Welche Alternativen zum eNPS gibt es?

Mitarbeiterengagement-Umfragen sind wertvoll, um den Status einer Organisation zu bewerten und zu verbessern, einschließlich der Hingabe, Motivation und Loyalität der Mitarbeiter.

Die Fragen dieser Umfragen decken verschiedene Aspekte der Mitarbeitererfahrung und Arbeitsumgebung ab, wie zum Beispiel Zufriedenheit, Kommunikation, Management und berufliche Wachstumsmöglichkeiten.

Wie üblich birgt dieser Ansatz einige Vorteile, aber auch Nachteile.

👍🏼Die Vorteile von Mitarbeiterengagement-Umfragen

Aufgrund der Gründlichkeit dieser Methode sind die Ergebnisse umfassend und in vielerlei Hinsicht hilfreich.

1. Diese Umfragen schätzen den Gesamtstatus der Kultur einer Organisation ein. Indem sie die Gefühle der Mitarbeiter berücksichtigen und das Wachstumspotenzial eines Unternehmens identifizieren, helfen sie Organisationen, wertvolle Einblicke in ihre Angelegenheiten zu erhalten.
2. Organisationen können diese Umfragen nutzen, um mehr über ihre schwachen und starken Bereiche zu erfahren. Auf diese Weise können sich diese schneller und effizienter weiterentwickeln.
3. Die Austauschplattform, die diese Umfragen schafft, ermöglicht  eine gesunde und transparente Arbeitsumgebung, die die Mitarbeiter einbindet.

👎🏼Die Nachteile von Mitarbeiterengagement-Umfragen

Obwohl diese Umfragen erfüllend und umfassend sind, gibt es einige Nachteile, die vor der Durchführung der Umfragen zu beachten sind.

1. Die Umfragen sind in der Regel zeitaufwendig und können nicht häufig durchgeführt werden! Dieser Faktor kann auch die Wirksamkeit und Zuverlässigkeit der Antworten beeinflussen, wenn Mitarbeiter zu erschöpft sind, um zu antworten.
2. Einige Manipulationen sind bei diesen Umfragen unvermeidlich. Wenn Mitarbeiter kein Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit haben, werden sie sich nicht um Ehrlichkeit bemühen.

Mitarbeiterengagement-Umfragen sind wesentlich, um den Gesamtstatus eines Unternehmens zu messen.

Du kannst unser Mitarbeiterumfragensystem in agyleOS nutzen, um verbesserte und einzigartige Umfragen durchzuführen, um die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management zu verbessern.

Wie der Name schon sagt, sind Pulsbefragungen eine kurze und einfach anzuwendende Bewertungsmethode, sodass eine Organisation diese Umfragen oft durchführen kann, um ihre Trends zu verfolgen.

Pulsbefragungen enthalten 3 bis 10 geschlossene oder offene Fragen. Diese Umfragen eignen sich, um schnell den kulturellen Zustand eines Unternehmens und Potenziale zu erkennen.

👍🏼Die Vorteile von Pulsbefragungen 

• Pulsbefragungen sind nicht lang und ermüdend, sodass eine Organisation mehr als eine Umfrage jährlich aussenden kann. Dieser Faktor hilft, die Trends und Muster eines Unternehmens im Auge zu behalten. 
• Da die Umfragen einfach und kurz sind, kannst hierbei du rationale und ehrliche Antworten erwarten.

👎🏼Die Nachteile von Pulsbefragungen 

1. Pulsbefragungen fehlt es an der Gründlichkeit, die andere Umfragen bieten.
2. Wenn es die Organisation versäumt, auf das Feedback aus den Pulsbefragungen zu reagieren, werden die Mitarbeiter sich nicht die Mühe machen, auf die darauffolgenden Umfragen zu antworten.

Arten von Pulsbefragungen 

So schnell anwendbar Pulsbefragungen auch sind, sie bieten einer Organisation auch mehrere Typen, die in verschiedenen Situationen durchgeführt werden können. Hier sind die zwei Haupttypen, die häufig verwendet werden: 

1. Mitarbeiter-Pulsbefragungen 

Diese Umfragen sind kurze Fragebögen zur Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Loyalität.

Organisationen müssen regelmäßig Mitarbeiter-Puls-Umfragen durchführen, um den Gesamtstatus der Organisation zu bewerten.

Es gibt auch drei verschiedene Arten von Mitarbeiter-Puls-Umfragen, abhängig davon, wann sie angewendet werden: 

• Monatliche Puls-Umfragen, die 5-10 Fragen enthalten 
• Quartalsweise Puls-Umfragen, die 10-20 Fragen haben 
• Halbjährliche/Jährliche Puls-Umfragen, die über 20 Fragen umfassen.

Arten von Fragen in einer Mitarbeiter-Puls-Umfrage 

Die Fragen unterscheiden sich je nach Pulsbefragungen, wie z.B. eine Gehalts- oder Management-Feedback-Umfrage.

Zum Beispiel sollte eine typische monatliche Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage 10-15 Fragen umfassen, die sich auf die Mitarbeitererfahrung konzentrieren: 

• Füge einige geschlossene Fragen hinzu wie „Wie glücklich bist du bei der Arbeit?“ 
• Füge einige Bewertungsfragen hinzu: „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie hilfreich ist der Manager bei der Bewältigung komplexer Herausforderungen?“ 
• Füge ein paar offene Fragen über den Status deines Unternehmens für gründliches Feedback hinzu: „Welche Hindernisse würden dich dazu bringen, unsere Organisation zu verlassen?“

2. Kunden-Pulsbefragungen

Kunden-Pulsbefragungen helfen einer Organisation, die Qualität ihrer Produkte/Dienstleistungen zu verstehen.

Die für Kunden entworfenen Pulsbefragungen müssen kurz und verständlich sein.

Unternehmen können ihren Ruf verbessern, indem sie das gewonnene Feedback und die Einblicke nutzen.

360-Grad-Feedback, auch bekannt als Multi-Rater- oder Multi-Source-Feedback, ist ein leistungsfähiges Messinstrument für Organisationen, um die Leistung von Einzelpersonen zu bewerten.

Im Gegensatz zu den regulären Umfragen, die die Arbeit eines Mitarbeiters aus einem einzigen Blickwinkel bewerten (in der Regel durch Befragung ihres Vorgesetzten), geht das 360-Grad-Feedback einen Schritt weiter, indem es den Mitarbeiter selbst nach seiner Leistung fragt und Feedback von seinen Kollegen, Untergebenen, Gleichgestellten und anderen internen Stakeholdern einbezieht.

Beim 720-Grad-Feedback hingegen wird das 360 Grad Feedback durch Interviews mit Kunden und anderen Personen außerhalb der Arbeit erweitert. 

Die Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback Während 360-Grad-Feedback ein robustes Werkzeug ist, hat es auch Einschränkungen.

Du solltest sorgfältig entscheiden, ob die Vorteile dieser Methode die Hindernisse in der Situation deines Unternehmens überwiegen.

👍🏼Die Vorteile von 360-Grad-Feedback

Eine gut strukturierte 360-Grad-Feedback-Umfrage kann das Mitarbeiterengagement, die Produktivität, Teamarbeit usw. erhöhen, aber es gibt auch einige einzigartige Vorteile dieser Methode: 

• Die ganzheitliche Überprüfung, die das 360-Grad-Feedback bietet, ist in anderen Umfragen eher selten.
• Diese Methode fördert sowohl das persönliche als auch das Unternehmenswachstum, indem sie alle Bereiche identifiziert, die für Verbesserungen geeignet sind, Schwachstellen aufzeigt und eine Gesamtleistungsbewertung vornimmt. 

👎🏼Die Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Wie bei jeder Methode hat auch das 360-Grad-Feedback einige negative Punkte. Diese Konsequenzen sind besonders gravierend, wenn das Bewertungssystem unzureichend aufgesetzt wird. Die folgenden Herausforderungen sind wichtig zu berücksichtigen, wenn du ein 360-Grad-Bewertungssystem verwenden möchtest: 

• Es benötigt viel Zeit und Ressourcen. Du benötigst mehr als vier geschulte Experten, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten. 
• Diese Methode ist keine einmalige Umfrage und erfordert Folgebefragungen. Die erste Umfrage kann nur etwas bewirken, wenn die Führungskräfte auch die nachfolgenden 360-Grad-Bewertungen durchführen. 
• Wenn die Bewerter nicht gut geschult sind, können während der Interviews Konflikte entstehen. 
• Obwohl das 360-Grad-Feedback ein mächtiges Werkzeug ist, ist es für kleine Unternehmen mit weniger Ressourcen nicht praktikabel. 

Durch die Nutzung der Erkenntnisse aus 360-Grad-Feedback-Umfragen kann eine Organisation ihre besten Mitarbeiter identifizieren, mehr Entwicklungsmöglichkeiten schaffen, eine bessere Kommunikation im Unternehmen etablieren und die Unternehmenskultur verbessern.

Wenn du Unterstützung bei einem effektiven 360-Grad Feedback benötigst, empfehlen wir dir, unsere Employee Performance Review Software zu nutzen.

Mit unserer aktuellen Skill-Matrix kannst du deine einzigartige Skill-Datenbank aufbauen und gleichzeitig das Mitarbeiterengagement fördern und einen dynamischen Managementansatz vereinfachen.

Stay Interviews sind Einzelgespräche mit Mitarbeitern, um die Bindungsrate zu erhöhen.

Im Gegensatz zu Exit Interviews, die hilfreich sind, wenn Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen, werden Stay Interviews mit aktuellen Mitarbeitern geführt, um Top-Performer zu identifizieren und deren Bedürfnisse und potenzielle Probleme anzusprechen.

Mit anderen Worten, Stay Interviews sind eine Möglichkeit, Exit Interviews zu verhindern.

Das Hauptziel von Stay Interviews ist es, zu verhindern, dass Mitarbeiter zu Konkurrenzunternehmen wechseln.

Wenn Stay Interviews regelmäßig durchgeführt werden, haben Organisationen ein tieferes Verständnis für den Status ihrer Mitarbeiter und erfüllen deren Erwartungen.

👍🏼 Die Vorteile von Stay Interviews

Stay-Interviews sind eine großartige Möglichkeit, in die Gedanken deiner Mitarbeiter einzutauchen. Sie bieten verschiedene Vorteile, von denen wir einige nennen:

• Neben der Erhöhung der Bindungsraten zeigen Stay Interviews die Muster und Trends in der Organisation auf.
• Stay Interviews schaffen auch eine sichere Plattform, die die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Manager stärkt.

👎🏼 Die Nachteile von Stay Interviews

Keine Methode kommt ohne Herausforderungen. Es gibt auch einige Schwierigkeiten bei Stay Interviews:

• Die Interviews könnten unangenehm werden, wenn der Mitarbeiter all seine Gefühle offenbart, besonders wenn es Probleme mit dem Management gibt.
• Eine Organisation muss auf die Ergebnisse der Interviews reagieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter Vertrauen haben.
• Mitarbeiter werden nur aufrichtig sein, wenn sie ein Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit haben.
• Die Interviews sind oft zeitaufwendig, besonders wenn du planst, sie regelmäßig durchzuführen.

Mögliche Fragen für und Tipps zu Stay Interviews

Die Fragen in einem Stay Interview sind in der Regel offen und persönlich.

Du solltest deinem Mitarbeiter zeigen, dass du ihn und seine Arbeit wertschätzt.

Du kannst Fragen stellen wie: „Wie fühlst du dich bei der Arbeit in unserem Unternehmen?“ oder „Wie gut ist deine Beziehung zu deinem Manager?“

Du musst die Interviewatmosphäre respektvoll und einladend halten.

Mitarbeiter werden dir nur echtes Feedback geben, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Position geschützt ist.

Fokusgruppen sind Gruppen von Mitarbeitern, um arbeitsbezogene Themen oder Probleme in einem sicheren Raum zu diskutieren.

Hierdurch können das Kommunikationsniveau erhöht und Verbesserungspotenziale identifiziert werden.

Eine gut strukturierte und standardisierte Fokusgruppe ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Gefühle gegenüber ihrem Arbeitsplatz auszudrücken und jegliche zugrundeliegenden Probleme aufzudecken.

Wenn der bereitgestellte Raum sicher und unterstützend ist, werden die Diskussionen in den Fokusgruppen das Management und die Personalabteilungen dazu befähigen, proaktive Schritte zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung zu unternehmen.

Tipps für die Durchführung einer erfolgreichen Fokusgruppe

Obwohl Fokusgruppen einfach erscheinen, können sie mehr Schaden als Nutzen anrichten, wenn sie unsachgemäß durchgeführt werden. Du musst alles über die Methode wissen.

• Teilnehmer auswählen

 Eine Fokusgruppe repräsentiert dein Unternehmen. Sie sollte jedoch höchstens 12 Mitarbeiter umfassen.

Wenige Teilnehmer stellen sicher, dass jeder seine Probleme und Bedürfnisse teilen und diskutieren kann.

Die ausgewählten Mitarbeiter für die Fokusgruppe müssen aus verschiedenen Abteilungen stammen, und die Auswahl sollte nicht unter persönlicher Diskriminierung erfolgen.

• Einen geeigneten Moderator und Koordinator beauftragen

Moderatoren steuern den Ablauf der Sitzungen und stellen sicher, dass jeder zu den Diskussionen beiträgt.

Sie spielen eine bedeutende Rolle dabei, wie Mitarbeiter auf Fragen reagieren.

Moderatoren sollten einige Eigenschaften vorweisen: Objektivität, Freundlichkeit, Verantwortungsbewusstsein und Aufmerksamkeit.

Koordinatoren planen die Sitzungen jedoch entsprechend dem Zeitplan aller, um jegliche Störungen zu vermeiden.

Die Auswahl eines organisierten und verantwortungsbewussten Koordinators für eine Fokusgruppe ist wichtig, da er die Kontrolle über den Verbleib der Treffen hat.

• Den richtigen Fragebogen entwickeln

Um lohnenswerte Ergebnisse in einer Fokusgruppe zu erzielen, musst du relevante, speziell gestaltete Fragen stellen.

Die Fragen in einer Fokusgruppe sind hauptsächlich offen; es ist jedoch am besten, ihre Anzahl zu begrenzen, um Mitarbeiter nicht zu langweilen.

Arten von Fragen in einem Fokusgruppentreffen:

Einführungsfragen: Der Moderator kann die Sitzung mit Fragen beginnen wie „Wie beschreibst du deine Arbeit deiner Familie und Freunden?“ oder mit anderen allgemeinen Fragen.

Wichtige Fragen: Es gibt einige Must have-Fragen, die in die Sitzung aufgenommen werden sollten: „Welche Hindernisse gibt es für dein berufliches Wachstum in deiner Organisation?“ oder „Was sind die Gründe für dich, eine Arbeit bei einer anderen Organisation in Betracht zu ziehen?“

Abschlussfragen: Der Moderator beendet die Sitzung, indem er fragt, ob die Mitarbeiter etwas teilen möchten, was in der Sitzung nicht angesprochen wurde.

Organisationen müssen wissen, wie man eine gut strukturierte Fokusgruppe durchführt.

Eine regelmäßige und geleitete Agenda für die Fokusgruppentreffen und die Analyse der gegebenen Daten geben dir Einblicke in die Probleme und Trends deines Unternehmens.

Fokusgruppen sind eine ausgezeichnete Methode, um proaktive Schritte für den Status deiner Organisation zu unternehmen.

Einer der idealen Ansätze zur Identifizierung und Handhabung einer Fokusgruppe ist die Nutzung von interaktiven Org Charts zusätzlich zu einer Skill-Matrix-Software.

Mit agyleOS bieten wir diese Tools an, die es dir ermöglichen, die Leistung deines Teams zu überwachen und zu optimieren.

Austrittsgespräche (oder auch Exit interviews) werden durchgeführt, wenn ein Mitarbeiter die Organisation verlassen möchte.

Exit Interviews finden in der Regel statt, nachdem Mitarbeiter ihre Kündigungsschreiben eingereicht haben und bevor ihr letzter Tag ist.

Diese Interviews sollen die Gründe für den Weggang identifizieren. Da die Mitarbeiter die Organisation verlassen, bieten Austrittsgespräche eine letzte Chance für sie, ihre Gefühle und Rückmeldungen offen auszudrücken.

Ein Austrittsgespräch findet normalerweise mit einem HR-Professional statt, der Fragen stellt.

Du kannst auch den Fragebogen aussenden, damit der Mitarbeiter ihn selbst beantwortet.

Arten von Fragen in einem Austrittsgespräch

Die Verfolgung einer Agenda und die Entwicklung eines geeigneten Fragebogens für ein Austrittsgespräch ermöglichen es dir, Einblicke in die Entscheidung deines Mitarbeiters zu erhalten.

Es gibt vier typische Kategorien von Fragen in einem Austrittsinterview:

1. Gründe für den Weggang
2. Mitarbeitererfahrung
3. Arbeitskultur und Arbeitsumgebung
4. Ressourcen

Der Fragebogen muss alle Aspekte vollständig und kurz abdecken, damit eine Organisation verwertbare Daten darüber hat, warum ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Fragebogenvorlage für ein Austrittsinterview

Es ist offensichtlich, dass jede Organisation einen Fragebogen erstellen sollte, der dem eigenen Status und den Bedürfnissen entspricht.

Hier sind jedoch einige Beispiele, die du in dein Austrittsgespräch aufnehmen kannst:

• Fragen zu den Gründen für den Weggang: „Warum möchtest du aufhören, in unserer Organisation zu arbeiten?“ oder „Gab es etwas, das wir hätten tun können, um dich in unserem Team zu halten?“
• Fragen zurMitarbeitererfahrung in deiner Organisation: „Entsprach der Job deinen Erwartungen? Wenn nicht, warum?“ oder „Denkst du, deine Position hätte mehr Wachstumsmöglichkeiten haben können? Wenn ja, wie?“
• Fragen zur Unternehmenskultur: „Wie würdest du deinen Arbeitsplatz beschreiben?“ oder „Hattest du Probleme mit unserer Unternehmenskultur? Wenn ja, welche sind das?“
• Fragen zu Ressourcen: „Wurden dir genügend Ressourcen und Werkzeuge zur Verfügung gestellt, um deine Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen? Wenn nicht, was haben wir verpasst?“ oder „Wie gut ausgestattet denkst du, ist unsere Organisation, um Herausforderungen und Schwierigkeiten zu bewältigen?“

Tipps für effektive Austrittsgespräche

Auch wenn dein Mitarbeiter deine Organisation verlässt, gibt dir ein ordnungsgemäßes Austrittsgespräch hilfreiche Einblicke in die Trends und Probleme deines Unternehmens.

Hier sind einige Tipps, um von einem Austrittsgespräch zu profitieren:

• Stelle sicher, dass jeder ausscheidende Mitarbeiter ein Austrittsgespräch erhält. Laut Harvard Business Review führen 25 Prozent der Unternehmen kein Austrittsgespräch durch. Und die meisten der verbleibenden 75 Prozent verfolgen oder analysieren die Daten nicht korrekt.
• Verwende einen relevanten und speziell gestalteten Fragebogen, der mit deinem Unternehmen, jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung kompatibel ist.
• Interpretiere die Daten aus den Austrittsgesprächen, um Einblicke in deine Schwächen und potenziellen Bedrohungen zu gewinnen.
• Am wichtigsten ist, Maßnahmen zu ergreifen, um die Bindungsrate und das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

Der primäre Vorteil von Austrittsgesprächen ist, dass eine Organisation ehrliche Bewertungen erhalten kann.

Diese Interviews können unangenehm oder hart sein, spielen aber eine wesentliche Rolle bei der Identifizierung der Faktoren, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen.

Außerdem kannst du den Namen und den Ruf deines Unternehmens schützen, indem du respektvolle und komfortable Austrittsgespräche durchführst und dein bald ehemaliger Mitarbeiter weiß, dass er ein wertvolles Gut ist.

Obwohl eNPS jetzt ein trendiges Messinstrument für die Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit ist, könnten einige Funktionen außer Acht gelassen werden, einschließlich vollständiger Transparenz, Abdeckung aller Aspekte der Arbeit, Vorhandensein mehrerer Sichtweisen usw.

Jede Mitarbeiterbewertung, die wir besprochen haben, hat einige einzigartige Merkmale und Nachteile.

Wenn eine eNPS-Umfrage allein deinem Unternehmen nicht genügt, empfehlen wir, eine Kombination von Umfragen zu verwenden, um die Gesundheit deiner Organisation insgesamt zu bewerten.

Wenn du Zweifel hast, welche Umfrage mit deinem Unternehmen kompatibel ist, können wir bei agyleOS dir zu helfen, deine Bedürfnisse zu analysieren.