren Kundenzufriedenheit korrelieren.
Im Jahr 2020 erforschte <a href="https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx" target="_blank" rel="noopener">Gallup</a> eNPS in 10 Organisationen und stellte fest, dass eine hohe Mitarbeiterbindung 11 Leistungsergebnisse wie Kundenloyalit&auml;t, Produktivit&auml;t, Rentabilit&auml;t usw. steigert.
Es stellt jedoch die Frage: Wie sollten wir diese Beziehung in unserer Organisation umsetzen?
<h3>🤝 Deine Mitarbeiter sind auch Kunden!</h3>
Zun&auml;chst solltest du lernen, wie du deine Mitarbeiter/Kollegen w&auml;hrend der eNPS-Umfragen behandeln kannst.
Das mag verwirrend klingen, aber denke an den Arbeitsplatz deines Unternehmens als Produkt f&uuml;r deine Mitarbeiter.
Das Engagement und die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter haben einen indirekten Einfluss auf deine Ergebnisse.
Die Standards, die du bei deinen Kunden anwendest, sind auch f&uuml;r deine Mitarbeiter praktisch, einschlie&szlig;lich Zufriedenheit, Loyalit&auml;t, Risikomanagement, Feedback usw.
<h3>📊 Analysiere die Ergebnisse des eNPS und des NPS.</h3>
Unternehmen, die regelm&auml;&szlig;ig eNPS-Umfragen durchf&uuml;hren, zus&auml;tzlich zu NPS-Umfragen, neigen dazu, ein synchronisiertes Wachstum in beiden Diagrammen der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zu sehen.
Dieses Ergebnis legt nahe, dass Organisationen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter priorisieren, eine h&ouml;here Kundentreue aufweisen.
<h3>🦄 Die Eigenschaften deiner Teammitglieder beeinflussen deine Kunden.</h3>

Wie beeinflusst der eNPS den NPS?

Diverse Mitarbeitergruppen haben eine bessere Chance, gut angepasste Produkte f&uuml;r deine Kunden zu entwerfen.
Ein Team aus unterschiedlichen Personen hilft dir dabei, Probleme und potenzielle Chancen zur Bereitstellung besserer Dienstleistungen/Produkte besser zu verstehen.
Dar&uuml;ber hinaus geben diverse Mitarbeiter unterschiedliche Antworten auf eNPS- oder andere Mitarbeiterumfragen, was eine ausgezeichnete M&ouml;glichkeit zur Entwicklung darstellt.
<h3>💝 Gesch&auml;tzte Mitarbeiter sind gleichbedeutend mit gesch&auml;tzten Kunden.</h3>
Wenn sich deine Teammitglieder in deiner Organisation umsorgt und respektiert f&uuml;hlen, werden sie mehr Einsatz zeigen, um ihre Verantwortlichkeiten zu erf&uuml;llen.
Ein h&ouml;heres Mitarbeiterengagement f&uuml;hrt zu einer besseren Produktivit&auml;t und besseren Ergebnissen, was die NPS-Werte deines Unternehmens erh&ouml;ht.
Deshalb m&uuml;ssen Organisationen die Gef&uuml;hle der Zugeh&ouml;rigkeit ihrer Mitarbeiter ber&uuml;cksichtigen und alles M&ouml;gliche tun, um Inklusion und Positivit&auml;t zu verbessern.
<h3>👽 Ein externer Analyst kann helfen.</h3>
Nachdem sichergestellt wurde, dass deine Mitarbeiter in den eNPS-Umfragen anonym sind, ist es am besten, Analysten deiner Branche einzustellen, um die NPS- und eNPS-Daten zu interpretieren.
Dies hilft, einen objektiven Blick auf die Muster und Beziehungen zu werfen, die in deiner Organisation vorliegen.

Sowohl der eNPS als auch der NPS sind wertvolle Kennzahlen in der Gesch&auml;ftswelt, um Zufriedenheits- und Treueebenen zu bewerten, obwohl sie unterschiedliche Zwecke erf&uuml;llen.
Je nach Angelegenheit k&ouml;nnen Organisationen durch die Nutzung beider Umfragen maximale Erfolge erzielen.
Die Verbesserung des eNPS-Werts eines Unternehmens f&uuml;hrt zu mehr Mitarbeiterengagement. Au&szlig;erdem garantiert das Erreichen eines h&ouml;heren NPS-Werts treue Kunden.
Organisationen k&ouml;nnen ihre Konkurrenten jetzt einfach &uuml;bertreffen, indem sie ihre Aufmerksamkeitsspanne erweitern.
Die Priorisierung der Zufriedenheit von Mitarbeitern und Kunden f&uuml;hrt zu einem gesunden Arbeitsumfeld und einem hochwertigen Kundenservice.

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Die Unterschiede zwischen eNPS und NPS

eNPS, oder der Employee Net Promoter Score, ist ein Messinstrument, das entwickelt wurde, um die Zufriedenheit und Loyalit&auml;t der Mitarbeiter deines Unternehmens zu bewerten.
Der Wert dieses Systems zeigt, wie wahrscheinlich es ist, dass deine Mitarbeiter deine Organisation als Arbeitsplatz weiterempfehlen w&uuml;rden. Wenn du mehr &uuml;ber deine Unternehmenskultur erfahren m&ouml;chtest, wird dieser Artikel hilfreich f&uuml;r dich sein.
Wir geben dir 5 einfache Tipps, um deinen eNPS Wert zu steigern und ein positiv eingestelltes und motiviertes Team zu f&ouml;rdern.
Die typische eNPS-Umfrage besteht aus einer Frage: Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du dein Unternehmen als Arbeitsplatz anderen empfehlen w&uuml;rdest?
Basierend auf den Antworten teilen wir die Mitarbeiter in drei Kategorien ein:
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">Promotoren (9-10), die am wahrscheinlichsten f&uuml;r deine Organisation werben.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Passive (7-8), die neutral sind und im Allgemeinen mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind. Beachte, dass sie unter bestimmten Umst&auml;nden zu Promotoren oder Kritikern werden k&ouml;nnen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Kritiker (0-6), die mit ihrem Unternehmen nicht zufrieden sind.</li>
</ol>

Aber woher wei&szlig;t du, ob die Punktzahl deines Unternehmens zufriedenstellend ist? Bist du auf dem richtigen Weg? Wie solltest du die eNPS-Formel nutzen?
Wir werden die Antworten auf diese Fragen in diesem Artikel erkunden, um das eNPS-System besser zu verstehen.
Der Employee Net Promoter Score ist entscheidend, um die Arbeitskultur deines Unternehmens zu messen. Lies unseren "<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-der-employee-net-promoter-score" target="_blank" rel="noopener">Was ist der eNPS?</a>", um n&auml;her zu verstehen welche Vorteile dieser deinem Unternehmen bringen kann.

Der eNPS-Wert entspricht dem Prozentsatz der Promotoren minus dem Prozentsatz der Kritiker. In dieser Gleichung lassen wir den Prozentsatz der Passiven au&szlig;er Acht, egal wie gro&szlig; diese Gruppe ist.
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;eNPS = Promotoren% - Kritiker%

eNPS Formel

Der Wert variiert zwischen -100 (das Schlechteste) und +100 (das Beste).
Eine h&ouml;here Zahl deutet auf mehr Promotoren hin und eine ausgezeichnete Gesamtsituation f&uuml;r das Unternehmen.
Eine niedrigere Zahl zeigt mehr Kritiker und potenzielle Probleme innerhalb dieser Organisation.
Hier ist ein Beispiel:👇
Zehn Antworten werden auf eine eNPS-Umfrage gegeben.
Die Antworten sind 8,7,10,9,6,7,7,8,9,5,
was bedeutet:
2x Kritiker ☹️ (6,5) = 20%
5x Passive 😐 (8,7,7,7,8) = 50%
3x Promotoren 😄(10,9,9) = 30%
Indem du den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Promotoren abziehst, erh&auml;ltst du den eNPS-Wert.
Der eNPS-Wert f&uuml;r dieses Unternehmen an diesem Tag wird wie folgt berechnet:
30% - 20% = +10

Beachte, dass die eNPS-Zahl nicht als Prozentsatz gelesen wird.
Obwohl die passiven Mitarbeiter in diesem Beispiel die Mehrheit bilden, sollten wir sie au&szlig;er Acht lassen und mit der Formel fortfahren.
Analyse: Die Zahl ist positiv und daher akzeptabel. Aber denkst du, es endet dort? Absolut nicht!
Wenn man sich die gesammelten Daten ansieht, sind die meisten Mitarbeiter Passiv. Au&szlig;erdem, unter Ber&uuml;cksichtigung der Gesamtzahl der Mitarbeiter und des hohen Verh&auml;ltnisses von Kritikern zu Promotoren, muss die Organisation etwas tun, um sich zu verbessern.
F&uuml;r diese Situation schlagen wir vor, dass du Folgefragen in deiner eNPS-Umfrage anwendest, insbesondere f&uuml;r Kritiker und Passive.
Indem du die m&ouml;glichen Probleme dieser Mitarbeitergruppen ansprichst (ob sie vielleicht mit schlechten Vorteilen, mangelnder Kommunikation oder einer unbequemen Umgebung unzufrieden sind), kannst du den Gesamtstatus deiner Organisation verbessern.
Wenn du unsicher bist, welche Art von Fragen besser zu deinem Unternehmen passt oder scheu vor Folgefragen bist, die zu deinem Status passen, kannst du unseren Artikel &bdquo;eNPS-Umfragefragen&ldquo; lesen, um die Angelegenheit besser zu verstehen.
Du kannst uns bei agyleOS auch f&uuml;r eine Beratung kontaktieren oder sogar eine au&szlig;ergew&ouml;hnlich gestaltete eNPS-Fragenvorlage erhalten, die den Bed&uuml;rfnissen deiner Organisation entspricht.

Um ganz offen zu sein, legt das Unternehmen selbst die Messlatte f&uuml;r eine "gute" Punktzahl fest. Es ist nicht klug, denselben Ma&szlig;stab auf alle bestehenden Organisationen unabh&auml;ngig von ihrer Gr&ouml;&szlig;e und Branche anzuwenden.
Einige k&ouml;nnten argumentieren, dass es per se keine "gute" Punktzahl gibt. Je nach Branche kann das Gef&uuml;hl der Mitarbeiter*innen gegen&uuml;ber ihrem Arbeitsplatz manchmal unvorhersehbar sein.
Zum Beispiel haben Gesundheitsunternehmen aufgrund von Anforderungen an die Arbeitspl&auml;tze, Arbeitsumgebungen, Verg&uuml;nstigungen usw. tendenziell niedrigere eNPS-Punktzahlen als IT-Organisationen.
Jedes Unternehmen hat seine spezifische Umgebung; die gegebene eNPS sollte zum aktuellen Zustand jedes Unternehmens passen.
Der Vergleich der eNPS-Punktzahlen deiner Organisation mit anderen Unternehmen oder Branchen ist ineffizient. Mit anderen Worten, die wichtigste Punktzahl, die ein Unternehmen vergleichen sollte, sind seine eigenen vorherigen Ergebnisse, nicht die der Konkurrenten.

Was gilt als “guter Wert” im eNPS-System? 

eNPS ist ein wesentlicher Test, um die Erfahrung und das Wohlbefinden deiner Mitarbeiter zu bewerten. Als F&uuml;hrungskraft eines Unternehmens solltest du alle vorherigen Erwartungen zur&uuml;cknehmen und jedes Feedback, das du bekommen kannst, annehmen.
Es k&ouml;nnte eine Zeit geben, in der du einen niedrigen Wert erh&auml;ltst, ohne vorherige Warnung; wir sind hier, um dir zu sagen, dass das nicht das Ende dieser Geschichte ist.
<h3>Durchschnittliche oder niedrige eNPS-Werte: Wie kann man diese verbessern?</h3>

Welche Beziehung besteht zwischen einem eNPS-Wert und deiner Organisation?

Ein niedrigerer eNPS-Score mag erschreckend oder sogar beunruhigend erscheinen, aber das bedeutet nicht zwangsl&auml;ufig, dass deine Organisation schrecklich ist, wenn dein Unternehmen ein niedrigeres eNPS-Ergebnis erhalten hat als gew&uuml;nscht.
Zun&auml;chst einmal solltest du wissen, dass die Faktoren, die die Mitarbeitererfahrung beeinflussen, vielf&auml;ltig sind. Hierzu z&auml;hlen Gehalt, bezahlte &Uuml;berstunden, Raum f&uuml;r berufliches Wachstum usw.
Au&szlig;erdem hat die Forschung gezeigt, dass die eNPS-Ergebnisse von mehreren anderen Umst&auml;nden abh&auml;ngen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Ob das Unternehmen &ouml;ffentlich oder privat ist</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Ob das Unternehmen eine F&uuml;hrungsumstrukturierung durchl&auml;uft</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Das wirtschaftliche Klima</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Wachstumsrate des Unternehmens</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Branche</li>
</ul>
Um die bestehenden Probleme anzugehen, die die eNPS-Ergebnisse beeinflussen, m&uuml;ssen Organisationen einige Fakten kennen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Die Mitarbeiterleistungen sollten mit jedem Einzelnen kompatibel sein; zum Beispiel sind Transportdienstleistungen wichtiger f&uuml;r Mitarbeiter mit einem langen Arbeitsweg als f&uuml;r diejenigen, die haupts&auml;chlich von zu Hause aus arbeiten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">eNPS-Ergebnisse &auml;ndern sich h&auml;ufig aufgrund der subjektiven Meinung der Mitarbeiter. Ein Unternehmen sollte regelm&auml;&szlig;ig eNPS-Umfragen durchf&uuml;hren, um seine Werte im Auge zu behalten und die notwendigen Ma&szlig;nahmen zur Verbesserung zwischen den Umfragen zu ergreifen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">eNPS-Werte &auml;ndern sich dramatisch bei einem F&uuml;hrungswechsel. Eine neue F&uuml;hrung kann alle Arten von Ver&auml;nderungen in der Mitarbeitererfahrung verursachen. Eine Organisation muss w&auml;hrend dieser Zeit die wesentlichen eNPS-Werte haben, um die richtigen F&uuml;hrungsentscheidungen zu treffen.</li>
</ul>

<h3>&ldquo;Gute&rdquo; eNPS-Werte: Was bedeuten sie?</h3>
Wie bereits erw&auml;hnt, ist ein guter Wert so nah wie m&ouml;glich an +100. Aber realistischer betrachtet ist jeder Wert &uuml;ber null vielversprechend und akzeptabel.
Es gibt einige typische, aber nicht definitive Klassen von eNPS-Ergebnissen f&uuml;r ein Unternehmen:
🙄 Akzeptabel oder vielversprechend (0 bis +10):
Wie beschrieben, bringt dich jeder Wert &uuml;ber null in die klare Zone!
Die Tatsache, dass die Anzahl der Kritiker die Anzahl der Promotoren nicht &uuml;berwiegt, ist vielversprechend.
Organisationen mit einem eNPS-Wert zwischen 0 und 10 haben das Potenzial, sich hinsichtlich ihrer Mitarbeitererfahrung zu verbessern.
😌 Gut (+10 bis +50):
Wenn dein Unternehmen einen Wert zwischen 30 und 50 erh&auml;lt, hast du eine insgesamt positive Organisation, aber es gibt Raum f&uuml;r Verbesserungen.
Du kannst mehr Produktivit&auml;t erreichen, indem du das Mitarbeiterengagement erh&ouml;hst.
😀 Ausgezeichnet (+50 bis +70):
Wenn der Wert deines Unternehmens zwischen 50 und 70 liegt, leistet deine Organisation hervorragende Arbeit.
Indem du die Situation f&uuml;r Promotoren verbesserst und die Bed&uuml;rfnisse von Passiven und Kritikern erf&uuml;llst, k&ouml;nnt ihr zu einer au&szlig;ergew&ouml;hnlichen Organisation wachsen.
🥰 Au&szlig;ergew&ouml;hnlich (&uuml;ber +80):
Jedes Unternehmen mit einem eNPS-Wert &uuml;ber 80 gilt als eine der besten Organisationen, unabh&auml;ngig von seiner Branche.

Ein guter eNPS-Wert zeigt, dass Wertsch&auml;tzung, Engagement und Respekt gegenseitige Verhaltensweisen in einer Organisation sind.
Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter wertsch&auml;tzt und respektiert, wird engagiertere Arbeiter haben und somit von h&ouml;herer Produktivit&auml;t profitieren.
Ob dein Unternehmen eine Geschichte hoher eNPS-Ergebnisse hat, du noch nie eine eNPS-Umfrage (oder eine andere Mitarbeiterumfrage) durchgef&uuml;hrt hast, oder sogar wenn deine Organisation k&uuml;rzlich einige niedrige eNPS-Ergebnisse erhalten hat, sind wir hier, um dir einige Tipps zu geben, wie du deine Situation verbessern kannst, um die besten Ergebnisse zu erreichen.
Einige bew&auml;hrte Praktiken, denen du folgen solltest, wenn du einen produktiven und engagierten Arbeitsplatz m&ouml;chtest:
<h3>1. F&ouml;rdere Ehrlichkeit und Transparenz</h3>
Du kannst nur konstruktives Feedback erhalten, wenn deine Mitarbeiter wissen, dass sie Jobsicherheit haben.

Wie du einen guten eNPS-Wert erreichst

<h3>2. Erkenne und belohne gute Arbeit</h3>
Lass deine Mitarbeiter wissen, dass du ihre kritische Denkweise und kreativen Handlungen sch&auml;tzt.
<h3>3. Verstehe ihre Bed&uuml;rfnisse</h3>
Einige Mitarbeiter haben Probleme mit starren Arbeitszeiten, niedrigen Geh&auml;ltern usw.
<h3>4. Feedback in beide Richtungen</h3>
Wenn du deinen Mitarbeitern deine konstruktive Meinung gibst, sch&auml;tzen sie das und werden h&auml;rter arbeiten, um das Problem zu beheben.
<h3>5. F&ouml;rdere Teamwork</h3>
Zwei K&ouml;pfe sind besser als einer! Eine gesunde Umgebung, um Ideen zu teilen und zu diskutieren, l&auml;sst jeden wachsen und gedeihen.
Beachte, dass nicht alle diese Tipps f&uuml;r dein Unternehmen funktionieren werden. Jede Organisation hat ihre einzigartigen Bed&uuml;rfnisse.
Wenn du tiefere Einblicke in die Meinungen deiner Mitarbeiter &uuml;ber deine Organisation haben m&ouml;chtest, solltest du eine ma&szlig;geschneiderte eNPS-Umfrage mit einer benutzerfreundlichen Schnittstelle durchf&uuml;hren, um maximale Antworten zu erhalten.
Erst dann kannst du anfangen, Strategien zu planen, um deinen Arbeitsplatz in eine Organisation mit einer hohen Bindungsrate und Produktivit&auml;t zu verwandeln.
Mit agyleOS helfen wir dir, durch <a href="https://agyleos.com/de/kudo-wall" target="_blank" rel="noopener">Online Kudo Wall</a>&nbsp;mit deinen Mitarbeitern in Verbindung zu treten und ma&szlig;geschneiderte sowie benutzerfreundliche eNPS-Umfragen durchzuf&uuml;hren, um die Marke deines Unternehmens zu verbessern.

eNPS-Ergebnisse zeigen, wie sehr ein Unternehmen seine Mitarbeiter wertsch&auml;tzt und respektiert und zeigen deren Engagement.
Jedes Unternehmen ben&ouml;tigt eine andere Analyse seiner eNPS-Ergebnisse, abh&auml;ngig vom aktuellen Status des Unternehmens.
Wenn ein Unternehmen jedoch seinen eNPS verbessern m&ouml;chte, unabh&auml;ngig davon, wo es auf der Skala steht, sollte es anfangen, auf die Mitarbeiter und die Aktivit&auml;ten der Personalabteilung zu achten.
eNPS-Umfragen durchzuf&uuml;hren ist eine der M&ouml;glichkeiten, eine objektive Meinung dar&uuml;ber zu haben, wie deine Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz empfinden.

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Wie wird der eNPS berechnet: Was ist ein guter Wert?

Org Chart   Desktop

Org Chart   Mobile

Die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience , kurz: EX) ist ein wesentlicher Faktor, der deine Organisation beeinflusst. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen umso produktiver sind, je engagierter die Mitarbeiter sind.
Dar&uuml;ber hinaus sind engagierte Mitarbeiter eher bereit, deine Organisation als Arbeitsplatz zu f&ouml;rdern.
Aber wie solltest du das Engagement und die Hingabe deiner Mitarbeiter bewerten?
Eine der Methoden zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalit&auml;t ist der Employee Net Promoter Score (eNPS).
Der eNPS hilft einer Organisation, Einblicke in ihren Gesamtstatus zu erhalten.
Aber noch wichtiger als der eNPS selbst ist der Fragebogen dieser Umfrage. Was musst du deine Mitarbeiter fragen, um eine perfekte Bewertung zu erhalten?
Kann eine einzige Frage jede m&ouml;gliche Bedrohung f&uuml;r deine Organisation identifizieren?
Solltest du denselben eNPS-Fragebogenvorlage verwenden, die andere Unternehmen anwenden?
In diesem Artikel werden wir alle deine Fragen und Zweifel bez&uuml;glich der eNPS-Umfragefragen beantworten.
Wir zeigen dir die Bedeutung, die richtige Frage zu stellen und eine gr&uuml;ndliche Methode anzuwenden.
Erfahre in diesem Artikel, wie du deine Unternehmenskultur Schritt f&uuml;r Schritt verbessern kannst.

Die zentrale Frage in eNPS-Umfragen

Eine eNPS Umfrage beginnt &uuml;blicherweise mit der Frage: &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du deine Organisation als Arbeitsplatz anderen empfehlen w&uuml;rdest?&ldquo;
Basierend auf der Antwort auf diese Frage werden Mitarbeiter in drei Gruppen eingeteilt:
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">Promotoren (9-10): Mitarbeiter, die am wahrscheinlichsten dazu bereit sind, ihr Unternehmen zu empfehlen und zu f&ouml;rdern.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Passive (7-8): Mitarbeiter, die im Allgemeinen zufrieden sind, k&ouml;nnen aber auch zu Kritikern werden, wenn sie schlecht behandelt werden.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Kritiker (0-6): Mitarbeiter, die am wenigsten wahrscheinlich dazu bereit sind, ihr Unternehmen zu f&ouml;rdern.</li>
</ol>
Die Punktzahl einer eNPS-Umfrage wird berechnet, indem der Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Promotoren abgezogen wird.
Daher ist der Wert ist je h&ouml;her, desto zufriedenstellender ist ein Unternehmen als Arbeitsplatz.
Wenn es dir immer noch schwerf&auml;llt, den Score deiner Organisation zu ermitteln, kannst du einen Blick auf unseren Artikel "<a href="https://agyleos.com/de/post/enps-berechnung" target="_blank" rel="noopener">Wie man den eNPS berechnet</a>" werfen.

Warum ist es wichtig zu wissen, was man fragen soll? Wie Carl Jung bereits sagte, ist die richtige Fragestellung bereits die halbe L&ouml;sung eines Problems.
Du kannst ein Problem nur angehen, wenn du von seiner Existenz wei&szlig;t. Die entscheidenden und potenziell problematischen Aspekte deiner Organisation wirst du entdecken, indem du deinen Mitarbeiter die richtigen Fragen stellst.
Alle eNPS-Umfragen beginnen mit einer grundlegenden Frage: "Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du dein Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfiehlst?" 
Obwohl diese Frage das Ma&szlig; der Bindung und Loyalit&auml;t bewertet, solltest du f&uuml;r ein besseres, erf&uuml;llenderes Ergebnis mindestens eine weitere Nachfrage hinzuf&uuml;gen.
Im Folgenden haben wir eine Liste geeigneter Fragen vorbereitet, die du stellen kannst.

Top-Fragen, die du deiner nächsten eNPS-Umfrage hinzufügen solltest

Erhalte ein Kopie mit allen Fragen.&nbsp;
📥 Lade unseren eNPS Fragebogen als PDF herunter!

<h3>1. Was ist der Hauptgrund f&uuml;r deine Bewertung?</h3>
Diese offene Frage verleiht den quantitativen Antworten Qualit&auml;t.
Du kannst sehen, ob die Kritiker Probleme mit ihrem Gehalt, Arbeitszeit usw. haben. Au&szlig;erdem kannst du auch durch Fragen an Promotoren herausfinden, in welchen Bereichen du gut abschneidest.
Case Study
Die eNPS Werte einer Organisation zeigen, dass 67% der Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz mit 0 bis 8 bewerteten (Passive und Kritiker), unzufrieden mit ihren Arbeitszeiten waren.
In diesem Fall hat das Management reagiert und ist das Problem angegangen, indem es &Uuml;berstunden h&ouml;her entlohnte und die Arbeitszeiten flexibler gestaltete.
Die F&uuml;hrungskr&auml;fte nahmen auch die Initiative, diese Umfragen regelm&auml;&szlig;ig durchzuf&uuml;hren, um den Prozess zu &uuml;berpr&uuml;fen.
<h3>2. Was sollten wir tun, damit du eine bessere Erfahrung hast?</h3>
Indem du den Gef&uuml;hlen deiner Mitarbeiter Bedeutung beimisst, f&uuml;hlen sie sich wertgesch&auml;tzt. Entdecke, was sie brauchen: weniger Arbeitsstunden, bessere Dienstleistungen, bezahlte &Uuml;berstunden usw. Du kannst verhandeln und Kompromisse finden, um eine Einigung mit deinem Team zu erzielen.
Beim eNPS solltest du im Hinterkopf behalten, dass dein Unternehmen dein Produkt ist und deine Mitarbeiter die Kunden sind.
Du wirst nur mit den Mitarbeitern den an der Spitze stehen, die helfen, dein Unternehmen reibungslos zu f&uuml;hren.
<h3>3. Was&nbsp; gef&auml;llt dir besonders an unserer Organisation?</h3>
Diese Frage hilft dir, die starken Bereiche deines Unternehmens zu finden. Wenn Mitarbeiter wissen, dass du dich f&uuml;r den Teil des Arbeitsplatzes interessierst, den sie genie&szlig;en, werden sie engagierter sein.
Und wenn du erst einmal einen potenziell starken Bereich identifiziert hast, gibt es nur einen Weg: nach oben.
Du kannst mehr Erfolg und einen besseren Ruf erreichen, indem du dich auf das konzentrierst, was dein Unternehmen von au&szlig;en hervorhebt.
<h3>4. Was ist der Hauptfaktor, der dich davon abh&auml;lt, unser Unternehmen als Arbeitsplatz zu empfehlen?</h3>
Auf diese Frage k&ouml;nntest du einige unangenehme Antworten erhalten, einschlie&szlig;lich Beschwerden &uuml;ber schlechtes Management, ein toxisches Arbeitsumfeld, niedrige Geh&auml;lter usw.
Dennoch ist es wichtig, dass du wei&szlig;t, welche Teile deiner Organisation deine Mitarbeiter*innen unbehaglich machen.

<h3>5. War der in unserem Unternehmen in den letzten sechs Monaten gewonnene Erfahrungsschatz wertvoll? (Ja/Nein)</h3>
Ja/Nein-Fragen (wie diese) liefern quantifizierbare Antworten. Sie helfen dir zu erkennen, ob dein Unternehmen auf dem richtigen Weg ist, ein bestimmtes Thema anzugehen.
Wenn ein Mitarbeiter die gestellte Frage negativ beantwortet, deutet dies auf potenzielle Probleme mit Timing, Ressourcen, Management usw. hin.
<h3>6. Was ist der Hauptfaktor, der deine Erfahrung in unserem Unternehmen beeinflusst? (Ja/Nein)</h3>
Diese Frage ist eine Folgefrage zur vorherigen. Indem du deine Fehler korrigierst und deine St&auml;rken verbesserst, kannst du die Mitarbeitererfahrung verbessern.
<h3>7. Siehst du dich in f&uuml;nf Jahren immer noch in unserem Unternehmen arbeiten? (Ja/Nein)</h3>
Diese Frage kann von einem &bdquo;Warum/Warum nicht?&ldquo; gefolgt sein, um zu verstehen, warum du m&ouml;glicherweise in Zukunft deine Mitarbeiter verlieren k&ouml;nntest. Zus&auml;tzlich werden Promotoren ihren Grund nennen, bei dir bleiben zu wollen.
<h3>8. Investiert deine Organisation genug Ressourcen in die Mitarbeitererfahrung?</h3>
Die Antwort auf diese Frage ist quantifizierbar. Sie k&ouml;nnte zeigen, ob sich die meisten deiner Mitarbeiter wertgesch&auml;tzt und geh&ouml;rt f&uuml;hlen.
Was meinen wir mit &bdquo;Ressourcen investieren&ldquo;?
Ressourcen umfassen alles, was deine Mitarbeiter ben&ouml;tigen, um ihre Arbeit ordnungsgem&auml;&szlig; auszuf&uuml;hren. Ob spezifische Ausr&uuml;stung, verschiedene Webzug&auml;nge oder andere organisatorische Materialien, du musst gen&uuml;gend Ressourcen f&uuml;r eine angemessene Arbeitsausf&uuml;hrung bereitstellen.
Die eNPS-Umfrage ist nicht kostenintensiv in der Durchf&uuml;hrung und dabei sehr effizient. Wenn sie jedoch schlecht durchgef&uuml;hrt wird, wird dies zu einem Vertrauensbruch und einem Verlust der Kommunikation f&uuml;hren.
Gescheiterte Mitarbeiterbefragungen, unbeantwortetes Feedback, starre Kommunikation und andere Aspekte schlechten Managements werden alle dazu f&uuml;hren, dass deine Mitarbeitern das Vertrauen verlieren.
<h3>9. War dein Manager in schwierigen Situationen hilfreich oder unterst&uuml;tzend?</h3>
Schlechtes Management ist eine der Hauptursachen f&uuml;r das Verlassen eines Unternehmens.
Wenn der eNPS-Score deiner Organisation niedrig ist, solltest du weitere Umfragen durchf&uuml;hren, um die Probleme zu lokalisieren.
Case Study
Ein Unternehmen hat k&uuml;rzlich einen Wechsel in der Verwaltungsstruktur durchlaufen. Die neuen Ergebnisse der eNPS-Umfragen zeigen, dass die Mitarbeiter, die mit 7 bis 10 abstimmen, mit der zus&auml;tzlichen Unterst&uuml;tzung zufriedener sind.
In diesem Fall hat die neue F&uuml;hrung einen entscheidenden Vorteil gegen&uuml;ber der vorherigen erlangt, da sie Herausforderungen effizienter bew&auml;ltigt.
<h3>10. Wie wichtig ist deine Gesundheit f&uuml;r dein Unternehmen?</h3>
Wie zuvor erw&auml;hnt, m&uuml;ssen sich Mitarbeiter wertgesch&auml;tzt f&uuml;hlen, um engagiert und dadurch produktiv sein zu k&ouml;nnen.
Wenn ihr als Organisation ihr Wohlbefinden nicht priorisiert, werden sie ihren Job nicht priorisieren.
<h3>11. Auf einer Skala von 0 bis 10, wie interessant ist deine Arbeit?</h3>
Diese Frage mag zu pers&ouml;nlich klingen, um Einblicke in die Unternehmensentwicklung zu liefern. Aber du kannst Mitarbeiter identifizieren, die bereit sind, ihr Bestes f&uuml;r den Job zu geben.
Und um ganz ehrlich zu sein, niemand liebt eine eint&ouml;nige Routine.
Indem du nach der Begeisterung der Mitarbeiter fragst, k&ouml;nntest du einige zugrundeliegende Ursachen verstehen, die deine Mitarbeiter gerade genug frustrieren, um zu gehen. Durch die Identifizierung dieser Ursachen wiederum, wirst du potenziell ausgezeichnete Mitarbeiter halten.
<h3>12. Was war dein Hauptgrund, unserem Unternehmen beizutreten?</h3>
Ein Kandidat w&auml;hlt euer Unternehmen wegen der Besonderheiten gegen&uuml;ber anderen Arbeitgebern aus.
Dieser Grund k&ouml;nnen Entwicklungschancen, Vorteile, Gehalt usw. sein.
Mit deinem besten Merkmal kannst du Mitarbeiter weiterhin anziehen und engagieren.
<h3>13. Auf einer Skala von 0 bis 10, wie bewertest du die Leistung deines Unternehmens im Vergleich zu deinen Erwartungen?</h3>
Diese Frage kn&uuml;pft gewisserma&szlig;en an die vorherige an.
Als Unternehmen solltest du wissen, ob deine Leistung den Erwartungen deiner Mitarbeiter entspricht.
Wenn sich ein Kandidat beispielsweise aufgrund von bezahlten &Uuml;berstunden f&uuml;r deine Organisation entschieden hat, sich jetzt aber beschwert, solltest du seine Forderungen in Betracht ziehen.
Es w&auml;re hilfreich, sich die Beschwerden anzusehen, um eine L&ouml;sung zum Wohle einer gesteigerten Mitarbeiterbindung zu finden.

<h3>14. Sch&auml;tzt unser Unternehmen die Work-Life-Balance ausreichend?</h3>
<h3>15. Hat unser Unternehmen Kapazit&auml;ten f&uuml;r berufliches Wachstum?</h3>
<h3>16. Sch&auml;tzt unser Unternehmen die Arbeitsplatzkultur und die Mitarbeitererfahrung?</h3>
Dies sind drei bereichsspezifische Fragen. Sie helfen dir, die Arbeitsplatzprobleme zu verstehen, die deine Mitarbeiter haben k&ouml;nnten.
Dar&uuml;ber hinaus kannst du, basierend auf den erhaltenen Antworten, die Behebung eines Problems schneller priorisieren.
Durch diese Fragen verstehst du, wie verschiedene Aspekte deiner Organisation abschneiden.
Zum Beispiel k&ouml;nntest du feststellen, dass, obwohl dein Unternehmen eine akzeptable Work-Life-Balance bietet, es an M&ouml;glichkeiten f&uuml;r berufliches Wachstum mangelt, was f&uuml;r eine langfristige Zusammenarbeit mit deinem Personal sch&auml;dlich ist.
<h3>17. Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du dich bei einem anderen Unternehmen bewirbst?</h3>
Diese quantifizierbare Frage zeigt, wie viele Mitarbeiter dar&uuml;ber nachdenken, dein Unternehmen zu verlassen.
Ein hohes Ergebnis f&uuml;r diese Frage zeigt m&ouml;gliche Probleme innerhalb eures Unternehmens auf.
<h3>18. Was ist der Hauptgrund daf&uuml;r, dass du dein Unternehmen f&uuml;r eine Organisation verlassen w&uuml;rdest?</h3>
Diese Frage ist eine Fortsetzung der vorherigen. Du kannst an deinen verschiedenen Merkmalen arbeiten, indem du die attraktiven Aspekte deiner Konkurrenz aus der Sicht deiner Mitarbeiter betrachtest.
Alle Mitarbeiter sollten diese Frage beantworten, unabh&auml;ngig von ihrer prim&auml;ren Bewertung.
Die Einblicke der Bef&uuml;rworter (Bewertung 9-10) m&ouml;gen dir zum Zeitpunkt ihrer &Auml;u&szlig;erung oberfl&auml;chlich oder trivial erscheinen. Aber denke daran, es ist einfacher, massive Probleme von Anfang an zu verhindern.
<h3>19. Sch&auml;tzt dein Unternehmen dein Feedback, um Ver&auml;nderungen vorzunehmen? (Ja/Nein)</h3>
Auf das Feedback deiner Mitarbeiter zu h&ouml;ren und sie als integralen Teil des Unternehmens zu behandeln, wird sie engagierter und interessierter machen.
Mit dieser Frage kannst du die Anzahl der zuversichtlichen und engagierten Mitarbeiter messen.
Eine einladende und sichere Atmosph&auml;re zu schaffen, wird mehr Mitarbeiter ermutigen, ihre Meinungen zu teilen.
Du kannst Dankbarkeit und Respekt zeigen, indem du auf Grundlage ihres Feedbacks handelst.

<h3>20. Gab es in deiner Organisation in den letzten sechs Monaten hilfreiche Ver&auml;nderungen? (Ja/Nein)</h3>
Ver&auml;nderungen sind es, die ein Unternehmen unter seinen Konkurrenten hervorstechen lassen.
Die Anpassung der Umst&auml;nde an die Bed&uuml;rfnisse der Mitarbeiter ist entscheidend.
Wenn dein Personal best&auml;tigt, dass du dich um seine Bed&uuml;rfnisse k&uuml;mmerst und Kompromisse eingehst, um eine gegenseitige Vereinbarung zu erreichen, zeigt dies, dass sie deiner Organisation treu sind.
Dennoch k&ouml;nnen einige entmutigende Ver&auml;nderungen dein Personal verunsichern, einschlie&szlig;lich fester Arbeitszeiten und reduzierter Mitarbeitervorteile. Basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter solltest du deine interne Kommunikation verbessern, um die Unternehmenskultur zu f&ouml;rdern.
<h3>21. Wie bewertest du die bereitgestellten Ressourcen an deinem Arbeitsplatz?</h3>
Anders als einige alte &Uuml;berzeugungen entt&auml;uschen schwierige Situationen und mangelnde Ressourcen Menschen eher, als dass sie aufbl&uuml;hen.
Wenn deine Mitarbeiter*innen spezifische Ausstattungen zur Aus&uuml;bung ben&ouml;tigen, solltest du ihnen diese zur Verf&uuml;gung stellen.
Wenn deine Mitarbeiter*innen nicht &uuml;ber die Ressourcen verf&uuml;gen, um ihre Arbeit ordnungsgem&auml;&szlig; zu erledigen, werden sie frustriert mit ihren Jobs.
Du musst deinen Mitarbeiter*innen gen&uuml;gend Ausr&uuml;stung zur Verf&uuml;gung stellen, um deiner Verpflichtung nachzukommen und ihnen dabei zu helfen, ihre Arbeit zu&nbsp; erf&uuml;llen.
<h3>22. Frage f&uuml;r Kritiker: Was ist das Haupthindernis, in unserem Unternehmen zu bleiben?</h3>
Das Feedback von Kritikern &uuml;ber dein Unternehmen k&ouml;nnte dir helfen, deine schw&auml;chsten Bereiche zu identifizieren.
Wenn ihre Probleme l&ouml;sbar sind, solltest du so schnell wie m&ouml;glich handeln, um deine Mitarbeiter in deinem Unternehmen zu halten.
Case Study
Ein Unternehmen stellte fest, dass bis zu 50% der Kritiker unzufrieden mit dem Gehalt waren.
In diesem Fall konnte das Unternehmen nicht allen Mitarbeitern eine Gehaltserh&ouml;hung anbieten, also f&uuml;hrten sie eine tiefere Untersuchung durch.
So wurden die Mitarbeiter identifiziert, die f&uuml;r eine Bef&ouml;rderung in Frage kamen und jene, die f&uuml;r dasselbe Gehalt weniger Arbeitsstunden leisten k&ouml;nnten.
Das Leadership f&uuml;hrte regelm&auml;&szlig;ig eNPS-Umfragen durch, um zu verstehen, wie die Ver&auml;nderung die Kritiker beeinflusst. Nicht &uuml;berraschend nahm der Konflikt &uuml;ber das Gehalt nach einiger Zeit ab.
<h3>23. Frage f&uuml;r Passive: Was sind die besten und schlechtesten Aspekte an deinem Arbeitsplatz?</h3>
Obwohl die Prozents&auml;tze passiver Mitarbeiter die eNPS-Zahl nicht beeinflussen, sind sie diejenigen, die schnell zu Kritikern oder Promotoren werden k&ouml;nnen.
Passive machen dich objektiv auf potenzielle Bedrohungen oder Potenziale aufmerksam, da sie grunds&auml;tzlich neutral ihrem Arbeitsplatz gegen&uuml;berstehen.
<h3>24. Frage f&uuml;r Promotoren: Was ist der beste Aspekt deiner Arbeit in unserer Organisation?</h3>
An deinen St&auml;rken zu arbeiten, zahlt sich immer aus. Mitarbeitererfahrung f&uuml;r Promotoren zu verbessern, macht sie engagierter und produktiver.
Indem du deine ausgezeichneten Mitarbeiter ermutigst und ihnen signalisiert, dass ein offenes Feedback gerne gesehen ist, hast du eine bessere Chance auf engagierte Mitarbeiter in deinen Teams.
<h3>25. Sch&auml;tzen und feiern wir deine Arbeit genug? (Ja/Nein)</h3>
Die Wertsch&auml;tzung des Engagements der Mitarbeiter ermutigt sie, produktiver zu sein.
Engagierte Mitarbeiter werden sich extra anstrengen, um die Ziele deines Unternehmens zu erreichen.
&nbsp;

<h3>26. Hast du noch andere Einblicke in unsere Angebote? (die wir in der Umfrage nicht abgedeckt haben)</h3>
Einige triviale, aber wichtige Angelegenheiten sind leicht zu &uuml;bersehen.
Es ist stets entscheidend, deine Mitarbeiter nach ihrer zus&auml;tzlichen Meinung zu befragen und diese auch wertzusch&auml;tzen.
Zum Beispiel k&ouml;nnten einige Mitarbeiter Bedenken bez&uuml;glich ihres Arbeitswegs, Vorteile f&uuml;r Familienmitglieder, Krankenversicherung usw. haben.
Als ihr Manager bist du verpflichtet, ihre rationalen Forderungen anzusprechen.

Wir haben 26 geeignete eNPS-Fragen f&uuml;r deinen Fragebogen zusammengestellt und bereitgestellt.
Diese Fragen sind in drei Kategorien unterteilt, um ein besseres Verst&auml;ndnis zu erm&ouml;glichen. Das Verst&auml;ndnis dieser Kategorien hilft dir dabei, zu entscheiden, welche Fragen besser f&uuml;r deine Organisation geeignet sind.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Digitale Skalenfragen:</h3>
Diese Fragen fordern Mitarbeiter auf, die Qualit&auml;t auf einer Skala von 0 bis 10 zu bewerten.Dieser Fragetyp ist essenziell, da die Ergebnisse leicht messbar und unkompliziert sind.</li>
</ul>
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Offene Fragen:</h3>
Diese Art von Fragen wird gestellt, um die Gef&uuml;hle und ehrlichen Ansichten der Mitarbeiter zu ber&uuml;cksichtigen. Die Probleme, Schwachstellen und St&auml;rken eines Unternehmens werden durch diese Fragen offenbart.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Ja/Nein-Fragen:</h3>
Diese Art von Fragen ist quantifizierbar.Du kannst sie stellen, wenn du wissen m&ouml;chtest, wie die meisten deiner Mitarbeiter &uuml;ber einen allgemeinen oder spezifischen Bereich denken.</li>
</ul>

Fragentypen in einer eNPS-Umfrage

Eine typische eNPS-Umfrage besteht aus einer Hauptfrage: &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du deinen Arbeitsplatz empfehlen w&uuml;rdest?&ldquo; und einigen weiteren Folgefragen.
Die Folgefragen beziehen sich speziell auf deine Organisation oder die Antwort des Mitarbeiters auf die vorherige Frage.
Wenn eine Mitarbeiterin zum Beispiel sechs auf der Zufriedenheitsskala bewertet, solltest du sie nach den m&ouml;glichen Gr&uuml;nden fragen, die sie zu dieser Bewertung bewogen haben.
Der Fragebogen sollte einheitlich und unmissverst&auml;ndlich sein.

Eine eNPS-Umfragenvorlage

Du kannst das agyleOS Mitarbeiterumfragesystem verwenden, um eine eNPS-Umfrage durchzuf&uuml;hren, die auf euer Unternehmen zugeschnitten ist. Zus&auml;tzlich zu Cultural Health Checks f&uuml;r eine resiliente Unternehmenskultur.
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Der Rahmen einer gut strukturierten eNPS-Umfrage:

Neben der zentralen Frage jeder eNPS-Umfrage, &bdquo;Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass du deinen Arbeitsplatz empfehlen w&uuml;rdest?&ldquo;, w&uuml;rden einige gut gestaltete Fragen eine bessere, gut strukturierte Umfrage erzeugen.
Beachte, dass die besten Umfragen diejenigen sind, die speziell auf die Bed&uuml;rfnisse und Anforderungen deiner Organisation abgestimmt wurden.
Wir haben einige Vorschl&auml;ge f&uuml;r deine Organisation, um die praktischsten Ergebnisse zu erzielen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Regelm&auml;&szlig;igkeit: Konstante eNPS-Umfragen und das Verfolgen des Mitarbeitererfahrungsprozesses helfen dem Unternehmen, die Ver&auml;nderungen richtig zu bewerten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Anonymit&auml;t: Mitarbeiter m&uuml;ssen sich sicher genug f&uuml;hlen, um ihre wahren Gef&uuml;hle gegen&uuml;ber ihrem Arbeitsplatz, Management usw. auszudr&uuml;cken. Anonyme Umfragen begrenzen die Angst der Mitarbeiter vor den Konsequenzen ihres ehrlichen Feedbacks.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Einfachheit und Gr&uuml;ndlichkeit: Umfragen sollten nicht lang und erm&uuml;dend sein. Andernfalls w&uuml;rden sich nur wenige Menschen die M&uuml;he machen, sie auszuf&uuml;llen. Eine umfangreiche, aber kurze Umfrage enth&auml;lt eine Leitfrage und 1 bis 2 Folgefragen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Klarheit: Der Fragebogen muss gut geschrieben und klar sein. Mehrdeutigkeit k&ouml;nnte Verwirrung und Frustration verursachen. Um Probleme zu vermeiden, schlagen wir vor, eine eNPS-Umfragevorlage zu verwenden.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Objektivit&auml;t: Du musst Diskriminierung um jeden Preis vermeiden. Die Verwendung neutraler Sprache und eines neutralen Tons, neben der Wahrung der Anonymit&auml;t, ist am besten.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Motivation schaffen: Es ist nicht fair, von jemandem zu erwarten, dass er eine Umfrage nach langen Arbeitsstunden beantwortet. Es w&auml;re noch schlimmer, wenn die Umfrageplattform m&uuml;hsam und kompliziert w&auml;re. Du solltest den Zeitpunkt der Umfrage anpassen und Einladungs-E-Mails an alle betroffenen Mitarbeiter senden; f&uuml;r bessere Ergebnisse kannst du auch Erinnerungs-E-Mails verwenden. Du kannst das Mitarbeiterumfragesystem von agyleOS f&uuml;r eine einfache, aber speziell gestaltete Umfrage nutzen.</li>
</ul>

Der Employee Net Promoter Score oder eNPS ist ein Messinstrument, das verwendet wird, um die Zufriedenheit und Loyalit&auml;t der Mitarbeiter einer Organisation gegen&uuml;ber zu bewerten. eNPS hat sich aus dem bereits l&auml;nger bestehenden Net Promoter Score (NPS) heraus entwickelt, der kundenorientiert ist.
Der NPS bewertet die Kundenerfahrung mit einem Service oder Produkt eines Unternehmens, w&auml;hrend der eNPS die Mitarbeitererfahrung innerhalb dieses Unternehmens misst.
Wenn sie korrekt durchgef&uuml;hrt werden, k&ouml;nnen der eNPS und der NPS einem Unternehmen helfen, eine bessere Rentabilit&auml;t zu erreichen.
eNPS ist ein wesentliches Messinstrument f&uuml;r die Mitarbeitererfahrung. Wenn du dir immer noch unsicher &uuml;ber seine Vorteile, empfehlen wir dir unseren Artikel "<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-der-employee-net-promoter-score" target="_blank" rel="noopener">Was ist der eNPS?</a>" zu lesen.

Welche Rolle spielt der eNPS in deiner Organisation?

Mit agyleOS kannst du spezifische eNPS- und andere Mitarbeiterengagement-Umfragen durchf&uuml;hren, um eine gesunde Unternehmenskultur und eine resiliente Organisation zu bauen.
<h3>agyleOS-Funktionen f&uuml;r deine eNPS-Umfragen:</h3>
Mitarbeiter sind das Aush&auml;ngeschild eines Unternehmens. Wir entwickeln spezielle Funktionen f&uuml;r die bestm&ouml;gliche Erfahrung mit unserem Mitarbeiterumfragesystems.
Einige der Funktionen, die in unseren Mitarbeiterumfragesystemen verwendet werden, sind:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Angepasste Umfragen, um den einzigartigen Bed&uuml;rfnissen deiner Organisation gerecht zu werden.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Verbessertes Mitarbeiterengagement durch gezielte Umfragen und Ma&szlig;nahmen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Transparente Entwicklungen, um dein Team &uuml;ber deinen Prozess und Wachstum informiert zu halten. Du vertraust deinem Team; sie vertrauen dir.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Visuell aufbereitete Ergebnisse wie aufschlussreiche Diagramme zum Teilen und Interpretieren f&uuml;r eine greifbare Erfahrung.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Dynamischer Umfragevergleich, um die Entwicklung der Ergebnisse &uuml;ber einen Zeitraum zu verfolgen und bessere Strategien zu planen.</li>
</ul>

Erreiche Exzellenz mit agyleOS

eNPS-Umfragen helfen Organisationen zu analysieren, wie engagiert und hingebungsvoll ihre Mitarbeiter sind.
Die richtigen Fragen f&uuml;r eine eNPS-Umfrage auszuw&auml;hlen, ist hierbei entscheidend, da sie helfen potenziell Herausforderungen innerhalb eures Unternehmens aufzuzeigen.
Wenn ein Unternehmen regelm&auml;&szlig;ige eNPS-Umfragen durchf&uuml;hrt und aktiv Schritte f&uuml;r eine bessere Mitarbeitererfahrung unternimmt, wird es zweifellos einen h&ouml;heren Gewinn und eine gesteigerte Produktivit&auml;t als die Konkurrenz erreichen k&ouml;nnen.

Banner Blog 02 E Nps Questions 

26 aufschlussreiche eNPS-Fragen, die du deinem Team stellen solltest 

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist ein Instrument, das dazu dient, die Zufriedenheit und Loyalit&auml;t der Mitarbeiter gegen&uuml;ber dem Unternehmen zu messen.
Es ist eine Ableitung des Net Promoter Score (NPS)-Systems, das 2003 von Fred Reichheld, Bain &amp; Company und Satmetrix eingef&uuml;hrt wurde, um die Kundentreue zu messen.
Der eNPS-Wert gibt an, wie wahrscheinlich es ist, dass eure Mitarbeiter euer Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen w&uuml;rden.
Das Gehalt ist nicht der einzige Bestimmungsfaktor f&uuml;r die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience oder EX). Organisationen m&uuml;ssen innovative Ma&szlig;nahmen ergreifen, um die Zeit ihrer Mitarbeiter wertvoll zu gestalten, indem sie Wachstumschancen und Herausforderungen schaffen.
Mit vielen Faktoren, die die Employee Experience beeinflussen, hilft der eNPS-Index, den Verbesserungsprozess zu erleichtern.
Forschungen von <a href="https://news.gallup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx" target="_blank" rel="noopener">Gallup </a>zeigen, dass hohe Niveaus an Mitarbeiterengagement zu mehr Gewinnen in der gesamten Organisation f&uuml;hren.
Die F&ouml;rderung der Nutzung von eNPS w&uuml;rde Organisationen ermutigen, proaktive Schritte zu unternehmen, um ihre Umgebung und Arbeitskultur zu verbessern.
Der eNPS ist ein gro&szlig;artiges, kosteng&uuml;nstiges Instrument, um das Arbeitsumfeld in eurer Organisation zu messen.
Mit agyleOS helfen wir euch, den eNPS besser zu verstehen. Kontaktiere uns f&uuml;r eine einzigartig gestaltete eNPS-Fragen-Vorlage, Mitarbeiterumfrage-Software oder auch nur f&uuml;r eine Beratung.

Wie wird der eNPS Score eurer Organisation berechnet?

Die Berechnung des eNPS ist unkompliziert und &auml;hnelt der Berechnung des NPS.
Eine gew&ouml;hnliche und unspezifische eNPS-Umfrage hat nur ein Ziel: zu bewerten, wie wahrscheinlich es ist, dass ein/e MitarbeiterIn eure Organisation als Arbeitsplatz auf einer Skala von 0 bis 10 weiterempfehlen w&uuml;rde.
Basierend auf der Antwort w&uuml;rde jede/r MitarbeiterIn in eine dieser drei Kategorien fallen:
<ol>
<li>Promotoren (9&ndash;10): Diese Mitarbeiter sind hoch engagiert und zufrieden mit eurer Organisation. Sie sind auch eure besten Bef&uuml;rworter bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter.</li>
<li>Passive (7-8): Diese Mitarbeiter sind im Allgemeinen zufrieden damit, wie die Dinge laufen. Allerdings k&ouml;nnen sie unter bestimmten Umst&auml;nden zu Promotoren oder Kritikern werden.</li>
<li>Kritiker (0&ndash;6): Diese Mitarbeiter sind unzufrieden mit eurem Unternehmen. Die Ber&uuml;cksichtigung ihrer Bed&uuml;rfnisse wird eure Bindungsrate verbessern und den Ruf eurer Marke sch&uuml;tzen.</li>
</ol>
Die Punktzahl eines Unternehmens wird basierend auf dem Prozentsatz der ersten und dritten Kategorie berechnet, wobei die passiven Mitarbeiter unabh&auml;ngig davon, wie gro&szlig; ihre Gruppe ist, ignoriert werden.
Um die eNPS-Punktzahl zu berechnen, m&uuml;sst ihr den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Promotoren abziehen.

eNPS = % Promotoren &ndash; % Kritiker&nbsp;

Der eNPS-Wert reicht von -100 bis +100.
H&ouml;here Werte deuten auf gl&uuml;cklichere und engagiertere Mitarbeiter hin.
Indem sie ihren Wert erfahren, k&ouml;nnen Unternehmen das Gesundheits- und Anpassungsniveau ihrer Umgebung verstehen.
Wenn du mehr Informationen zur Berechnung des eNPS-Werts deiner Organisation ben&ouml;tigst und einen &Uuml;berblick bekommen m&ouml;chtest, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht, empfehlen wir dir, einen Blick auf unseren Artikel "<a href="https://agyleos.com/de/post/enps-berechnung" target="_blank" rel="noopener">Wie wird der eNPS berechnet?</a>" zu werfen.

Die eNPS-Methodik leitet sich vom alten Net Promoter Score (NPS) ab, der die Kundenerfahrung bewertet und 2003 von Fred Reichheld, Bain &amp; Company und Satmetrix gegr&uuml;ndet wurde.
W&auml;hrend sowohl NPS als auch eNPS indirekt Organisationen helfen, h&ouml;here Gewinne zu erzielen, besteht der Unterschied darin, dass eNPS eine Metrik ist, die entwickelt wurde, um zu bewerten, inwieweit ein Mitarbeiter sein Unternehmen empfehlen w&uuml;rde.
Im Gegensatz dazu bewerten NPS-Umfragen, wie Kunden oder Gemeinschaftsmitglieder ein bestimmtes Produkt oder eine Dienstleistung einer Organisation empfinden.
Sowohl der eNPS als auch der NPS helfen deiner Organisation, erfolgreicher und produktiver zu sein. Allerdings solltest du wissen, dass es einige Unterschiede zwischen ihnen gibt. Um die Unterschiede zwischen NPS und eNPS vollst&auml;ndig zu verstehen, empfehlen wir dir, "<a href="https://agyleos.com/de/post/die-unterschiede-zwischen-nps-und-enps" target="_blank" rel="noopener">Die Unterschiede zwischen NPS und eNPS</a>" zu lesen.

Die Herkunft des eNPS

eNPS ist eine Standardmetrik mit mehreren einzigartigen Merkmalen. Organisationen k&ouml;nnen von eNPS-Umfragen profitieren, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern und die Produktivit&auml;t zu erh&ouml;hen.
Hier sind einige bemerkenswerte Vorteile des eNPS:
<h3>1. Vereinfachte Messung es Mitarbeiterengagements:</h3>
Der Test ist einfach und schnell!
Die Teilnahmequote ist hoch, da es nicht viel Zeit der Mitarbeiter in Anspruch nimmt.
Au&szlig;erdem zeigt dir die reine quantitative Messung sofort, ob deine Mitarbeiter mit deiner Organisation zufrieden sind oder nicht.
<h3>2. Nachhaltigkeit:</h3>
Da der Test schnell durchgef&uuml;hrt werden kann, l&auml;sst er sich kontinuierlich wiederholen. Ein Unternehmen, das eNPS-Werte verfolgt, erh&auml;lt wertvolle Einblicke in Trends und Bereiche, um sein System zu f&ouml;rdern.
Wenn ein Unternehmen kontinuierlich hohe Werte in den eNPS-Umfragen erreicht, ist das Arbeitsumfeld positiv, und die Mitarbeiter sind am wenigsten geneigt, zu Konkurrenzunternehmen zu wechseln.
Allerdings zeigen fortschreitend niedrigere Werte potenzielle problematische Themen im Zusammenhang mit einer schlechten Arbeitsumgebung auf.
Wenn ein Unternehmen es vers&auml;umt, den abnehmenden Trend in ihren Zahlen anzugehen, k&ouml;nnte es auf komplexe Herausforderungen mit seinem Personal sto&szlig;en.
Au&szlig;erdem wird eine konstant niedrige Mitarbeiterzufriedenheit langfristig einen schlechten Ruf und einen Zusammenbruch f&uuml;r das Unternehmen verursachen.

Warum du eNPS-Umfragen für dein Unternehmen durchführen solltest

<h3>3. Objektivit&auml;t:</h3>
Die Ergebnisse des eNPS beziehen sich ausschlie&szlig;lich auf die Employee Experience. Das bedeutet, dass das Bewertungssystem unabh&auml;ngig von der Meinung der Umfragenden ist.
Die Objektivit&auml;t des eNPS stellt sicher, dass die identifizierten Verbesserungsbereiche echt sind.
<h3>4. Benchmarking:</h3>
eNPS-Werte dienen als Fr&uuml;hwarnsystem f&uuml;r Unternehmen mit sinkenden Aufzeichnungen. Indem die zugrunde liegenden Probleme, wie schlechte F&uuml;hrung, Mangel an beruflicher Entwicklung, Kommunikationsprobleme, schwache Dienstleistungen usw., untersucht werden, kann ein Unternehmen die Probleme fr&uuml;hzeitig angehen, um Fluktuationen und schlechtes Mitarbeiterfeedback zu verhindern.
Zus&auml;tzlich k&ouml;nnen Organisationen durch die Arbeit an den eNPS-Zahlen ihre Mitarbeiterzufriedenheit mit verschiedenen Abteilungen, Standorten, Berufsrollen und sogar Konkurrenzunternehmen vergleichen.
Dies hilft ihnen, ihre St&auml;rken und Schw&auml;chen zu erkennen und nebenbei eine bessere Produktivit&auml;t zu erreichen.
<h3>5. Kosteneffizienz:</h3>

eNPS-Umfragen erscheinen einfach und kosteng&uuml;nstig genug f&uuml;r die Durchf&uuml;hrung. Dennoch besteht eine wirklich effektive Umfrage aus Merkmalen, die deine Organisation erg&auml;nzen.
Wenn du dich entscheidest, eine eNPS-Umfrage f&uuml;r dein Unternehmen durchzuf&uuml;hren, schlagen wir vor, den Weg mit den meisten Vorteilen zu w&auml;hlen.
Andernfalls k&ouml;nnten eNPS-Umfragen deine Mitarbeiter frustrieren und unerw&uuml;nschte Konsequenzen haben, wenn sie schlecht ausgef&uuml;hrt werden.
Mitarbeiter sind das Herz eines Unternehmens; je engagierter sie sind, desto produktiver ist dein Unternehmen.
Deine Ressourcen f&uuml;r die Zufriedenheit deines Personals auszugeben, ist eine Investition f&uuml;r deine Organisation auf lange Sicht.

Analysiere, optimiere und verbessere deine Unternehmenskultur! Hebe dich von deiner Konkurrenz ab mit agyleOS.
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<h3>6. H&ouml;here Gewinne pro Aktie:</h3>
Laut einer Studie von Gallup steigern engagierte Mitarbeiter die Rentabilit&auml;t um 21% und die Produktivit&auml;t um 17% im Vergleich zu anderen Unternehmen mit desinteressiertem Personal.
Diese Studie ergab, dass Unternehmen mit engagierten Arbeitskr&auml;ften ihre Rivalen &uuml;bertrafen.
<h3>7. Aufbaue einer starken Arbeitgebermarke:</h3>
Die beste Werbung eines Unternehmens sind seine engagierten und zufriedenen Mitarbeiter.
Indem du eine standardisierte und spezifische eNPS-Umfrage durchf&uuml;hrst und die m&ouml;glichen Probleme deiner Mitarbeiter ansprichst, wird die Bindung zwischen Mitarbeiter und Manager st&auml;rker, und du wirst bei deinem Personal beliebt.
<h3>8. Identifizierung von Verbesserungsbereichen:</h3>
Die Folgefragen in einer eNPS-Umfrage f&uuml;hren dich zu deinen Schwach- und St&auml;rkepunkten.
Indem du deine St&auml;rken ausbaust und deine zugrundeliegenden Probleme angehst, erreichst du eine ges&uuml;ndere, positivere und engagiertere Arbeitskultur.

<ul>
<li>eNPS liefert begrenzte Ergebnisse und st&uuml;tzt sich ausschlie&szlig;lich auf die Zahlen, ohne andere Aspekte der Mitarbeitererfahrung wie Stimmung und Motivation zu ber&uuml;cksichtigen.</li>
<li>Die zur Messung der Mitarbeitererfahrung gegebene Zahl ist nur quantitativ und ben&ouml;tigt mehr qualitative Aspekte.</li>
<li>Die Berechnung des eNPS l&auml;sst die Passiven au&szlig;en vor, was sich negativ auf die Punktzahl auswirken kann, wenn sie die Mehrheitsgruppe einer Organisation sind.</li>
</ul>
Beachte, dass der eNPS nicht allein betrachtet werden sollte, sondern als Teil einer umfassenden Strategie f&uuml;r Mitarbeiterfeedback.
Die Kombination von eNPS mit anderen Metriken, wie Mitarbeiterengagement-Umfragen, Pulse-Umfragen, 360-Grad-Feedback und Exit-Interviews, kann einen ganzheitlichen Blick auf die Mitarbeitererfahrung bieten und strategische Entscheidungen informieren, um die bestm&ouml;gliche Version der Produktivit&auml;t anzustreben.
Wenn du es schwierig findest zu bestimmen, welche Metrik f&uuml;r Mitarbeiterzufriedenheit am besten zu deinem Unternehmen passt, oder du das Gef&uuml;hl hast, dass eNPS die W&uuml;nsche deiner Organisation nicht erf&uuml;llt.
haben wir eine Liste von Alternativen und Ersatzm&ouml;glichkeiten vorbereitet, die du anstelle von oder sogar in Kombination mit eNPS verwenden kannst.
Du kannst auch unser Team bei agyleOS kontaktieren, um einen optimierten Plan f&uuml;r deine Mitarbeiterengagement-Umfragen zu haben. Wir helfen dir zu verstehen, welche Umfrage am besten zu dir passt, sei es <a href="https://agyleos.com/de/360-grad-feedback-tool" target="_blank" rel="noopener">360-Grad Feedback</a>, eNPS, Skill-Matrix-Software usw.

Die Nachteile des eNPS:

Die Durchf&uuml;hrung einer eNPS-Umfrage ist keine Herausforderung; sie jedoch richtig anzuwenden und danach Ma&szlig;nahmen zu ergreifen, ist es schon.
Um das optimale Ergebnis zu erzielen, schlagen wir vor, dass du einige Empfehlungen ber&uuml;cksichtigst:
<h3>1. Survey Design</h3>
Erstelle eine spezifische Umfrage mit der zentralen Frage und einigen Folgefragen. Beachte, dass jede Organisation einzigartige Bed&uuml;rfnisse und Anforderungen hat.
Daher sollte die Umfrage auf den Status deines Unternehmens abgestimmt sein. Erw&auml;ge, eNPS-Umfragen regelm&auml;&szlig;ig durchzuf&uuml;hren, um Einblicke in die Trends deiner Organisation zu gewinnen.
Falls du immer noch dabei bist, die passenden Fragen f&uuml;r deine eNPS-Umfragen zu finden, empfehlen wir dir, einen Blick auf unseren Artikel "<a href="https://agyleos.com/de/post/enps-fragen" target="_blank" rel="noopener">eNPS-Fragen</a>" zu werfen. Diese Fragen helfen dir dabei, ein besseres Verst&auml;ndnis f&uuml;r die Messung von Zufriedenheit und Loyalit&auml;t in der Gesch&auml;ftswelt zu bekommen.
<h3>2. Anonymit&auml;t wahren</h3>
Konstruktive Kritik kommt von offener Ehrlichkeit, und deine Mitarbeiter sind nur dann offen, wenn sie ein Gef&uuml;hl der Arbeitsplatzsicherheit haben.
Versichere deinen Mitarbeitern, dass ihre Antworten vertraulich sind und dass ihre Probleme sofort angegangen werden.

Wie kannst du den eNPS in deiner Organisation einführen

<h3>3. Analyse</h3>
Die Daten an sich werden deiner Organisation nicht weiterhelfen. Du musst die Ergebnisse sorgf&auml;ltig analysieren und interpretieren, um zu schlussfolgern, was sie bedeuten.
Beachte, dass du vorzugsweise dein Unternehmen mit seinem fr&uuml;heren Zustand vergleichen und deine Muster betrachten solltest; jedes Unternehmen ist einzigartig, und es ist nicht klug, sich unter Druck zu setzen, um die Punktzahlen anderer Organisationen zu erreichen.
<h3>4. Ma&szlig;nahmen ergreifen</h3>
Nach deiner Datenanalyse musst du anfangen, Strategien zu planen, um die zugrundeliegenden Probleme bez&uuml;glich deiner Mitarbeiter anzugehen.
Selbst wenn die Punktzahl keine offensichtliche Bedrohung zeigt, kannst du immer besser werden und Exzellenz erreichen.
<h3>5. Folgeumfragen</h3>
Eine eNPS-Umfrage durchzuf&uuml;hren, ist akzeptabel, wenn du wissen m&ouml;chtest, wie sich deine Mitarbeiter f&uuml;hlen. Es hat jedoch keine n&uuml;tzliche Auswirkung auf den Status deiner Organisation.
Nachdem du proaktive Schritte unternommen hast, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern, solltest du Folgeumfragen durchf&uuml;hren, um die Auswirkungen deiner Leistung zu studieren.

Zun&auml;chst ist es wichtig zu wissen, dass jedes Unternehmen einzigartig ist und wir keine pauschale Antwort f&uuml;r alle haben k&ouml;nnen.
Es gibt jedoch einige Hinweise zum Timing, die beachtet werden sollten:
<h3>1. Zu viele Umfragen</h3>
Die Bindung zwischen Mitarbeitern und Management wird schw&auml;cher, wenn du deine Umfragen aussendest, ohne auf die vorherigen zu reagieren.
Zu viele Umfragen bedeuten zu viel Feedback f&uuml;r Ma&szlig;nahmen. Das Vertrauen deiner Mitarbeiter zu verlieren, ist keine effiziente Methode f&uuml;r eine eNPS-Umfrage!
Du solltest eNPS-Umfragen nicht &ouml;fter als einmal pro Quartal durchf&uuml;hren.
<h3>2. Timing ist alles</h3>
Es ist nicht klug von der F&uuml;hrungsebene, Umfragen w&auml;hrend der gesch&auml;ftigen B&uuml;rozeiten durchzuf&uuml;hren, sei es in der N&auml;he der Feiertage, Bonuswochen usw.
Als Management solltest du dir der Auswirkungen solcher Ereignisse auf deine Mitarbeiter bewusst sein.
Die Ergebnisse eines zu solchen Zeiten durchgef&uuml;hrten eNPS sind unzuverl&auml;ssig und bringen deiner Organisation keinen Nutzen.

Wir oft führst du deine eNPS-Umfragen durch?

<h3>1. Unternehmen A</h3>
Unternehmen A f&uuml;hrte eNPS als eine ihrer Mitarbeitererfahrungsumfragen durch.
Ihre Ergebnisse waren +30, was bedeutet, dass das Unternehmen in einem guten Zustand ist. Das HR Team wei&szlig; jedoch, dass die Zahl allein nicht ausreicht.
Durch die Anwendung von Folgefragen in ihrer eNPS-Umfrage stellten sie fest, dass das Hauptproblem ihrer Mitarbeiter die Kommunikation war.
Das Management von Unternehmen A plante, Ma&szlig;nahmen zu ergreifen, indem es Fokusgruppen zusammenstellte, Q&amp;A-Sitzungen mit Anwesenheit der F&uuml;hrungsebene und andere kommunikative Veranstaltungen organisierte, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erh&ouml;hen.
Mit der Zeit sah Unternehmen A einen signifikanten Anstieg des Mitarbeiterengagements und der Zufriedenheit.

Case Studies

<h3>2. Unternehmen B</h3>
Unternehmen B wendet regelm&auml;&szlig;ig eNPS-Umfragen an, um die Trends ihrer Organisation zu &uuml;berpr&uuml;fen. K&uuml;rzlich gingen die Zahlen von +56 auf etwa +13 zur&uuml;ck.
Obwohl beide Zahlen positiv sind und Unternehmen B immer noch in der sicheren Zone ist, hat das Management spezifische Folgefragen in den eNPS-Umfragen eingef&uuml;hrt, um das Problem zu lokalisieren.
Die Ergebnisse zeigten, dass die Mitarbeiter zunehmend Probleme mit ihrer Work-Life-Balance hatten.
Unternehmen B ergriff die Initiative, die Arbeitszeiten flexibler zu gestalten, Optionen f&uuml;r Homeoffice einzuf&uuml;hren und eine h&ouml;here &Uuml;berstundenverg&uuml;tung zu arrangieren.
Infolgedessen f&uuml;hlten sich die Mitarbeiter von Unternehmen B in ihrem Arbeitsplatz mehr wertgesch&auml;tzt und anerkannt, was ihr Engagement und ihre Produktivit&auml;t steigerte.

Zusammenfassend hat sich der eNPS als wertvolles Instrument f&uuml;r Organisationen erwiesen, um Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalit&auml;t zu messen und zu verbessern.
Das Verst&auml;ndnis und die F&ouml;rderung des eNPS helfen uns, die Gesundheit einer Organisation insgesamt zu beurteilen, um Verbesserungen im Mitarbeiterengagement und in der Bindung voranzutreiben.
Angesichts der Einfachheit und Wirksamkeit der Methodik des Employee Net Promoter Score k&ouml;nnen Organisationen wertvolle Einblicke in die Faktoren gewinnen, die das Mitarbeiterengagement beeinflussen, um Ma&szlig;nahmen zu ergreifen und eine positivere Arbeitsumgebung zu gestalten.
In die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu investieren, zahlt sich in Form von Bindung, Produktivit&auml;t und dem Gesamterfolg der Organisation aus.
Mit agyleOS helfen wir dir, ein besseres Verst&auml;ndnis f&uuml;r dein Team und deinen Gesamtstatus zu haben. Kontaktiere uns f&uuml;r eine Beratung zu deiner Organisation. Dar&uuml;ber hinaus k&ouml;nnen wir dir helfen, eine kraftvollere Strategie zu planen, um die Mitarbeitermoral zu steigern.
Mit unseren speziell entworfenen eNPS-Umfragen, 360-Grad-Feedback oder einer umfassenden <a href="https://agyleos.com/de/skill-matrix-software" target="_blank" rel="noopener">Skill Matrix Software</a> kannst du die Erfahrungen deiner Mitarbeiter bewerten und die Leistung deines Teams verbessern.

Abschließende Bemerkungen zum eNPS

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Was ist der Employee Net Promoter Score (eNPS)?

In einem immer komplexeren und wettbewerbsintensiveren Gesch&auml;ftsumfeld setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass die Erfassung und Nutzung der Skills (Kompetenzen) der einzelnen Mitarbeitern eine strategische Bedeutung f&uuml;r Unternehmen hat. Die Arbeitgeber gehen von traditionellen, auf Rollen basierenden Strukturen zu einem dynamischeren, anpassungsf&auml;higen, Skill-basierten Ansatz &uuml;ber, bei dem die vorhandenen F&auml;higkeiten innerhalb einer Organisation hervorgehoben und optimal genutzt werden. Skill Mapping, eine Methode, die das gesamte Spektrum der Mitarbeiterst&auml;rken aufdeckt, ist bei diesem &Uuml;bergang von grundlegender Bedeutung und verspricht transformative Vorteile sowohl f&uuml;r die Organisationsentwicklung, als auch f&uuml;r das individuelle Wachstum der Mitarbeiter.

Skill Mapping erleichtert die Identifizierung der F&auml;higkeiten jedes Mitarbeiters, die &uuml;ber die jeweilige Stellenbeschreibung hinausgehen. Diese F&auml;higkeiten k&ouml;nnen sowohl Soft Skills wie Kommunikation, F&uuml;hrungsqualit&auml;ten und kritisches Denken, als auch Hard Skills wie Datenanalyse, technisches Fachwissen oder Sprachkenntnisse umfassen. Durch die Integration dieses Ansatzes k&ouml;nnen sich Unternehmen problemlos an Ver&auml;nderungen und St&ouml;rungen in der Branche anpassen und gleichzeitig eine Belegschaft aufbauen, die in der Lage ist, eine Vielzahl von Aufgaben zu erf&uuml;llen.
Das Skill Mapping bietet einen &Uuml;berblick &uuml;ber den Skill Pool des Unternehmens und deckt potenzielle Skill Gaps und &Uuml;berschneidungen auf. Wenn Unternehmen wissen, welche Qualifikationen im &Uuml;berfluss vorhanden sind und wo es Engp&auml;sse geben k&ouml;nnte, k&ouml;nnen sie fundierte Entscheidungen &uuml;ber die Ressourcenzuweisung, die strategische Planung und das Risikomanagement treffen. Dieser Ansatz tr&auml;gt auch zu einer besseren Nachfolgeplanung bei, indem er interne Mitarbeiter mit den f&uuml;r k&uuml;nftige F&uuml;hrungsaufgaben erforderlichen F&auml;higkeiten identifiziert und so Kontinuit&auml;t und Widerstandsf&auml;higkeit f&ouml;rdert.

Ein Skill-basierter Ansatz für die Organisationsentwicklung

Auf individueller Ebene f&ouml;rdert das Skill Mapping das berufliche Wachstum und die Arbeitszufriedenheit. Mitarbeiter erhalten die M&ouml;glichkeit, ihre eigenen F&auml;higkeiten herauszustellen, auch solche, die nicht direkt mit ihrer aktuellen Rolle zusammenh&auml;ngen. Diese umfassende Sichtweise erm&ouml;glicht eine individuellere und effizientere Lern- und Entwicklungsstrategie, bei der Schulungs- und Entwicklungsinitiativen so zugeschnitten werden k&ouml;nnen, dass sie die F&auml;higkeiten, die die Mitarbeiter bereits besitzen, verbessern (Upskilling) und diejenigen, die sie aufbauen m&uuml;ssen, f&ouml;rdern (Reskilling).
Dar&uuml;ber hinaus kann das Skill Mapping die Motivation und das Engagement steigern, indem es den Mitarbeitern zeigt, dass ihre einzigartigen F&auml;higkeiten und Talente anerkannt und gesch&auml;tzt werden. Es tr&auml;gt dazu bei, dass ihr Karriereweg sichtbar wird und aufzeigt, wie sie innerhalb des Unternehmens auf der Grundlage ihrer F&auml;higkeiten aufsteigen k&ouml;nnen.

Mitarbeiterentwicklung und die Macht des Skill Mappings

Entwickelt und visualisiert eine Skill-basierte Organisation mit einer kollaborativen Kultur

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People & Culture von morgen ist endlich da

F&uuml;hrungskr&auml;fte k&ouml;nnen von diesem Ansatz erheblich profitieren. Mit einem Skill-basierten Ansatz k&ouml;nnen F&uuml;hrungskr&auml;fte eine agilere, widerstandsf&auml;higere und flexiblere Belegschaft aufbauen, die bereit ist, sich an die sich ver&auml;ndernden Marktanforderungen anzupassen. Sie erhalten einen besseren &Uuml;berblick &uuml;ber die ihnen zur Verf&uuml;gung stehende Kompetenzen und k&ouml;nnen so Aufgaben effektiver delegieren, die Zusammenarbeit im Team verbessern und die Produktivit&auml;t steigern.
Dar&uuml;ber hinaus k&ouml;nnen die F&uuml;hrungskr&auml;fte potenzielle k&uuml;nftige F&uuml;hrungskr&auml;fte aus ihrem vorhandenen Talentpool anhand der F&auml;higkeiten dieser Personen besser identifizieren. Diese proaktive Identifizierung unterst&uuml;tzt die Nachfolgeplanung und stellt sicher, dass die Zukunft des Unternehmens in kompetenten H&auml;nden liegt.

Das Leadership profitiert von einem Skill-basierten Ansatz

Die Teams f&uuml;r Talent, Recruiting und People &amp; Culture profitieren ebenfalls erheblich vom Skill Mapping. Mit einem tieferen Verst&auml;ndnis der vorhandenen F&auml;higkeiten und potenziellen Skill Gaps k&ouml;nnen sie ihre Hiring Aktivitit&auml;ten faktenbasierter aufsetzen, um Kandidaten zu finden, die die aktuelle Belegschaft am besten erg&auml;nzen. Au&szlig;erdem k&ouml;nnen sie so genauere Stellenbeschreibungen erstellen und sicherstellen, dass die Bewerber ein klares Verst&auml;ndnis f&uuml;r die Anforderungen der Stelle haben.
Aus der Perspektive der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur erm&ouml;glicht das Skill Mapping die Entwicklung einer soliden Lern- und Entwicklungsstrategie. Es hilft bei der Personalisierung von Schulungsprogrammen, der F&ouml;rderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung des Engagements und der Bindung der Mitarbeiter. Indem sie ihr Engagement f&uuml;r die pers&ouml;nliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter unter Beweis stellen, k&ouml;nnen Unternehmen Top-Talente anziehen und an sich binden und so ihren Wettbewerbsvorteil ausbauen.
Zusammenfassend l&auml;sst sich sagen, dass der kompetenzbasierte Ansatz, der durch ein umfassendes Skill Mapping untermauert wird, eine transformative Strategie ist, die ein immenses Potenzial sowohl f&uuml;r die Organisationsentwicklung als auch f&uuml;r die Mitarbeiterentwicklung birgt. Er schafft eine Win-Win-Situation, in der Organisationen anpassungsf&auml;higer und robuster werden und die Mitarbeiter sich wertgesch&auml;tzt und bef&auml;higt f&uuml;hlen. Durch die Nutzung des gesamten Spektrums an St&auml;rken innerhalb ihrer Belegschaft k&ouml;nnen Unternehmen ihren anhaltenden Erfolg in einer sich schnell entwickelnden Gesch&auml;ftslandschaft sicherstellen.

Vorteile für die Talent, Recruiting und People & Culture Teams

Dieser Artikel befasst sich mit dem Skill Mapping (Kompetenzerfassung) und unterstreicht die Vorteile eines Skill-basierten Ansatzes sowohl für die Organisationsentwicklung, als auch für das individuelle Wachstum der Mitarbeiter.

Das Potenzial des Skill Mappings in der Organisationsentwicklung und Mitarbeiterentwicklung

Nino: Hi Katrin, du hattest bereits eine Vielzahl von Positionen wie die der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin, der COO und nun als Transformationscoachin. Welche Erkenntnisse hast du in dieser Zeit gesammelt?
Katrin: Das Wichtigste ist: ohne Ver&auml;nderungen, ohne eine Weiterentwicklung kann keine Organisation dauerhaft erfolgreich sein. Und trotzdem sind Ver&auml;nderungen f&uuml;r die Mitglieder einer Organisation meist eine gro&szlig;e Herausforderung. Denn oft kann anfangs die Frage &bdquo;was hei&szlig;t das f&uuml;r mich konkret&ldquo; noch nicht beantwortet werden. So entstehen Sorgen und das hemmt die Ver&auml;nderungsfreude. Gute Kommunikation des &bdquo;Warum&ldquo; und Einbindung in den Weg sind hier hilfreich.&nbsp;

Was denkst du &uuml;ber selbstorganisierte Teams?
Selbstorganisation ist ein gro&szlig;artiger Ansatz, wenn das Team und die einzelnen Teammember daf&uuml;r reif sind. Sie ist absolut erstrebenswert und f&uuml;r die Entwicklung zur selbstorganisierten Organisation ist (wie in einer guten Beziehung) permanente gemeinsame und individuelle Arbeit am und mit dem System erforderlich. Selbstorganisation bietet gro&szlig;artige Wachstumschancen f&uuml;r alle und daher lohnt sich der Weg.&nbsp;
Was braucht es um diese zu schaffen?&nbsp;
Es beginnt immer mit dem gemeinsamen Purpose und dem Konsens aller, den Weg gemeinsam zu gehen. Die Schritte dahin brauchen Zeit, aber das lohnt sich, da Spannungen nachhaltiger gel&ouml;st werden. Einfache Regeln finden und die N&uuml;tzlichkeit f&uuml;r das Team ausprobieren. Ein agiles Mindset hilft dabei. Werdet eine lernende Organisation! Nicht zuletzt braucht es psychologische Sicherheit, die eine wirklich offene Kommunikation in der Zusammenarbeit erm&ouml;glicht.&nbsp;

Selbstorganisation bietet großartige Wachstumschancen für alle und daher lohnt sich der Weg. 

Katrin Nino Interview3

Worauf sollte man achten, wenn man eine Transformation organisationsweit durchl&auml;uft?
Die Dynamik in einer gr&ouml;&szlig;eren Organisation darf man nicht untersch&auml;tzen. Alle Ver&auml;nderungen wirken auf der Ebene der Organisation, der Ebene der einzelnen Organisationseinheiten (Abteilungen, Teams, &hellip;) und auch in den Individuen. Aktion ergibt Reaktion. Manches &uuml;berlagert sich, anderes wird verst&auml;rkt. Mit &uuml;bergreifenden Steuergruppen aus allen Einheiten und einer guten Verbindung zwischen F&uuml;hrungskr&auml;ften und Teammitgliedern kann man vertrauensvoll Schritt f&uuml;r Schritt den Weg meistern.&nbsp;
Inwieweit spielen auch Abteilungen wie HR und People &amp; Culture hier eine Rolle?
Ich mag ja People &amp; Culture viel lieber als HR. Bereits der Teamname darf Haltung zeigen. Diese Teams sollten sich als interner Berater und Unterst&uuml;tzer der Ver&auml;nderungen verstehen. Sie k&ouml;nnen in alle Richtungen mit guter Kommunikation vermitteln, moderieren und &uuml;bersetzen, Wissen &uuml;ber Ver&auml;nderungsprozesse in die Organisation bringen und bei der Einf&uuml;hrung hilfreicher Tools und Methoden beraten.&nbsp;

Die Dynamik in einer größeren Organisation darf man nicht unterschätzen.

Siehst du derzeit Trends und Entwicklungen im Organisationsdesign?
In den meisten Unternehmen finden wir inzwischen zwar Sneaker und Hoodies, doch sonst eher weiterhin die klassische Abbildung von Hierarchien. Braucht es das noch? Aus meiner Sicht besteht das Rezept f&uuml;r Erfolg im heutigen Umfeld eher aus folgenden Zutaten: Strategie &amp; Steuerung, Kundenfokus, motivierte Mitarbeitende, agile Produktentwicklung und Lernen. Das geht auch ohne Hierarchie. Ich mag die Entwicklung von Rollen f&uuml;r Teammember anstatt &bdquo;Stellen&ldquo; oder auch Beitr&auml;ge statt &bdquo;Zielvorgaben&ldquo;. Flexibilit&auml;t und Gestaltungsfreiheit auf dem gemeinsamen Weg zum aktuellen Meilenstein. Meist ist gar nicht klar, welche Potenziale im Team schlummern. Wer hat welche Kenntnisse und F&auml;higkeiten in welchem Reifegrad? Das l&auml;sst Chancen liegen oder hemmt gar die Organisation und frustriert die Mitarbeitenden. Vom Recruiting bis zur individuellen Weiterentwicklung ist Transparenz &uuml;ber die Profile der Individuen ein Asset. Skill-basierte Ablauforganisation erscheint logisch. Wenn wir das zus&auml;tzlich mit dem Aufbau einer Organisation verbinden k&ouml;nnen, kommen agile Produktentwicklung und Kundenbegeisterung auf ein neues Level.

Vom Recruiting bis zur individuellen Weiterentwicklung ist Transparenz über die Profile der Individuen ein Asset. Skill-basierte Ablauforganisation erscheint logisch.

Katrin ist Expertin für Transformation, Leadership und (Re)organisation von Unternehmensstrukturen. Sie blickt auf eine mehr als 20 jährige Erfahrung als Führungskraft (CEO, COO, CFO und Personalleiterin) sowohl in Tech Startups, dem Mittelstand als auch im Konzern zurück. 
Als Agile Enthusiast bringt sie Passion und Empathie in sämtliche Bereiche von General Management über Sales, Operations und People & Culture bis in Tech ein. Seit 2021 ist sie als Organisationsberaterin, Business Coachin und Mentorin mit Fokus auf Transformationsprozesse - im Unternehmen und in den Menschen - tätig.

Katrin Hempel Klein

In diesem Interview mit Katrin Hempel steigen wir in die Thematik der Organisationsentwicklung tiefer ein. Wir beleuchten, was es hierzu braucht und welchen Mehrwert eine Skill-basierte Organisation bietet.

Chancen in der Skill-basierten Organisationsentwicklung

In der heutigen schnelllebigen Gesch&auml;ftswelt m&uuml;ssen Unternehmen agil, anpassungsf&auml;hig und effizient sein, um erfolgreich zu sein. Eine M&ouml;glichkeit, diese Ziele zu erreichen, ist die Einf&uuml;hrung einer Skill-basierten Organisation. Dieser Ansatz zur Organisationsentwicklung konzentriert sich auf die Ermittlung und Entwicklung der F&auml;higkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter als Schl&uuml;sselfaktor bei der Festlegung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. In diesem Blogbeitrag werden wir uns mit dem Konzept der kompetenzbasierten Organisation befassen und erl&auml;utern, warum es f&uuml;r die modernes Organisationsdesign interessant ist. Ferner beleuchten wir einige Beispiele, die aufzeigen, warum es aus Sicht der Organisationsentwicklung sinnvoll ist, und wie dieser Ansatz dazu beitragen kann, eine Kultur der Kollaboration und neue Arbeitsweisen im Kontext von New Work zu f&ouml;rdern.
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Eine Skill-basierte Organisation ist eine Art der Organisationsentwicklung, bei der der Schwerpunkt auf den F&auml;higkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter liegt. Bei diesem Ansatz der Organisationsentwicklung muss die Organisation die F&auml;higkeiten ermitteln, die zur Erreichung ihrer strategischen Ziele erforderlich sind, und dann die Aufgaben und Zust&auml;ndigkeiten auf diese F&auml;higkeiten abstimmen. In einer Skill-basierten Organisation werden die Mitarbeiter auf der Grundlage der F&auml;higkeiten geschult und weiterentwickelt, die sie ben&ouml;tigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein, anstatt auf eine bestimmte Stellenbeschreibung oder eine Reihe von Aufgaben beschr&auml;nkt zu sein.

Was genau ist eine Skill-basierte Organisation?

Das Konzept einer Skill-basierten Organisation ist f&uuml;r die moderne Organisationsentwicklung aus mehreren Gr&uuml;nden interessant. Es f&ouml;rdert eine&nbsp;Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung, was in einem sich schnell ver&auml;ndernden Gesch&auml;ftsumfeld unerl&auml;sslich ist. Dar&uuml;ber hinaus erm&ouml;glicht es Unternehmen, flexibler und anpassungsf&auml;higer zu sein, da den Mitarbeitern je nach ihren Skills und Kompetenzen unterschiedliche Rollen und Aufgaben zugewiesen werden k&ouml;nnen. Durch den Aufbau einer Skill-basierten Organisationsstruktur k&ouml;nnen Unternehmen die unterschiedlichen Skills ihrer Mitarbeiter nutzen und so ein kollaboratives und integratives Arbeitsumfeld schaffen.

Warum ist dieses Konzept für modernes Organisationsdesign so interessant?

Aus Sicht der Organisationsentwicklung gibt es mehrere Gr&uuml;nde, warum eine Skill-basierte Organisation sinnvoll ist. Erstens k&ouml;nnen Unternehmen ihre Talententwicklungsstrategien auf ihre Gesch&auml;ftsziele abstimmen und so sicherstellen, dass das Unternehmen &uuml;ber die richtigen Skills und Kompetenzen verf&uuml;gt, um seine Ziele zu erreichen. Zweitens wird eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung gef&ouml;rdert, die f&uuml;r die Gewinnung und Bindung von Top Talenten unerl&auml;sslich ist. Drittens erm&ouml;glicht es Unternehmen,&nbsp;Skill Gaps zu erkennen&nbsp;und gezielte Schulungsprogramme zu entwickeln, um diese zu beseitigen und so die Gesamtleistung und Produktivit&auml;t der Mitarbeiter zu verbessern.

Warum ist es sinnvoll, diesen Ansatz aus Sicht der Organisationsentwicklung zu berücksichtigen?

Eine Skill-basierte Organisation kann auf verschiedene Weise dazu beitragen, eine Kultur der Zusammenarbeit und neue Arbeitsweisen zu f&ouml;rdern. Sie ermutigt die Mitarbeiter, ihr Wissen und ihre Erfahrung miteinander zu teilen. Dies f&ouml;rdert ein kollaboratives Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter eher bereit sind, zusammenzuarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Die Unternehmen werden flexibler und anpassungsf&auml;higer, so dass die Mitarbeiter in funktions&uuml;bergreifenden Teams arbeiten und je nach ihren F&auml;higkeiten und Kompetenzen neue Rollen und Aufgaben &uuml;bernehmen k&ouml;nnen. Dies f&uuml;hrt zu einem dynamischeren und innovativeren Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, Verantwortung f&uuml;r ihre Arbeit zu &uuml;bernehmen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
Zusammenfassend l&auml;sst sich sagen, dass eine Skill-basierte Organisation ein effektiver Ansatz f&uuml;r die Organisationsentwicklung ist, der sich auf die Ermittlung und Entwicklung der F&auml;higkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter konzentriert. Er f&ouml;rdert eine Kultur der Zusammenarbeit, erm&ouml;glicht es Unternehmen, flexibler und anpassungsf&auml;higer zu sein, und versetzt sie in die Lage, die unterschiedlichen F&auml;higkeiten ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Auf diese Weise k&ouml;nnen Unternehmen ausgefeilte Talentmanagementstrategien entwickeln, die sich an den Unternehmenszielen orientieren. Letztendlich ist es m&ouml;glich, eine nachhaltige Kultur und eine wirklich auf den Menschen ausgerichtete Organisation aufzubauen.

Wie kann eine Skill-basierte Organisation dazu beitragen, eine Kultur der Zusammenarbeit und neue Arbeitsweisen im Kontext von New Work zu fördern?

In diesem Beitrag werden wir uns mit dem Konzept der Skill-basierten Organisation befassen und erläutern, warum es für die moderne Organisationsentwicklung so attraktiv ist. Bei diesem Ansatz der Organisationsentwicklung liegt der Schwerpunkt auf der Ermittlung und Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter als Schlüsselfaktor für die Festlegung von Aufgaben und Zuständigkeiten.

Skill-basierte Organisationsentwicklung

Gute Visualisierung k&ouml;nnen komplexe Sachverhalte in einem Blick verst&auml;ndlich machen. Die Anwendungsfelder sind hierbei vielz&auml;hlig und besonders in einer digitalen Arbeitswelt kann der Nutzen innerhalb von Unternehmen riesig sein. Wir haben mit Elisabeth Petracs von Boris Gloger &uuml;ber das Thema gesprochen und wie konkret sie Visualisierung in ihrem Beratungsalltag einsetzt.

Marc: Du hast das Thema &bdquo;Visualisierung&ldquo; f&uuml;r dich entdeckt. Was fasziniert dich daran?
Elisabeth: Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte &ndash; das kennen wir von einem alten Sprichwort. Und es stimmt. Und dabei geht es nicht um Kunst, sondern um Ideen, die in einfacher Form visuell verst&auml;ndlich gemacht werden k&ouml;nnen. Sketchnotes zum Beispiel ist eine Zeichentechnik, die versucht mit einfachen Grafiken in Kombination mit Worten (sketch + note) komplexe Zusammenh&auml;nge durch einfache Visualisierungen darzustellen und dadurch merkbarer zu machen.
Als Unternehmensberaterin versuchst du sicher auch deine Begeisterung und &Uuml;berzeugung hinsichtlich der Wirkung von Visuellem zu &uuml;bertragen. Wie gelingt dir das?
Die Corona-Krise hat uns gezeigt, dass wir digital auch wunderbar zusammenarbeiten k&ouml;nnen. Jede:r von dort aus, wo er oder sie gerade sitzt. Daf&uuml;r haben wir wertvolle Helferleins bekommen, zum Beispiel auch Workshops ganz einfach in den digitalen Raum verlegen zu k&ouml;nnen: digitale Whiteboards. Diese haben den Vorteil, dass am Ende des Workshops bereits die gesamte Dokumentation fertig ist, und das Beste daran ist: jede:r kann alles lesen &ndash; man braucht keinen Kaligraphen daf&uuml;r. Eine weitere M&ouml;glichkeit ist es, einfach das iPad als zus&auml;tzlichen Teilnehmer in den Video-Call einzubinden. Der Bildschirm wird geteilt und alle k&ouml;nnen mitverfolgen, was hier gerade aufgeschrieben oder skizziert wird. Der Nachteil dabei ist, dass man wirklich eine gute Ausstattung ben&ouml;tigt, das geht leider nicht mit jedem Tablet. Neben der Visualisierung von Ideen verwenden wir nat&uuml;rlich auch Kanban Boards f&uuml;r die Organisation von Arbeit, oder visuell ansprechend gestaltete Ziele und Visions-Charts. Die klassische Power-Point Folie mit m&ouml;glichst viel Text hat zum Gl&uuml;ck ausgedient.
Hast du vielleicht ein konkretes Beispiel f&uuml;r uns, in dem eine Visualisierung f&uuml;r deine Kunden einen entscheidenden Unterschied machen konnte?
Ich habe wirklich zahlreiche Workshops w&auml;hrend der Corona-Krise im digitalen Raum abgehalten. Im ersten Augenblick waren die Kunden skeptisch, ob das tats&auml;chlich gut funktioniert. Und es funktioniert gut. Um den Gespr&auml;chsfluss zu managen und gleichzeitig sicherzustellen, dass alle zu Wort kommen, arbeiten wir gerne mit Kreisarbeit. Mehr Infos dazu gibt es hier: <a href="http://www.thecircleway.net/circle-way-guidelines" target="_blank" rel="noopener">http://www.thecircleway.net/circle-way-guidelines</a>. Hier wird durch die Visualisierung aller Teilnehmer:innen in einem Kreis die Gespr&auml;chsreihenfolge festgelegt.
Was w&uuml;rdest du dir hinsichtlich dieses Themas f&uuml;r die Zukunft w&uuml;nschen? Wo k&ouml;nnte es in Unternehmen entscheidend unterst&uuml;tzen, Dinge zum Besseren zu bewegen?
Es braucht Mut, die Dinge einfach auszuprobieren. Es geht wie oben bereits erw&auml;hnt, nicht um Kunst, sondern darum komplexe Zusammenh&auml;nge einfach darzustellen oder Abl&auml;ufe und Prozesse auf einen Blick erfassen zu k&ouml;nnen. Diese Grafik stammt zum Beispiel aus einem Talent-Programm-Konzept:

Was visualisierst du in deinem Alltag, das sicher nicht jeder tut, aber f&uuml;r dich nicht wegzudenken ist?
Mein Leben besteht aus visuellen Boards, &uuml;ber die ich mich selbst organisiere. Nach dem Prinzip von getting things done (David Allen), schaffe ich es gut meine Priorit&auml;ten zu finden und auch die Dinge abgearbeitet zu bekommen. Sketchnotes benutze ich, um ein bisschen Schwung und Emotionen in Konzepte hineinzubekommen und um viel Text zu sparen, der durch das Bild transportiert wird. Ebenfalls Sketchnotes benutze ich, um bei Vortr&auml;gen und Konferenzen mitzuschreiben und am Ende eine &uuml;bersichtliche Zusammenfassung zu haben.
Danke f&uuml;r die spannenden Einblicke, Elisabeth!

Elisabeth Petracs ist Management Consultant bei Boris Gloger und begleitet hier Unternehmen in ihrer agilen Transformation. Mit ihrer langj&auml;hrigen Erfahrung in agilen Teams und als Agile Coach hat sie das Thema Visualisierung f&uuml;r sich entdeckt.
<a href="https://www.borisgloger.com/team/elisabeth-petracs" target="_blank" rel="noopener">https://www.borisgloger.com/team/elisabeth-petracs</a>

Gute Visualisierung können komplexe Sachverhalte in einem Blick verständlich machen. Die Anwendungsfelder sind hierbei vielzählig und besonders in einer digitalen Arbeitswelt kann der Nutzen innerhalb von Unternehmen riesig sein. Wir haben mit Elisabeth Petracs von Boris Gloger über das Thema gesprochen und wie konkret sie Visualisierung in ihrem Beratungsalltag einsetzt.

Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte

Wir haben mit Marek Claussen von d.vinci dar&uuml;ber gesprochen, was es hei&szlig;t, den Menschen ins Zentrum zu stellen - f&uuml;r die Produktentwicklung, aber auch im Unternehmen selbst. Wie New Work bei d.vinci als Familienunternehmen aussieht und wie sie Selbstorganisation f&ouml;rdern, lest ihr hier.

Nina: Bei d.vinci entwickelt ihr HR-Software, die den Menschen ins Zentrum stellt und wertsch&auml;tzende Begegnungen erm&ouml;glicht. Wie setzt ihr das Credo, den Menschen ins Zentrum zu stellen, nicht nur in euren Produkten, sondern auch bei d.vinci intern um?
Marek: Seit der Gr&uuml;ndung von d.vinci verfolgen wir das Ziel, Unternehmen dabei zu unterst&uuml;tzen, die passenden Menschen f&uuml;r ihre Teams zu finden. Dies ist seit &uuml;ber 15 Jahren ein zentraler Aspekt bei der Konzeptionierung und Umsetzung unserer Softwareprodukte, die Personaler:innen in einem wertsch&auml;tzenden Bewerbungsprozess unterst&uuml;tzen und Mitarbeiter:innen durch ein digitales Onboarding zu einem guten Start in den neuen Job verhelfen. Auch unsere Dienstleistungen im Bereich Recruitment Process Outsourcing und Personalmarketing stellen dieses Ziel in den Mittelpunkt.
In der t&auml;glichen Arbeit zeigt sich dieses Verst&auml;ndnis auf unterschiedlichen Ebenen. Im Dialog mit unseren Interessenten und Kunden verstehen wir uns vom ersten Kontakt an als wertsch&auml;tzender Partner auf Augenh&ouml;he und legen gro&szlig;en Wert auf den pers&ouml;nlichen, individuellen Austausch. Dazu geh&ouml;rt auch, dass der Support eine kostenlose Leistung f&uuml;r unsere Kunden ist. Das gilt auch f&uuml;r die Arbeit in der Entwicklung von Produkten &ndash; egal ob Software oder Dienstleistungen: Wir stehen eng im Kontakt mit unseren Kunden und wissen so von den pers&ouml;nlichen Herausforderungen und auch Freuden im Personalbereich. Wir entwickeln unsere L&ouml;sungen in konstantem Dialog entlang der Kundenbed&uuml;rfnisse.
Auch d.vinci-intern haben wir als zentralen Wert das &bdquo;Miteinander&ldquo;: Wir gestalten d.vinci miteinander &ndash; und jede:r packt mit an. Wir stellen in der gemeinsamen Arbeit Egos und individuelle Interessen hinter gemeinschaftliche Ziele und den Zweck des Unternehmens. Wenn sich Egos zeigen, weisen wir uns gegenseitig darauf hin und lernen daraus. Wir gehen offen, ehrlich und erwachsen miteinander um und geben uns aktiv Feedback. Wir reden miteinander, nicht &uuml;bereinander!
Ihr befindet euch auch in einem sehr umk&auml;mpften Marktumfeld. Wie geht ihr bei d.vinci damit um und stellt ihr euer Unternehmen zukunftsf&auml;hig auf?
Das Thema Digitalisierung im Personalbereich hat &ndash; insbesondere durch die Corona-Pandemie &ndash; deutlich an Bedeutung gewonnen. Es werden eine Vielzahl an Produkten und L&ouml;sungen angeboten, die Unternehmen in diesem Umfeld einen Mehrwert liefern, um effizienter zu arbeiten und auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes reagieren zu k&ouml;nnen. Mehr und mehr Bereiche im HR-Umfeld werden digitalisiert und man kann beobachten, dass auf dem Markt immer schneller neue und innovative L&ouml;sungsans&auml;tze &ndash; insbesondere von Start-ups &ndash; entwickelt werden.
Auf der anderen Seite sehen wir die Diversit&auml;t im Markt: Kein Unternehmen ist wie das andere und jedes Unternehmen hat individuelle Anforderungen. Das macht deutlich, dass digitale Produkte keine &bdquo;one-fits-all&ldquo;-L&ouml;sung sein k&ouml;nnen. Die individuelle Beratung und die Anpassbarkeit von digitalen L&ouml;sungen werden zunehmend entscheidend.
Wir setzen in diesem Zusammenhang auf einen starken Fokus auf Schnittstellen, die die Anbindung von neuen, kundenindividuellen Services erm&ouml;glichen. Sowie auf die pers&ouml;nliche Beratung unserer Kunden, um die passende Konfiguration der Software zu finden, oder bei der Auswahl des richtigen Partners f&uuml;r hilfreiche Zusatzleistungen zu unterst&uuml;tzen. Der richtige Partner hei&szlig;t f&uuml;r uns nicht nur, dass die L&ouml;sung selbst passt, sondern genauso, dass es menschlich und kulturell stimmt. Wir arbeiten daher nur mit Partnern zusammen, die unsere Haltung und unsere Vision teilen. Wir haben zudem in unserem System f&uuml;r unsere Kunden die M&ouml;glichkeit eingebaut, sich neue Features w&uuml;nschen zu k&ouml;nnen. Anschlie&szlig;end k&ouml;nnen alle Kunden dar&uuml;ber abstimmen, welches Feature sie am besten finden. So k&ouml;nnen wir &uuml;ber das Feature-Ranking schnell und zielgerichtet die W&uuml;nsche unserer Kunden in der Softwareentwicklung priorisieren.
Unsere St&auml;rke liegt also darin, dass uns an einer langfristigen, pers&ouml;nlichen und wertsch&auml;tzenden Begleitung unserer Kunden gelegen ist, die weit &uuml;ber das Angebot einer Komplettl&ouml;sung von der Stange hinausgeht. Wir wollen Personaler:innen aktiv dabei unterst&uuml;tzen, zu Gestalter:innen der bewerber- und mitarbeiterzentrierten Organisation von morgen zu werden.
Wie gestaltet ihr bei d.vinci selbst eure Arbeitswelt von morgen? Wie sieht New Work bei d.vinci aus?
Oberfl&auml;chlich kann sich jeder einen Eindruck verschaffen, der via Google einmal &bdquo;Spotlight &ndash; Ein Rundgang durch unser B&uuml;ro&ldquo; eingibt. Alle typischen Eigenschaften einer modernen Arbeitsumgebung finden sich bei d.vinci. Durch permanenten Austausch zwischen Kolleg:innen, Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und dem Bereich &bdquo;People and Culture&ldquo; formen wir kontinuierlich unsere Definition von New Work.
Aber nat&uuml;rlich sind es viel mehr Aspekte, die bei uns den New-Work-Gedanken mit Leben f&uuml;llen: Wir verabschieden uns mehr und mehr von der klassischen Abteilungsstruktur hin zu selbstorganisierten, wertsch&ouml;pfenden Teams. Wir leben ein hohes Ma&szlig; an Feedback-Kultur &ndash; seien es 360&deg;-Feedbacks aller Kolleg:innen, Retrospektiven in allen Teams, Reflexionen in Meetings und Projekten. Unser Agile Coach hilft uns, kontinuierlich zu hinterfragen, besser zu werden und mehr Spa&szlig; zu haben an dem, was wir tun k&ouml;nnen und wollen.
Aber New Work ist bei uns auch eine Frage der Haltung: Neben einem wertsch&auml;tzenden Kommunikationsstil, der die Kolleg:innen zu mehr Kreativit&auml;t ermuntert, versuchen wir sicherzustellen, dass wir eine Arbeitsatmosph&auml;re schaffen, in der Themen und Probleme transparent angesprochen werden und wir aus Fehlern konstant lernen. Eine respektvolle und motivierende Haltung ist also ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Zu guter Letzt arbeiten wir vollkommen ortsungebunden. Nachdem sich alle Kolleg:innen Ende 2019 die Einf&uuml;hrung von Microsoft Teams gew&uuml;nscht hatten und dies kurz vor dem Lockdown auch ausgerollt wurde, haben wir eine maximale Akzeptanz im Hinblick auf die Homeoffice-Regelung. Unsere Erfahrung ist gr&ouml;&szlig;tenteils positiv &ndash; wir feiern jedoch jede pers&ouml;nliche Begegnung im Office, sofern sie unter den aktuellen Umst&auml;nden m&ouml;glich ist &ndash; es geht nichts &uuml;ber den pers&ouml;nlichen Austausch&hellip;
Ihr seid ein Familienunternehmen. Was unterscheidet euch damit von anderen Unternehmen in Bezug auf agiles Arbeiten?
Der gr&ouml;&szlig;te Unterschied liegt wohl darin, dass wir uns nur f&uuml;r uns selbst und den Kunden verantwortlich f&uuml;hlen. Alles, was wir tun und f&uuml;r das wir uns entscheiden, geschieht auf Grund unserer eigenen &Uuml;berzeugung und dem Bestreben, f&uuml;r unsere Kunden heute, aber auch die Personaler:innen und Bewerber:innen der Zukunft, einen echten Mehrwert zu schaffen. Dies gilt sowohl bei der agilen Produktentwicklung in Zusammenarbeit mit unseren Kunden als auch bei der Ausrichtung von d.vinci intern, die sich zunehmend auf Selbstorganisation fokussiert. Aus diesem Prozess heraus k&ouml;nnen wir sogar Learnings direkt wieder in die Produktentwicklung und Kundenberatung zur&uuml;ckflie&szlig;en lassen. Wir haben keinen Druck von Aktion&auml;ren oder VCs, die uns zu Wachstum treiben, welches uns von unseren eigenen Zielen und Werten abbringt. Dies schafft uns Freiraum, Experimente zu wagen, zu lernen und schnell zu justieren. Die Wege sind extrem kurz und dies hilft enorm in der sich so schnell ver&auml;ndernden VUCA-Welt um uns herum.
Welche Rolle spielt eurer Meinung nach HR in der Gestaltung der Arbeitswelt von morgen?
d.vinci ist davon &uuml;berzeugt, dass HR ein zentraler Gestalter der Organisation von morgen ist. HR wird, sofern dies nicht schon der Fall ist, eine zentrale und strategische Rolle im Unternehmen einnehmen. Als d.vinci sehen wir verschiedene Spannungsfelder, in denen wir Personaler:innen aktiv unterst&uuml;tzen k&ouml;nnen:
Sie spielen eine zentrale Rolle bei der Moderation der Digitalisierung. Mitarbeiter:innen im Bereich HR haben diese Rolle gew&auml;hlt, da sie mit Menschen zu tun haben wollen und haben so intrinsisch eine hohe Motivation, daf&uuml;r zu sorgen, dass bei der digitalen Transformation die pers&ouml;nliche Ebene und Unternehmenskultur nicht verloren geht. Sie sind strategischer Motor bei der L&ouml;sung des Fachkr&auml;ftemangels: Sie wissen, wen das Unternehmen braucht und k&ouml;nnen deshalb die bereits vorhandenen Mitarbeiter:innen und zuk&uuml;nftige Kolleg:innen effizient einsetzen und vorhandene Potenziale erkennen. Dies wird sie zu Treibern machen, um aus- und weiterzubilden. Sie werden noch mehr zu Mediatoren einer diversen Arbeitswelt: Ihr Ziel, dass alle im Team gut zusammenarbeiten, trifft auf gro&szlig;e Wertunterschiede zwischen den Generationen. Hier muss HR den Wertewandel orchestrieren. Dies gilt auch f&uuml;r das Mitnehmen aller Kolleg:innen bei der Transformation der Organisation, um in der VUCA-Welt und mit New Work erfolgreich zu sein. F&uuml;r all diese Aufgabe ben&ouml;tigt HR mehr Zeit und Ressourcen. Die Digitalisierung kann hier helfen, sich von zeitfressenden administrativen Aufgaben zu befreien und Freir&auml;ume zu schaffen. Aber HR wird noch st&auml;rker sicherstellen m&uuml;ssen, dass der Mensch im Zentrum steht, denn ohne individuelle Wertsch&auml;tzung sind die genannten Spannungsfelder nicht l&ouml;sbar.
Danke f&uuml;r den spannenden Einblick, Marek!

Marek 2

&Uuml;ber Marek Claussen:
<a href="https://linkedin.com/in/marekclaussen" target="_blank" rel="noopener">Marek Claussen </a>ist Business Development Manager bei d.vinci und kennt den HR Software-Markt seit vielen Jahren. Bei d.vinci ist er f&uuml;r die Unternehmens-Vision mit verantwortlich.
&Uuml;ber d.vinci:
Das <a href="https://www.dvinci.de" target="_blank" rel="noopener">d.vinci </a>Bewerbermanagement und Onboarding unterst&uuml;tzt Teams in Unternehmen dabei, zusammenzuwachsen. d.vinci entwickelt HR-Software, die Menschen im Recruiting-Prozess in eine wertsch&auml;tzende Begegnung miteinander bringt, damit langfristige Beziehungen entstehen k&ouml;nnen. Denn nur wer zusammenw&auml;chst, kann auch zusammen &uuml;ber sich hinauswachsen. d.vinci ist ein in zweiter Generation gef&uuml;hrtes Familienunternehmen, dessen Wurzeln im ganzheitlichen HR-Consulting liegen, das schon immer die Menschen ins Zentrum gestellt hat. Vor &uuml;ber 20 Jahren haben sie zudem angefangen, HR-Software zu entwickeln. Heute konzentrieren sie sich auf die Digitalisierung von HR-Prozessen, die den Menschen ins Zentrum stellt.

Wir haben mit Marek Claussen von d.vinci darüber gesprochen, was es heißt, den Menschen ins Zentrum zu stellen - für die Produktentwicklung, aber auch im Unternehmen selbst. Wie New Work bei d.vinci als Familienunternehmen aussieht und wie sie Selbstorganisation fördern, lest ihr hier.

Der Mensch im Mittelpunkt – im Unternehmen und bei der Produktentwicklung

Das Thema agile Sales ist immer noch nicht sehr verbreitet und man trifft wenige Sales-Teams, die agil arbeiten. Wir haben mit Anja Freitag und Maike Woitschach von Monster &uuml;ber die agile Transformation ihres Sales-Teams gesprochen, auf welche H&uuml;rden sie hierbei gesto&szlig;en sind und wie sie den Buy-In des Teams gewonnen haben.

Nina: Dass Sales-Teams agil aufgestellt werden, ist immer noch eine Seltenheit und agile Methoden werden viel eher in anderen Teams angewandt, allen voran nat&uuml;rlich in der IT. Ihr seid bei Monster daher auf einem Weg als Vorreiter bei dem Thema. Was hat bei euch den Ausschlag hierf&uuml;r gegeben?
Anja: Wir haben gemerkt, dass wir mit der klassischen, eher KPI getriebenen generalistischen Hunter-Farmer-Einzelk&auml;mpfer-Vertriebsmethode nicht mehr auf die Bed&uuml;rfnisse des Kunden eingehen konnten und dadurch den Fokus auf den Kunden ein St&uuml;ck weit verloren haben, auch der Umsatz wurde weniger. Ein Gespr&auml;ch mit unserer damaligen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin, die aus dem agilen IT-Umfeld kam, hat mich inspiriert, mich &uuml;ber das Thema Agile Sales zu informieren. Es gab damals noch sehr wenig Lekt&uuml;re und Erfahrungsberichte. Ich habe dann Claudia Thonet kennengelernt, die auf agilen Sales spezialisiert ist. Durch sie und einige Customer Journey Simulationen haben wir dann parallel zum &bdquo;normalen&ldquo; Vertrieb mit zwei Teams, die komplett agil aufgesetzt gewesen sind, einen 6-monatigen Piloten gefahren. Danach war klar, dass es sinnvoll ist, unsere Sales-Mannschaft auf Agil umzustellen. Die Kunden waren mehr als zufrieden und die Zahlen waren, trotz Pilotphase, gleichwertig, wenn nicht sogar besser.
Was sind, eurer Meinung nach, die gr&ouml;&szlig;ten H&uuml;rden, die ihr am Anfang der Transformation &uuml;berwinden musstet?
Anja: Die gr&ouml;&szlig;te H&uuml;rde war, die Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung zu &uuml;berzeugen, dass es nur ein Umsatz-Teamziel pro Squad gibt, und keine individuellen Umsatzziele f&uuml;r jeden Mitarbeiter mehr. F&uuml;r die Mitarbeiter ist es eine gro&szlig;e H&uuml;rde gewesen, mit der Selbstorganisation und der Selbstverantwortung umzugehen.
Maike: F&uuml;r mich als damalige Teamleiterin war die gr&ouml;&szlig;te Herausforderung, die F&uuml;hrung abzugeben und die Verantwortung komplett an mein Team zu geben. Ich kam aus einer klassischen Waterfall-F&uuml;hrung. Das war nicht einfach, da vorher die oben genannten KPIs eine gro&szlig;e Rolle spielten und Erfolge daran gemessen wurden. F&uuml;r das Team war es eine gro&szlig;e Herausforderung, selbstverantwortlich zu entscheiden, wo sie z. B. welche Rabatte geben, die vorher ganz klassisch abgestimmt werden mussten. Nun entscheidet das Team selbst &uuml;ber Rabatte und Vorgehensweisen.
Es ist ein bisschen ein Klischee, aber meiner Erfahrung nach ist eine gro&szlig;e Herausforderung dabei, ein Sales-Team agiler aufzustellen, dass viele Sales Manager schon sehr lange daran gew&ouml;hnt sind, auf sich allein gestellt zu arbeiten, u. A. mit individuellen Zielvereinbarungen und individuellen Boni. Bei agiler Arbeitsweise steht i. d. R. das Team im Mittelpunkt, was hier zu Spannungen f&uuml;hren kann. Was ist eure Erfahrung diesbez&uuml;glich?
Maike: Das ist richtig, es gibt immer den ein oder anderen, der weit &uuml;ber die 100% Zielerreichung am Quartalsende herausgekommen ist und daher erst einmal weniger Interesse daran haben k&ouml;nnte, auf Teamboni umzustellen. Am Ende ist es aber in der Regel so, dass kein Verkauf wirklich nur auf einen einzelnen Mitarbeiter oder eine einzelne Mitarbeiterin zur&uuml;ckzuf&uuml;hren ist. Wir haben uns daher in den verschiedenen Retrospektiven angeschaut, welcher Sales welche St&auml;rken und F&auml;higkeiten mitbringt und diese im so genannten Teamcanvas festgehalten. Dabei hat das Fu&szlig;ballfeld eine gro&szlig;e Rolle gespielt. Der Rahmen, sprich die Bande eines Fu&szlig;ballfeldes, ist gesetzt. Wie sich die einzelnen Spieler jedoch auf dem Fu&szlig;ballfeld bewegen, entscheiden sie selbst anhand ihrer einzelnen St&auml;rken und F&auml;higkeiten. Es geht darum, sich so zu positionieren (St&uuml;rmer, Torwart, Abwehrspieler), dass der Ball im Zusammenspiel im gegnerischen Tor landet. Somit konnten wir die Mitarbeiter eines jeden Squads daf&uuml;r gewinnen und sie setzten sich nun selbst&auml;ndig, oder im Team, zusammen anhand ihrer Rollen und F&auml;higkeiten.
Was w&uuml;rdet Ihr anderen Sales-Teams, die gerne agiler werden m&ouml;chten, raten? Was sind einfache Dinge, mit denen man starten kann?
Anja: Aus meiner Sicht kann man nicht agiler werden. Agil ist man oder nicht, also eine grunds&auml;tzliche Entscheidung. Was ich allerdings raten kann, ist ein eigenes Agiles Modell f&uuml;r sich zu entwickeln. Sales-Organisationen sind sehr unterschiedlich aufgestellt und nicht immer vergleichbar. Wir z. B. sind im ScrumBan unterwegs, setzen viele Teile aus dem Scrum Framework um, visualisieren in Trello und arbeiten nach dem Pull Prinzip. Arbeitspakete werden in den Sprint Plannings zusammen mit ASC und PO geschn&uuml;rt.
Und um den Mitarbeitern am besten Agilit&auml;t im Sales zu vermitteln, haben wir deren &ldquo;BuyIn&rdquo; mit der Rahmenspielfeldanalyse in die Wege geleitet - unterst&uuml;tzt durch Analogien zum Fu&szlig;ball.
Im Sales m&uuml;ssen h&auml;ufig wichtige Entscheidungen getroffen werden, die monet&auml;re oder auch rechtliche Konsequenzen haben k&ouml;nnten, z.B. bei Vertragsverhandlungen. Wie organisiert ihr diese Entscheidungen, die klassisch h&auml;ufig mit l&auml;ngeren Approval-Prozessen und -Schleifen verbunden sind?
Maike: Wenn es um komplexere Themen geht, werden diese im Team besprochen bzw. mit den jeweiligen Spezialisten. Diese kennen sich besonders gut mit Vertragsgestaltung /Produktspezifikationen aus und finden sich zusammen, um das Projekt zu besprechen. Ein weiterer Vorteil ist, dass so Wissen geteilt und besprochen wird.
Vielen Dank f&uuml;r die spannenden Einblicke in euer agiles Sales-Team, Anja und Maike!

Anja Freitag &uuml;ber sich: Gelernte Gastronomin, Vertrieblerin aus Leidenschaft, Ver&auml;nderung und Transformation sind mein Lebenselixier. Innovation und das was die Zukunft bringt, befl&uuml;gelt meine Neugier und meinen Tatendrang. Agiles Mindset im Sales ist meine absolute &Uuml;berzeugung - der Kunde steht IMMER im Mittelpunkt des Handelns. Lilafarbenes Monster-Blut flie&szlig;t seit neun Jahren in meinen Adern; und das bleibt auch so. Wenn ich nicht "monstere", dann koche ich und besch&auml;ftige mich mit Israel. Mein Anker- und Kraftplatz ist meine Camping-Parzelle auf einer Rhein-Insel.
Maike Woitschach &uuml;ber sich: B&uuml;cherliebende Weltenbummlerin&hellip;. Meine Erf&uuml;llung in der Arbeitswelt finde ich darin, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten, voranzubringen und ihre St&auml;rken herauszukitzeln. Ein Monster bin ich nun schon seit &uuml;ber 13 Jahren; angefangen im Vertriebsau&szlig;endienst, &uuml;ber Channel Manager und Sales Manager, bis hin zum Agile Sales Coach. Aber nichts m&ouml;chte ich lieber sein als Agile Sales Coach, denn ich bin &uuml;berzeugt davon und m&ouml;chte meine Begeisterung in die Welt hinaustragen. Privat radel ich mit meinem blauen Rennrad durchs Rheinland, liebe es zu backen und neue Ecken in D&uuml;sseldorf und der Welt zu entdecken.

Das Thema agile Sales ist immer noch nicht sehr verbreitet und man trifft wenige Sales-Teams, die agil arbeiten. Wir haben mit Anja Freitag und Maike Woitschach von Monster über die agile Transformation ihres Sales-Teams gesprochen, auf welche Hürden sie hierbei gestoßen sind und wie sie den Buy-In des Teams gewonnen haben.

Danach war klar, dass wir unsere Sales-Mannschaft auf Agil umstellen

Wir haben mit Jess Koch, Co-Founder der Initiative #hrespect, dar&uuml;ber gesprochen, was Personaler:innen im Kampf gegen Rassismus in ihrem Unternehmen tun k&ouml;nnen und wie sich die Rolle des HR ver&auml;ndert. Ein Pl&auml;doyer f&uuml;r mehr Mut in den Zukunftsthemen der HR!

Nina: Jess, du bist Co-Founder der Initiative #hrespect, mit der ihr andere Personaler:innen f&uuml;r die Themen Rassismus und Rechtspopulismus sensibilisieren und gemeinsam ein Zeichen setzen m&ouml;chtet. Wie siehst du die Rolle der Personaler:innen beim Kampf gegen Rassismus?
Jess: Am Ende des Tages sind wir als Personaler:innen ein Teil der Gesellschaft und Rassismus geht alle in unserer Gesellschaft an. In meinen Augen ist jeder von uns tagt&auml;glich dazu aufgerufen, Rassismus entgegenzutreten, und in der Rolle als HR hat man eine sehr verantwortungsvolle Position, was Fragen der Besch&auml;ftigung angeht. Daher ist es wichtig, dass wir als HR kritisch hinterfragen, welche Rassismen wir verinnerlicht haben. Denn wir sind schlie&szlig;lich diejenigen, die Menschen einstellen, ihnen Entwicklungspfade aufzeigen und sie bezahlen. Wenn man sich jedoch anschaut, dass Menschen mit Migrationshintergrund immer noch schlechter bezahlt werden, schlechtere Aufstiegschancen haben und generell schlechtere Chancen &uuml;berhaupt eingestellt zu werden, dann sieht man, wie viel wir als HR noch zu tun haben.
Was sind, deiner Meinung nach, die ersten Schritte, die man in seinem Unternehmen diesbez&uuml;glich gehen sollte?
Das wichtigste ist zun&auml;chst einmal, das Thema auf die Agenda zu setzen. Jeder von uns hat Rassismen verinnerlicht, da kann sich niemand von freisprechen, und das hei&szlig;t, dass das Thema gezwungenerma&szlig;en auch in unserem Arbeitsalltag pr&auml;sent ist. Zudem verstehen sich Personaler und Personalerinnen i. d. R. als Kulturschaffende und das Thema Rassismus hat einen gro&szlig;en und sehr negativen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Daher halte ich es f&uuml;r sehr wichtig, dass Personaler:innen sich des Themas annehmen und es im allerersten Schritt &uuml;berhaupt auf die Agenda setzen.
Weiterhin ist es essenziell, den Betroffenen Schutzr&auml;ume zu bieten, also Anlaufstellen zu schaffen, in denen sie anonym kundtun k&ouml;nnen, dass sie Diskriminierungserfahrungen gemacht haben. Im n&auml;chsten Schritt muss nach Wegen gesucht wird, diese Dinge im Unternehmen anzugehen, ohne dass den Personen weiterer Schaden oder Nachteile entstehen.
Generell ist es wichtig, dass Personaler:innen daf&uuml;r sorgen, dass Missst&auml;nde fr&uuml;h proaktiv angesprochen und angegangen werden, und nicht erst, nachdem es einen schwerwiegenden Vorfall gab. Denn in diesem Fall ist es h&auml;ufig klar, wer das Thema angebracht hat und der- oder diejenige kann schnell als eine Art Nestbeschmutzer gelten. Aus dem Grund ist es wichtig, pr&auml;ventiv zu wirken und fr&uuml;hzeitig eine Struktur aufzubauen, die Rassismus entgegenwirkt.

Was sollte man als Personaler:in deiner Meinung nach mitbringen, um sich Rassismus entgegenzustellen?
Was ich hierbei auch beobachte, ist, dass viele Personaler:innen sehr gut darin sind, sich anzupassen. Aber bei dem Thema Rassismus brauchen wir genau das Gegenteil, n&auml;mlich Personen, die den Mund aufmachen und sich auch einmal quer stellen. Man muss sich hinter die Betroffenen stellen und sie im Unternehmen st&auml;rken, auch wenn es Gegenwind gibt.
Welchen Handlungsbedarf siehst du speziell in HR-Abteilungen?
Es gibt nat&uuml;rlich auch sehr viele positive Beispiele. Aber wenn man sich die stereotype Personalabteilung in Deutschland anschaut, zeigt sich, wie viel Verbesserungspotenzial hier noch liegt. Die Teams sind h&auml;ufig sehr homogen und bestehen nicht selten ausschlie&szlig;lich aus Frauen, die &ndash; um es etwas salopp zu sagen &ndash; am Ende alle gleich aussehen. Wir erz&auml;hlen anderen Abteilungen, dass sie vor der Selbst&auml;hnlichkeitsfalle aufpassen m&uuml;ssen und Leute einstellen sollen, die anders sind als sie selbst, aber beherzigen diese Ratschl&auml;ge nicht in unserem eigenen Team.
Zudem sehe ich, dass wenigen Menschen eine Chance gegeben wird, die keinen klassischen Lebenslauf haben, im Vergleich zu anderen Bewerbern. Wir schauen z. B. wahnsinnig viel auf Zertifikate, obwohl diese nichts dar&uuml;ber aussagen, ob man etwas wirklich kann in der Praxis. Damit machen wir uns das Leben leichter, denn wir k&ouml;nnen im Nachhinein immer darauf verweisen, dass der- oder diejenige ja ein Zertifikat hat. Wir riskieren nichts und das liegt daran, dass wir es genau so gelernt haben in unserer beruflichen Laufbahn. Und so suchen wir immer wieder nach derselben Person in diesen Rollen.
Das ist sehr verallgemeinernd gesprochen und es gibt nat&uuml;rlich sehr viele positive Beispiele, aber das Muster gibt es noch sehr h&auml;ufig.
Wie k&ouml;nnen, deiner Meinung nach, HR-Abteilungen aus diesen Mustern ausbrechen und es schaffen, strategisch das Unternehmen mitzugestalten?
Die Komplexit&auml;t unserer Arbeitswelt nimmt stetig zu. Daher ist es notwendig, dass Dinge grunds&auml;tzlich anders angegangen werden und mein Ansatz ist dabei, Dinge komplett auf den Kopf zu stellen. Und das muss auch HR lernen. Wir m&uuml;ssen uns daf&uuml;r von vielen alten Glaubenss&auml;tzen verabschieden, z. B. von dem Satz: &bdquo;Die Mitarbeitenden sind meine Kunden&ldquo;. Das funktioniert in der Praxis nicht und entspricht nicht der modernen Sichtweise des HR als Enabler.
Zudem muss man sich fragen, ob dieser Perspektivwechsel mit dem vorhandenen Team funktioniert, denn die Funktion &auml;ndert sich grundlegend. Was klassische Personaler:innen sehr gut k&ouml;nnen, ist Prozesse zu bauen. Dabei haben viele von ihnen den Beruf ausgew&auml;hlt, weil sie &bdquo;etwas mit Menschen&ldquo; machen wollten. Und inzwischen ist alles, was man dann tut, Prozesse zu bauen, die einem diese Menschen vom Leib halten. Ich finde, wir sollten stattdessen wieder n&auml;her an die Menschen r&uuml;cken und uns von den Aufgaben entledigen, die uns die Menschen fernhalten. D. h. wir brauchen eine ganz andere Form von Tools und Prozessen, um wieder n&auml;her an den Mitarbeitenden zu sein und eine andere Form von Service bieten zu k&ouml;nnen. Um sie enablen zu k&ouml;nnen, den gr&ouml;&szlig;tm&ouml;glichen Nutzen f&uuml;r den Kunden zu generieren.

Welche Prozesse kommen dir da in den Sinn, von denen wir uns entledigen sollten?
Die Frage sollte dabei immer die nach dem Nutzen sein. In vielen Unternehmen gibt es inzwischen eine Sammlung von HR-Prozessen und -Strukturen, die diesen Nutzen nicht mehr stiften. Wenn man z. B. das klassische Zielvereinbarungsgespr&auml;ch nimmt. Corona war das beste Beispiel daf&uuml;r, wie unvorhersehbar ein Jahr sein kann. Es wurden im Januar 2020 Ziele vereinbart, im Dezember wurden diese Ziele wieder angeschaut und es ist nichts davon eingetreten. Am Ende wurden dann teilweise sogar trotzdem die Boni ausbezahlt, weil das Jahr so unberechenbar war und es schlie&szlig;lich um die Verg&uuml;tung der Mitarbeitenden geht. Das zeigt, wie sinnlos der ganze Prozess von vorneherein war. Und unsere Welt wird immer unvorhersehbarer. Dass diese Art der Incentivierung mit klassischen Jahresboni keinen motivierenden Effekt hat, wissen wir auch schon lange. All diese Prozesse wurden jedoch mit so viel Aufwand und M&uuml;he eingef&uuml;hrt, dass es schwerf&auml;llt, sich wieder von ihnen zu trennen. Bei all diesen Dingen sollten wir uns fragen, ob wir einen Mehrwert stiften, f&uuml;r die Mitarbeitenden in erster Linie, und damit indirekt f&uuml;r den Kunden. Wenn das nicht der Fall ist, sollten wir uns von dem Prozess verabschieden.
In meinem Gespr&auml;ch mit Leon Jacob hat er gesagt, dass HR h&auml;ufig das Gef&uuml;hl hat, sie haben nur eine Chance und m&uuml;ssen alles perfekt machen und sich daher nicht trauen, Dinge auszuprobieren. Im Sinne nach &bdquo;blo&szlig; nicht scheitern&ldquo;. Ich kenne den Gedanken tats&auml;chlich auch. Was meinst du, woher das kommt?
Die Rolle des HR befindet sich seit langer Zeit im Wandel und wir sprechen genauso lange dar&uuml;ber, wie HR sich ver&auml;ndern sollte. Wenn alle st&auml;ndig deinen Mehrwert infrage stellen, dann hast du das Gef&uuml;hl, perfekt abliefern zu m&uuml;ssen. Denn wenn du dir erlauben w&uuml;rdest, einen halbfertigen Flughafen abzuliefern, dann wirst du noch mehr infrage gestellt. Wir wollen gefallen und gehen daher nicht in die Konfrontation. Und man gef&auml;llt, wenn etwas perfekt ist. Und auch da kann man wieder sagen: Wenn der Prozess perfekt ist, dann liegt es nicht an dir. Wenn der Bewerber auf Papier super aussieht, dann lag es nicht an dir. So kann man die Fehler immer externalisieren, weil mein Prozess schlie&szlig;lich super ist.
Bei den HR Pioneers gibst du unter anderem Trainings rund um das Thema agile HR. Was ist aus deiner Perspektive der derzeitige Stand von HR-Abteilung bezogen auf das Thema agiles Arbeiten?
Es ist dabei so, wie bei anderen Trends auch, dass sie ziemlich lange brauchen, bis sie im Mainstream ankommen. Nehmen wir das Beispiel People Analytics. Das Thema gibt es schon ziemlich lange, aber es ist bis heute kein Standard in HR-Abteilungen. Es braucht h&auml;ufig viel zu lange, bis sich im HR gewisse Notwendigkeiten durchgesetzt haben.
Genauso verh&auml;lt es sich mit dem Thema Agilit&auml;t. Die Personaler:innen, die das Thema aus meiner Perspektive mit angehen, sind entweder diejenigen, die merken, dass sie mit ihrer Arbeit keinen Impact mehr im Unternehmen haben, oder die merken, dass das Thema im Unternehmen immer mehr Kreise zieht, es aber bisher an ihnen vorbei gegangen ist.
Aber hier tut sich schon etwas und die meisten sehen, dass die Dinge sich &auml;ndern, dass das Business sich &auml;ndert, und die Anforderungen an die Mitarbeitenden, die gesucht werden.
Was w&uuml;rdest du HR-Abteilungen f&uuml;r die Zukunft raten?
Seid mutig! Ihr seid alle angestellt, wir haben ein gro&szlig;artiges K&uuml;ndigungsrecht. Vergewissert euch, dass ihr nicht alleine seid, links und rechts geht es anderen Personaler:innen genauso. Fangt an, euch selbst zu hinterfragen. Stellt Menschen ein, die nicht so aussehen wie ihr, die keine perfekten Noten haben, Menschen, die ganz anders sind als ihr oder ganz andere Lebensl&auml;ufe haben. Schmei&szlig;t eure eigenen Glaubenss&auml;tze weg. Beim Thema Rassismus: Traut euch, diese Dinge anzusprechen.
Ich w&uuml;nsche mir Mut, diese Zukunftsthemen anders anzugehen. Dass wir uns einfach mal ausprobieren, uns frei machen von diesem &bdquo;alles muss perfekt sein&ldquo; und uns selbst eine h&ouml;here Fehlertoleranz zugestehen. Am besten sprechen wir auch gar nicht mehr von Fehlertoleranz, sondern von einer Lernkultur. Und dazu geh&ouml;rt auch, sich Dinge einzugestehen, wie vergangene Vers&auml;umnisse im Bereich des Rassismus. Sich der eigenen Verantwortung f&uuml;r die Ver&auml;nderung bewusst zu werden, uns ihr zu stellen. Ich glaube, nur so kann HR dauerhaft relevant bleiben. Besonders im Zuge der Digitalisierung. Was HR schlie&szlig;lich so gut kann, ist Prozesse bauen und &uuml;berall, wo Prozesse gebaut werden, kann digitalisiert werden. Am Ende bleibt uns nur ein R&uuml;ckzugsort und der ist komplex. Das ist der mit den Menschen und z.B. der Frage, wie schaffe ich einen Platz, der frei von Rassismus ist? Also lasst uns diesen Bereich sch&ouml;ner ausgestalten!
Vielen Dank f&uuml;r das spannende Gespr&auml;ch, Jess!

Blog 20211011 Love Hr Hate Racism Tn

Jess Koch ist Agile Coach bei den <a href="https://hr-pioneers.com" target="_blank" rel="noopener">hrpioneers</a>, hat jedoch einen langj&auml;hrigen Hintergrund im HR Management. Damit verbindet er die Themen HR und Agilit&auml;t perfekt. Er war viele Jahre beim DGFP f&uuml;r Netzwerke zust&auml;ndig und kennt die HR-Community damit wie kein zweiter. Als Co-Founder von #hrespect setzt er sich gemeinsam mit anderen Personaler:innen daf&uuml;r ein, Rassismus in Unternehmen aktiv entgegenzutreten.
Unter dem Motto &bdquo;Love HR, hate Racism&ldquo; wurde die Kampagne #<a href="https://www.hrespect.de" target="_blank" rel="noopener">hrespect </a>gestartet, um den Berufsstand der Personaler:innen f&uuml;r das Thema Rassismus und Rechtspopulismus zu sensibilisieren und eine Plattform f&uuml;r den Austausch zum Thema zu bieten.

Wir haben mit Jess Koch, Co-Founder der Initiative #hrespect, darüber gesprochen, was Personaler:innen im Kampf gegen Rassismus in ihrem Unternehmen tun können und wie sich die Rolle des HR verändert. Ein Plädoyer für mehr Mut in den Zukunftsthemen der HR!

Wir müssen uns von alten Glaubenssätzen im HR verabschieden

In unserer Themenreihe &bdquo;Gespr&auml;che zum Thema Vielfalt&ldquo; sprechen unsere beiden Kolleginnen Christin und Nina mit der Diversity-Beraterin Annika von Redwitz &uuml;ber verschiedene Fragen zum Thema Vielfalt. Die Gespr&auml;che sind anhand von groben Themenbl&ouml;cken gef&uuml;hrt worden und prim&auml;r eine Wiedergabe von pers&ouml;nlichen Erfahrungen und Meinungen.
Wir unterteilen das Gespr&auml;ch in f&uuml;nf Themenbl&ouml;cke und ver&ouml;ffentlichen in den n&auml;chsten Wochen einen nach dem n&auml;chsten. Wir hoffen, Euch gef&auml;llt das Format!

Nina: Lasst uns heute &uuml;ber m&ouml;gliche Gemeinsamkeiten der Themen Diversit&auml;t und Agilit&auml;t sprechen. Annika, was ist denn da Deine Erfahrung? Werden die beiden Themen in Unternehmen h&auml;ufig gemeinsam angegangen? Also kann man sagen, dass Unternehmen, die agil arbeiten, auch h&auml;ufiger das Thema der Diversit&auml;t angehen oder andersherum?

Annika: Sie sollten es tun und manche tun es auch schon. Ich w&uuml;rde aber sagen, noch zu wenige. Das Unternehmen DATEV eG hat beispielsweise digitale Transformation und Diversity in einer Abteilung zusammengefasst und das finde ich ziemlich cool. Damit treiben sie die Themen Innovation, das Zukunftsgerichtete, Vielfalt und Agilit&auml;t zusammen und haben erkannt, dass Vielfalt diese Transformation vorantreibt und unterst&uuml;tzt. Die Bereichen haben schlie&szlig;lich auch die Eigenschaften der Offenheit, Neugier und Mut gemeinsam. Mut, sich mit etwas auseinanderzusetzen, das man noch nicht kennt, das noch fremd und neu ist &ndash; und das finde ich super. Das machen bisher zu wenige, aber es kommt so langsam.
Hierzu gibt es auch eine interessante Untersuchung von Dr. Hans-Joachim Gergs von der TU M&uuml;nchen. Die ist zwar schon einige Jahre alt, aber trotzdem noch relevant. Hier hat er mit gro&szlig;en Unternehmen gesprochen und gefragt, was es braucht, um die st&auml;ndige Selbsterneuerung voranzutreiben und damit Erfolg zu haben. Vielfalt wurde hier als ein Kern-Prinzip genannt denn durch das Zulassen von Vielfalt kommen unterschiedliche Perspektiven ins Gespr&auml;ch und das vermeintlich Paradoxe. Man muss diese Reibung zulassen, damit etwas Neues entstehen kann. Ich glaube, grunds&auml;tzlich wird hier immer noch zu wenig strategisch gedacht, stattdessen arbeiten die Diversity-Beauftragten vor sich hin und die Zust&auml;ndigen f&uuml;r Agilit&auml;t und Organisationsentwicklung machen ihr Ding. Das Thema Diversity liegt hierbei h&auml;ufig im HR, w&auml;hrend Organisationsentwicklung oft h&ouml;her angesiedelt ist. Diese Bereiche m&uuml;ssen alle viel mehr miteinander sprechen.
Christin: Das erinnert mich jetzt auch an ein Gespr&auml;ch, das wir gerade intern gef&uuml;hrt haben. Wir m&ouml;chten mit agyleOS ja genau diese Personen zusammenzubringen, also die beiden Themenbereiche People &amp; Agility. Und in dem Gespr&auml;ch hat Nina gesagt, dass wenn wir die HR-Leute ansprechen wollen, wir nicht zu viel &uuml;ber Agilit&auml;t sprechen d&uuml;rfen, weil das in der Regel nicht in ihrem Aufgabenbereich liegt und sie deshalb z&ouml;gerlich, wenn nicht sogar &auml;ngstlich reagieren. Auf der anderen Seite wollen wir aber genauso das Leadership und Agile Coaches ansprechen, f&uuml;r die es dann nicht zu HR-lastig sein darf. Und da stellt sich f&uuml;r uns gerade die Herausforderung, wie wir das zusammenbringen. Und dahinter steckt genau das Problem, dass in den meisten Organisationen diese Themen noch so getrennt betrachtet werden. Deshalb macht das wiederum total Sinn f&uuml;r mich, dass wir &uuml;ber solche Dinge nachdenken m&uuml;ssen und dass vielleicht der erste Schritt darin liegt, die Betroffenen davon zu &uuml;berzeugen, dass die Themen zusammengeh&ouml;ren und dass sie miteinander reden m&uuml;ssen - in irgendeiner Form.
Annika: Genau. Ich bin der Meinung, agile Methoden wie Design Thinking eignen sich sehr gut im Personal. Mit solchen Methoden in der Personalentwicklung habe ich sehr gute Erfahrungen gemacht, z.B. im Thema Vielfalt, um Fragen zu beantworten, wie: Was braucht die junge Generation? Was braucht die &auml;ltere Generation? Wie k&ouml;nnen wir gut zusammenarbeiten? Das kann man in einem Design Thinking-Workshop sehr gut herausfinden, und zum Beispiel mit Personas arbeiten. Da gibt es gro&szlig;artige Methoden und wenn man in einem Unternehmen &uuml;berall solche Methoden nutzt, nicht nur in der Produktentwicklung, hat man sozusagen eine gemeinsame Sprache.
Nina: Dass die Themen Vielfalt und Agilit&auml;t h&auml;ufig nicht gemeinsam betrachtet werden, geht f&uuml;r mich damit einher, dass die Rolle des HR sich scheinbar durchg&auml;ngig neu erfindet oder erfinden soll. Dahinter steht in der Regel die Frage, wie HR im Unternehmen besser Wirkung entfalten kann. Und wahrscheinlich ist einfach das h&auml;ufigste Problem hierbei, dass HR h&auml;ufig sehr wenig in solchen Themen wie Organisationsentwicklung involviert ist, wo sie eigentlich total zentral sein sollten, da es schlie&szlig;lich um die Mitarbeitenden geht. So gehen viele dieser Themen dann leider an ihnen vorbei und es geht eine riesige Chance verloren, wie man die Themen gemeinsam entwickeln kann.
Annika: Ich glaube, da kann das Personalwesen h&auml;ufig auch ein bisschen selbstbewusster auftreten. Nat&uuml;rlich sollten sie idealerweise direkt eingebunden werden, aber wenn das nicht der Fall ist, k&ouml;nnte man auch Angebote machen und Dinge vorschlagen. Und hoffentlich schafft man es so, sich die Verantwortlichkeiten und Einbindung in die Themen selbst zu nehmen oder zu erarbeiten.
Hier geht's zur n&auml;chsten Folge der Reihe mit Annika von Redwitz: <a href="https://agyleos.com/de/post/altersdiskriminierung" target="_blank" rel="noopener">H&ouml;rt die Diversit&auml;t beim Alter auf?</a>

Durch das Zulassen von Vielfalt kommen unterschiedliche Perspektiven ins Gespräch

Annika von Redwitz ist zertifizierte Beraterin f&uuml;r Diversity Management und Coach. Sie ist in Schweden geboren und aufgewachsen, seit 1990 lebt und arbeitet sie in Baden-W&uuml;rttemberg. Von 1990 bis 2015 hat sie bei SAP SE internationale Teams geleitet und dabei gelernt: Erfolg hat, wer ein Augenmerk auf Vielfalt legt! Dabei geht es ihr darum, die St&auml;rken jedes Einzelnen zu erkennen und ihnen Raum zu geben. Wenn ein Arbeitsklima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens geschaffen wird, steigt die Produktivit&auml;t, die Mitarbeitenden sind zufriedener und der Innovationsgeist wird gest&auml;rkt. Diese Erfahrung gibt Annika heute mit Begeisterung und schwedischem Akzent an ihre Kunden weiter. Sie unterst&uuml;tzt sie, das passende Diversity Management und eine wertsch&auml;tzende Kultur zu implementieren. Bei Vortr&auml;gen, Workshops, Trainings oder Coachings stellt sie die Bed&uuml;rfnisse des jeweiligen Unternehmens in den Fokus.

In unserer Themenreihe „Gespräche zum Thema Vielfalt“ geht es in der dritten Folge um Gemeinsamkeiten der Themen Diversität und Agilität, die Frage, ob Unternehmen, die agil arbeiten, diverser aufgestellt sind und wieso eine gemeinsame Betrachtung der Themen sinnvoll ist.

Keine Agilität ohne Diversität?

Nina: Aus meinem Umfeld, was jetzt meinem Alter geschuldet ist, erlebe ich viele Benachteiligungen jungen M&uuml;ttern gegen&uuml;ber. Ich habe es nicht nur einmal geh&ouml;rt, dass Bekannten zur Elternzeit gesagt wurde, sie m&uuml;ssen danach in den stressigen Job nicht zur&uuml;ckkommen, da dieser als Mutter nicht m&ouml;glich sein wird. Dass es noch viele Unternehmen gibt, die kein familienfreundliches Umfeld haben, ist eine Sache, aber dass hier noch nicht einmal die Frau selbst dar&uuml;ber entscheiden darf, ob sie den Job schaffen wird oder nicht, finde ich wirklich schlimm.
Annika: Ich bin Schwedin und in der schwedischen Community h&ouml;rt man h&auml;ufig von schwedischen M&auml;nnern, die in Deutschland wohnen und sich &auml;rgern &uuml;ber die fehlende Gleichstellung in Deutschland, denn f&uuml;r schwedische V&auml;ter ist es absolut normal auch Elternzeit in einem hohen Ma&szlig;e zu nehmen. Jemand hat hier berichtet, dass sein Kind krank wurde als seine Frau auf Gesch&auml;ftsreise war, und als er daher zu Hause bleiben wollte, hat sein Chef gefragt, wo denn seine Frau sei. Er m&uuml;sse das anders regeln. Aus schwedischer Perspektive ist das verr&uuml;ckt, da Deutschland ein so tolles Land mit so guten Rahmenbedingungen ist und dann solche Dinge trotzdem noch nicht normal sind. Das w&uuml;rde so vieles einfacher machen. Es h&auml;tte auch viele Vorteile f&uuml;r die Unternehmen. Sie h&auml;tten so viel gl&uuml;cklichere Mitarbeitende und beim Recruiting w&auml;re es einfacher. Ich habe &uuml;ber einen Handwerksbetrieb hier aus der Gegend gelesen, mit ungef&auml;hr 100 Mitarbeitenden, die als Antwort darauf, dass sie keine Fachkr&auml;fte mehr gefunden haben, die 4-Tage-Woche eingef&uuml;hrt haben. Sie hatten ein Jahr lang totalen Stress w&auml;hrend der Umstellung und jetzt funktioniert es. Sie haben viel mehr Bewerbungen, junge Leute profitieren, die nach einer guten Work-Life-Balance suchen, und f&uuml;r Eltern ist es auch gut, sowohl f&uuml;r M&auml;nner als auch f&uuml;r Frauen. In diesem Handwerksbetrieb arbeiten schlie&szlig;lich haupts&auml;chlich M&auml;nner, also es ist nicht so, dass nur M&uuml;tter sich mehr Flexibilit&auml;t w&uuml;schen, sondern V&auml;ter genauso.
Christin: Ja, ich h&auml;tte das tats&auml;chlich auch in meinem letzten Job in den Jahresgespr&auml;chen. Da ging es gar nicht mehr um Gehaltserh&ouml;hungen, sondern es ging eher darum, bei gleichem Gehalt weniger Stunden zu arbeiten, also die Wochenstunden zu reduzieren. Das war zuletzt viel h&auml;ufiger der Fall als die Frage nach monet&auml;ren Gehaltserh&ouml;hungen.
Ich stelle mal eine Frage in den Raum: Glaubt ihr, dass sich durch die Menge an Remote-Arbeit w&auml;hrend Corona langfristig flexiblere Modelle durchsetzen? Dass wir gezeigt haben, es geht ja irgendwie, wenn wir m&uuml;ssen? Dass das einen positiven Effekt hat und dass Unternehmen jetzt verstehen und langfristig flexiblere Modelle anbieten, wie Intervall-Arbeit, zum Beispiel? Also, wenn ich ein Kind habe, dass ich beispielsweise vormittags arbeite, dann 3 Stunden Pause mache, um mich um mein Kind zu k&uuml;mmern, und dann abends nochmal arbeite. Glaubt ihr, dass die Pandemie zumindest ein Schritt in die Richtung war, dass das passiert?
Nina: Ich hoffe es. Ich glaube aber auch sehr, dass es so ist. Allerdings sieht man bei manchen Unternehmen ja schon, wie sie gar nicht schnell genug wieder zur&uuml;ck zum Alten m&ouml;chten. Und andere Unternehmen nehmen es total als Ansto&szlig;. Ich glaube, dass das viel zunehmen wird, auch weil es einfach gefragt wird von den Mitarbeitenden. Ich habe hierzu auch gerade eine Studie des Bundesfamilienministeriums gesehen, zum Thema "Erfolgsfaktor Familie". Hier gaben ca. 60 Prozent der befragten Arbeitnehmenden an, dass die Familienorientierung in ihrem Unternehmen seit Corona zugenommen hat. Das finde ich schon einmal ein gutes Zeichen.
Annika: Viele Mitarbeiter wollen ja gar nicht mehr zur&uuml;ck ins B&uuml;ro. Daher glaube ich sehr, dass Intervall-Arbeiten und generell flexibleres Arbeiten viel mehr kommen wird, mit Sicherheit.
Hier geht's zur n&auml;chsten Folge der Reihe mit Annika von Redwitz: <a href="https://agyleos.com/de/post/diversitat-in-der-start-up-und-tech-szene" target="_blank" rel="noopener">Warum sind Start-ups weniger divers als Konzerne?</a>

Annika von Redwitz ist zertifizierte Beraterin f&uuml;r Diversity Management und Coach. Sie ist in Schweden geboren und aufgewachsen, seit 1990 lebt und arbeitet sie in Baden-W&uuml;rttemberg. Von 1990 bis 2015 hat sie bei SAP SE internationale Teams geleitet und dabei gelernt: Erfolg hat, wer ein Augenmerk auf Vielfalt legt! Dabei geht es ihr darum, die St&auml;rken jedes Einzelnen zu erkennen und ihnen Raum zu geben. Wenn ein Arbeitsklima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens geschaffen wird, steigt die Produktivit&auml;t, die Mitarbeitenden sind zufriedener und der Innovationsgeist wird gest&auml;rkt. Diese Erfahrung gibt Annika heute mit Begeisterung und schwedischem Akzent an ihre Kunden weiter. Sie unterst&uuml;tzt sie, das passende Diversity Management und eine wertsch&auml;tzende Kultur zu implementieren. Bei Vortr&auml;gen, Workshops, Trainings oder Coachings stellt sie die Bed&uuml;rfnisse des jeweiligen Unternehmens in den Fokus.

In unserer Themenreihe „Gespräche zum Thema Vielfalt“ geht es in der letzten Folge um das Elternwerden und diesbezügliche Benachteiligungen bezogen auf Entwicklungsmöglichkeiten und wie flexbilere Arbeitsmodelle (nicht nur Eltern) helfen können.

Vielfalt der individuellen Lebensstile durch flexibles Arbeiten

Nina: Man sollte meinen, dass es in Start-up und Tech-Unternehmen bezogen auf das Thema Diversit&auml;t besser aussieht als in gro&szlig;en Konzernen. Die Unternehmenssprache ist h&auml;ufig Englisch, die Unternehmen arbeiten sehr innovativ und agil und sind dadurch vermeintlich weltoffener als andere. Trotzdem ist es h&auml;ufig so, dass, besonders wenn man sich die Gr&uuml;nderteams selbst anschaut, die Teams h&auml;ufig sehr wenig divers, sehr m&auml;nnlich, sehr wei&szlig; und auch, was das Alter angeht, sehr homogen sind.

Annika: Genau, das ist sehr spannend zu sehen. Vor Kurzem wurde hierzu der&nbsp;<a href="https://www.allbright-stiftung.de/berichte" target="_blank" rel="noopener">Allbright-Bericht</a>(https://www.allbright-stiftung.de/berichte) ver&ouml;ffentlicht, der sich hiermit dem Thema befasst. Hier wurden Start-ups DAX-Konzernen gegen&uuml;bergestellt und die Repr&auml;sentanz von Frauen in ihrem C-Level verglichen. Hierbei wurde festgestellt, dass die jungen Unternehmen sogar noch schlechter aufgestellt sind als die Konzerne. W&auml;hrend in den Konzernen 10,2% Frauen in C-Level-Positionen vertreten sind, sind es lediglich 5,4% bei den Start-ups. Das ist schon heftig. Als Grund wird hier h&auml;ufig das schnelle Wachstum genannt, sodass viel aus dem eigenen Netzwerk rekrutiert wird und daher keine Zeit bleibt, um auf Dinge wie Diversit&auml;t zu achten. Das ist naheliegend, allerdings sehe ich das Problem, dass wenn in der Wachstumsphase nicht auf Diversit&auml;t geachtet wird, es sp&auml;ter viel schwieriger wird, diese Vers&auml;umnisse aufzuholen. Daher ist meine Empfehlung immer, an das Thema Diversit&auml;t fr&uuml;hzeitig strategisch heranzutreten, auch wenn das Einstellen zun&auml;chst vielleicht ein bisschen l&auml;nger dauert. Somit wird man es sp&auml;ter viel einfacher haben, eine breitere Zielgruppe anzusprechen &ndash; sowohl was Kunden als auch was Mitarbeitende angeht. Es werden gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe geschlagen.
Christi:&nbsp; Ich glaube, das Thema f&auml;ngt schon viel fr&uuml;her an. Viele Start-ups gr&uuml;nden sich direkt aus der Uni heraus und wenn die Diversit&auml;t an der Uni bereits nicht gegeben ist, macht es das nat&uuml;rlich noch schwerer. Ich sage das jetzt aus meinem Blickwinkel, da ich an einer Technischen Universit&auml;t studiert habe und eine von sehr wenigen Frauen im Studiengang war. Vielleicht ist es h&auml;ufig so, dass das Problem bereits dort beginnt, wo sich sp&auml;tere Gr&uuml;nderteams begegnen. Man lernt sich in der Uni kennen und gr&uuml;ndet mit seinen Kommiliton:innen ein Unternehmen. Und so verlagert sich das Problem.
Annika: Definitiv. Daran sieht man auch, dass unser Bildungssystem es nicht schafft, die M&auml;dchen, die sich f&uuml;r technische F&auml;cher interessieren, auch in die technischen Studieng&auml;nge zu bekommen. Und es geht hierbei nat&uuml;rlich nicht nur um die Repr&auml;sentanz von Frauen. Ein weiterer Teil des Allbright Berichts sagt zudem, dass die C-Levels der Start-ups noch deutscher sind, noch h&auml;ufiger ihre Ausbildung in Westdeutschland, noch seltener ihre Ausbildung im Ausland absolviert haben und noch h&auml;ufiger Wirtschaftswissenschaftler sind. Vor ein paar Jahren kam das Thema auf, dass es mehr M&auml;nner mit dem Vornamen Thomas in den Vorst&auml;nden der deutschen b&ouml;rsennotierten Unternehmen gab als Frauen. Bei den Start-ups f&uuml;hrt sich dieses Bild fort. Hier gibt es mehr Christians und Stefans als Frauen insgesamt. Sie sind zwar ein bisschen j&uuml;nger, aber sie wiederholen dieselben Fehler wie die &auml;lteren Unternehmen.
Nina: Eine Sache, die ich in der Start-up-Szene hier in Berlin zudem sehr auff&auml;llig finde, ist, wie viele Gr&uuml;nder:innen von Privat-Universit&auml;ten kommen. Es gibt nat&uuml;rlich auch an Privat-Universit&auml;ten Ausnahmen und Stipendien, aber es kann sich nat&uuml;rlich nicht jeder ein Studium an einer privaten Universit&auml;t leisten, sondern man wird eher wohlhabendere Menschen hier finden. Wenn hier wiederum prim&auml;r aus dem privaten Netzwerk eingestellt wird, kann man schnell zu einem Team kommen, in dem prim&auml;r Menschen aus wohlhabenderen Familien arbeiten.

Wenn in der Wachstumsphase nicht auf Diversität geachtet wird, wird es später viel schwieriger, diese Versäumnisse aufzuholen

Annika: Was ich diesbez&uuml;glich empfehlen kann, ist das Netzwerk Chancen. Das ist ein gemeinn&uuml;tziger Verein, der Jugendliche und junge Berufst&auml;tige darin unterst&uuml;tzt, ein Netzwerk aufzubauen und Mentor:innen zu finden, die sie in ihrem Berufseinstieg unterst&uuml;tzen. Diese Netzwerke k&ouml;nnen sehr hilfreich sein, wenn man aus einer bildungsferneren Familie kommt, denn selbst wenn man es geschafft hat, zu studieren, fehlt einem h&auml;ufig ein Netzwerk. Wenn sich mehr Start-ups hier engagieren w&uuml;rden und diese jungen Menschen unterst&uuml;tzen, w&auml;re schon viel getan. Und vielleicht stellt man den ein oder anderen auch selbst ein. Man muss einfach ein bisschen Zeit investieren, um nicht Gefahr zu laufen, ein zu homogenes Team aufzustellen. Zum Gl&uuml;ck gibt es schon aus verschiedensten Richtungen ein Umdenken. Die Investor:innen m&ouml;chten nicht mehr so homogene Teams finanzieren &ndash; und die Kund:innen achten auch mehr darauf.
Nina: Investor:innen sind auch ein spannendes Thema, da sie h&auml;ufig auch sehr wenig divers aufgestellt sind. Das f&uuml;hrt dann wiederum zu der Frage, welche Start-ups &uuml;berhaupt finanziert werden. Ich glaube, viele Investor:innen wollen daran arbeiten, aber sind derzeit noch weit davon entfernt.
Annika: Das stimmt. Man h&ouml;rt hierzu auch immer noch Dinge, wie dass M&auml;nner, die Start-ups gr&uuml;nden, eher nach Chancen und M&ouml;glichkeiten gefragt werden. Frauen hingegen, werden eher nach den Risiken gefragt und schnell in die Schublade &bdquo;Traust du dir das zu?&ldquo; gesteckt. Oder es fehlt am Verst&auml;ndnis des Produktes, weil es sich vielleicht um ein Produkt f&uuml;r eine andere Zielgruppe handelt.
Christin: Auch das Thema Schwangerschaft taucht als Thema bei Investor:innen auf. Zum Beispiel, indem es Vorbehalte gibt, in ein Start-up mit einer weiblichen Co-Founderin zu investieren, weil man nicht wei&szlig;, ob sie n&auml;chstes Jahr schwanger werden k&ouml;nnte. Ich habe es mehrfach schon erlebt, dass Gr&uuml;nderinnen empfohlen wurde, sie sollen sich einen m&auml;nnlichen Co-Founder ins Team holen, um f&uuml;r diesen Fall vorzusorgen.
Annika: Ich bin jetzt Mitte 50, bei mir war das gang und g&auml;be. Damals haben alle gestaunt, dass ich nicht so lange ausgesetzt habe als ich meine Tochter bekommen habe in den Neunzigern. Heute ist das zum Gl&uuml;ck schon viel normaler, aber trotzdem gibt es das Thema noch. Und das, obwohl inzwischen auch sehr viele M&auml;nner Elternzeit nehmen. Wenn M&auml;nner noch mehr Elternzeit nehmen w&uuml;rden, am besten in gleichem Ma&szlig;e, dann w&auml;re es irgendwann auch kein Problem mehr. Leider gibt es hier h&auml;ufig noch Vorbehalte von Arbeitgeberseite, sodass manche M&auml;nner einen ganz sch&ouml;nen Kampf f&uuml;hren m&uuml;ssen, um Elternzeit zu nehmen, die l&auml;nger als zwei Monate dauert. Wenn ein junger Mann ein Startup gr&uuml;ndet, dann wird die Frage gar nicht gestellt, ob er derzeit plant, eine Familie zu gr&uuml;nden oder nicht. Und erst wenn es so weit ist, dann sieht man weiter. So muss das bei Frauen auch sein.
Hier geht's zur n&auml;chsten Folge der Reihe mit Annika von Redwitz: <a href="https://agyleos.com/de/post/diversitat-im-hiring-und-messbarkeit" target="_blank" rel="noopener">Recruiting nach Diversity-Index?</a>

„Traust du dir das zu?“

Annika von Redwitz ist zertifizierte Beraterin f&uuml;r Diversity Management und Coach. Sie ist in Schweden geboren und aufgewachsen, seit 1990 lebt und arbeitet sie in Baden-W&uuml;rttemberg. Von 1990 bis 2015 hat sie bei SAP SE internationale Teams geleitet und dabei gelernt: Erfolg hat, wer ein Augenmerk auf Vielfalt legt! Dabei geht es ihr darum, die St&auml;rken jedes Einzelnen zu erkennen und ihnen Raum zu geben. Wenn ein Arbeitsklima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens geschaffen wird, steigt die Produktivit&auml;t, die Mitarbeitenden sind zufriedener und der Innovationsgeist wird gest&auml;rkt. Diese Erfahrung gibt Annika heute mit Begeisterung und schwedischem Akzent an ihre Kunden weiter. Sie unterst&uuml;tzt sie, das passende Diversity Management und eine wertsch&auml;tzende Kultur zu implementieren. Bei Vortr&auml;gen, Workshops, Trainings oder Coachings stellt sie die Bed&uuml;rfnisse des jeweiligen Unternehmens in den Fokus.

In unserer Themenreihe „Gespräche zum Thema Vielfalt“ geht es in der ersten Folge um fehlende Diversität in der Start-up- und Tech-Szene und warum es sich lohnt, frühstmöglich in ein diverses Team zu investieren.

Warum sind Start-ups weniger divers als Konzerne?

Nina:&nbsp;In unserem letzten Gespr&auml;ch haben wir &uuml;ber den Allbright-Bericht gesprochen. Hiernach ist eine der Ursachen f&uuml;r fehlende Diversit&auml;t in Unternehmen das Nutzen von pers&ouml;nlichen Netzwerken bei Einstellungen. Den Punkt finde ich sehr spannend, weil f&uuml;r mich als HR-Person interne Empfehlungen immer der beste Kanal gewesen ist, &uuml;ber den wir Mitarbeitende eingestellt haben. Sowohl kostenseitig als auch was den Fit der Mitarbeitenden angeht. Es hat nat&uuml;rlich auch einen Wert, wenn Mitarbeitende, die man sch&auml;tzt, jemanden weiterempfehlen. Aber es gibt demnach auch eine andere Seite der Medaille, n&auml;mlich, dass die immer gleichen Personen eingestellt werden, sodass der Kanal vielleicht doch gar nicht so gut ist. Was denkt Ihr?
Annika: Es kommt nat&uuml;rlich darauf an, was die Menschen f&uuml;r ein Netzwerk haben. Manche Personen haben sehr diverse private Netzwerke, andere weniger. Eigentlich m&uuml;sste jeder einzelne Mensch von uns versuchen, sein eigenes Netzwerk zu &uuml;berpr&uuml;fen. Wer ist in meinem Netzwerk, welche Altersgruppen, welche Nationalit&auml;ten, welche Berufsgruppen und welche Gruppen sind hier &uuml;ber- oder unterrepr&auml;sentiert? Und dann sollte versucht werden, das zu erweitern. Bezogen auf das Recruiting bin ich der Meinung, dass, anstatt interne Empfehlungen abzuschaffen, man einfach immer wieder schauen sollte, wie sieht die Gruppe unserer Mitarbeitenden aus und wo kann man noch nachbessern. Ich sehe das Problem eher darin, dass h&auml;ufig nicht reflektiert wird, welche Personen eingestellt werden nach dem Motto &ldquo;Sch&ouml;n, du kennst jemanden und man kann sich auch noch auf die- oder denjenigen verlassen? Das klingt gut. Und eingestellt.&ldquo;

Nina: Was auch immer mit dem Hiring einhergeht, ist die Messbarkeit - und das ist n&auml;mlich genau im Bereich Diversit&auml;t gar nicht so einfach. Die meisten Eigenschaften kann und m&ouml;chte man nicht fremdbeurteilen. Hinzu kommt das Thema der Intersektionalit&auml;t. Das ist, denke ich, etwas, &uuml;ber das sich viele Unternehmen Gedanken machen. Wie kann man das Thema Vielfalt im Einstellungsprozess systematisch angehen, w&auml;hrend man die meisten relevanten Attribute zu dem Zeitpunkt gar nicht wei&szlig;, wie z. B. die sexuelle Orientierung. Wie ist da Deine Erfahrung, Annika? Wie geht man das als Unternehmen am besten an?
Annika: Also es gibt nat&uuml;rlich Unternehmen, die versuchen, den Bewerbungsprozess zu anonymisieren, also praktisch Lebensl&auml;ufe ohne Foto, Altersangaben usw. anfragen, mit dem Ziel, den Unconscious Biases entgegenzuwirken. Aber das hat nat&uuml;rlich auch seine Grenzen. Wenn jemand sagt, er habe sein Abitur 1980 gemacht, dann wei&szlig; man auch ungef&auml;hr, wie alt diese Person sein muss. Es gibt also keine Garantie, dass diese Verfahren richtig anonymisiert sind. Aber wer das ausprobiert, stellt unter Umst&auml;nden schon fest, dass auf einmal andere Personen zu Interviews eingeladen werden als bisher. Aber beim Recruiting geht es ja schon bei der Stellenanzeige los. Hier ist es wichtig, dass man versucht, auf bestimme Begrifflichkeiten zu achten, die Frauen eher ansprechen. Ich bin einmal von einem Headhunter nach Empfehlungen f&uuml;r Kandidaten f&uuml;r ein bestimmtes Profil gefragt worden und in der Stellenanzeige stand tats&auml;chlich, die Person solle &bdquo;breitschultrig&ldquo; sein. Als Frau w&uuml;rde ich mich da schon fragen, ob ich in das Unternehmen passe. Das h&ouml;rt sich f&uuml;r mich wenig attraktiv an. Diese Dinge sickern langsam mehr durch bei Unternehmen, aber nat&uuml;rlich nicht &uuml;berall. Bezogen auf das Thema sexuelle Orientierung ist meine Erfahrung, dass viele das nicht vor sich hertragen m&ouml;chten und schon gar nicht wegen einer Quote eingestellt werden. Sie w&uuml;nschen sich einfach, dass es endlich normal ist.
Christin: Ich glaube, bei dem Thema gibt es auch eine wichtige Vorbildfunktion. Wenn ich mich beispielsweise bei einem Unternehmen bewerbe und sehe, dass dort jemand eine Regenbogenflagge frei auf dem Schreibtisch stehen hat, und keiner sagt etwas dagegen. Oder ich wei&szlig;, dass der CFO &ouml;ffentlich geoutet ist und alle sind okay damit. Also dass man das eher passiv angeht, indem man eine Umgebung schafft, in der jeder sich wohlf&uuml;hlt. Dann kommt der Rest von allein. Denn die Leute haben ja auch wieder ein Netzwerk oder sind Teil von Communities, in die sie das dann hineintragen. Und diejenigen k&ouml;nnen dann wiederum Personen ins Unternehmen bringen.
Nina: Das erinnert mich an eine Sache, die ich vor Kurzem gelesen habe, wo in diesem Zusammenhang zwei Herangehensweisen gegen&uuml;bergestellt wurden. W&auml;hrend manche Unternehmen versuchen, die wirkliche Individualit&auml;t jedes Mitarbeitenden zu sehen und wertzusch&auml;tzen, sehen andere Unternehmen das Thema Vielfalt eher als statistische Verteilung, bei der bestimmte Attribute abgehakt werden m&uuml;ssen. Ich finde, es ist eigentlich ein sch&ouml;ner Gedanke, der genau zu dem passt, was ihr sagt. Also, dass erst dann wahre Vielfalt erreicht wird, wenn wirkliche Individualit&auml;t wertgesch&auml;tzt und gelebt wird im Unternehmen. Dann, wenn wirklich alle gut finden, dass jeder Mensch anders ist, egal in welchen Facetten, sich alle wohlf&uuml;hlen und auch einbringen k&ouml;nnen. Auf der anderen Seite ist es nat&uuml;rlich sehr schwer greifbar, wenn es nicht auf irgendeine Weise gemessen wird, und irgendwie muss man schlie&szlig;lich auch wissen, dass man auf dem richtigen Weg ist.
Annika: Irgendeine Art der Messbarkeit braucht man. Und ganz wichtig ist dabei auch, nicht zu vergessen, dass alle Dinge mehrdimensional sind. Also man k&ouml;nnte eine Frau sein, mit einer anderen Hautfarbe, zudem lesbisch sein und im Rollstuhl sitzen. Oder jemand hat die deutsche Staatsangeh&ouml;rigkeit, aber f&uuml;hlt sich genauso t&uuml;rkisch wie deutsch. Wir sind alle mehrdimensional. Es ist definitiv wichtig, etwas Messbares zu haben, aber man sollte sich nicht ausschlie&szlig;lich dar&uuml;ber definieren, sondern es als Hilfsmittel sehen, um zu wissen, ob man auf dem richtigen Weg ist. Ich unterst&uuml;tze genauso die Botschaft, die du meintest: &bdquo;Wir sch&auml;tzen jeden Menschen&ldquo; oder &bdquo;come as you are&rdquo;. SAP, wo ich ja viele Jahre war, hat gesagt, &bdquo;bring your whole self to work&ldquo; und darum geht es am Ende, dass man einfach man selbst sein kann, in all seinen Facetten.
Hier geht's zur n&auml;chsten Folge der Reihe mit Annika von Redwitz: <a href="https://agyleos.com/de/post/diversitat-und-agilitat" target="_blank" rel="noopener">Keine Agilit&auml;t ohne Diversit&auml;t?</a>

Wie kann man das Thema Vielfalt im Einstellungsprozess systematisch angehen?

In unserer Themenreihe „Gespräche zum Thema Vielfalt“ geht es in der zweiten Folge um die Frage, wie Diversität im Recruiting sichergestellt werden kann, welche Rolle Metriken hier spielen sollten und ob Mitarbeiterempfehlungen Diversität verhindern können.

Recruiting nach Diversity Index?

Nina: Lasst uns &uuml;ber das Thema Altersdiskriminierung sprechen. Christin und ich kommen ja beide aus einem Umfeld, in dem das Durchschnittsalter sehr jung ist und es sehr wenig &auml;ltere Mitarbeitende gibt. Ich wei&szlig; nicht, wie das in den Unternehmen ist, mit denen Du zusammenarbeitest, Annika &ndash; ist es da andersherum?

Annika: Eher umgekehrt. Das Thema geht ja in beide Richtungen. In sehr gro&szlig;en Konzernen, gewachsenen Unternehmen, in denen viele Leute lange bleiben, da haben h&auml;ufig die J&uuml;ngeren einen schweren Stand. Sie werden oft nicht ernst genommen, oder die &Auml;lteren wollen ihr Wissen nicht weitergeben, weil sie sich bedroht f&uuml;hlen, im Sinne &bdquo;Diese jungen Menschen machen mit meinem Wissen Karriere und ich bleibe auf der Strecke. Ich bekomme sowieso keine Gehaltserh&ouml;hung mehr, weil ich schon seit 25 Jahren hier bin und schon so viel verdiene.&ldquo; Also, das Thema Altersdiskriminierung gibt es in beide Richtungen und deswegen ist es unheimlich wichtig, dass die verschiedenen Generationen miteinander sprechen. Mein Vorschlag w&auml;re hier, wichtige Projekte an Tandems zu vergeben, oder Reverse Mentoring-Programme aufzusetzen, sodass man voneinander lernt. So werden Ber&uuml;hrungs&auml;ngste zwischen den Generationen abgebaut. Ich habe viele Workshops zu dem Thema gemacht. Wenn man die Gruppen z. B. getrennt befragt, erst die J&uuml;ngeren f&uuml;r sich, dann die &Auml;lteren und dann alle zusammen, dann merkt man, dass, sobald alle zusammenkommen, die &Auml;lteren h&auml;ufig die J&uuml;ngeren in den Boden reden. Die J&uuml;ngeren haben dann nicht mehr viel zu sagen. Aber ich wei&szlig; auch nicht, wie man sich als &auml;lterer Mitarbeitender in einem Start-up f&uuml;hlt.
Christin: Wei&szlig; ich tats&auml;chlich auch nicht. Das ist eine Personengruppe, wenn man das so sagen kann, mit der ich sehr wenig zusammengearbeitet habe. In allen Tech-Firmen, bei denen ich bisher gearbeitet habe, war das Durchschnittsalter im Team ungef&auml;hr mein Alter oder etwas &auml;lter, aber ich habe noch nie mit jemandem &uuml;ber 50 zusammengearbeitet.
Annika: M&ouml;chtest Du mit mir arbeiten?
Christin: Ja, ich finde es wirklich schade, weil ich glaube, dass auch gerade das Thema Erfahrungen, nicht nur was den Job direkt angeht, sondern auch Lebenserfahrung, geteilt werden kann. Oder auch andersherum. Ich habe zum Beispiel eine Nachbarin, die sich gerne bei einer Plattform f&uuml;r Nachbarschaftshilfe in Berlin anmelden wollte. Da kann man Anzeigen schalten, wie &bdquo;Ich suche jemanden, der f&uuml;r mich einkaufen geht&ldquo;. Sie hatte dazu eine Werbung im Briefkasten und kam dann zu mir, weil sie gar keinen Computer hat und nicht wusste, wie sie sich anmelden soll. Ich bin jetzt f&uuml;r sie ein bisschen der Mittelmann, oder die Mittelfrau, die die Anzeigen f&uuml;r sie schaltet und die Antworten an sie weiterleitet. Das w&auml;re sicherlich nicht passiert, wenn in dem Unternehmen mehr &auml;ltere Menschen arbeiten w&uuml;rden. Die Hauptzielgruppe dieser Plattformen sind schlie&szlig;lich &auml;ltere Menschen, die Unterst&uuml;tzung brauchen, aber keiner hat dar&uuml;ber nachgedacht, dass sie vielleicht kein Smartphone oder einen anderen Zugang zu Internet haben. Und selbst bei uns ist das eine unterrepr&auml;sentierte Gruppe, z.B. auch was das Thema Schriftgr&ouml;&szlig;en angeht.
Nina: Ich glaube, es gibt hier auch noch wahnsinnig viele Vorurteile. Ich kann mich da ehrlich gesagt auch nicht von freisprechen, dass man auch in unserem sehr flexiblen Arbeitsumfeld schnell auf Gedanken kommt, wie &bdquo;W&uuml;rde der- oder diejenige mit so vielen Ver&auml;nderungen klarkommen?&rdquo;

Berührungsängste zwischen den Generationen abbauen

In unserer Themenreihe „Gespräche zum Thema Vielfalt“ geht es in der vierten Folge um das Thema Alter und die Frage, ob es jüngere Mitarbeiter:innen in Konzernen schwieriger haben während es älteren Mitarbeiter:innen in Start-ups so gehen könnte.

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