Unternehmen stehen heute vor einer noch nie dagewesenen Herausforderung: der Qualifikationsl&uuml;cke. Doch was sind Qualifikationsl&uuml;cken?
Qualifikationsl&uuml;cken geben Aufschluss dar&uuml;ber, was in deinem Unternehmen ben&ouml;tigt wird und ob die in deinem Unternehmen vorhandenen F&auml;higkeiten ausreichen, um den Bedarf zu decken.
Im Zuge des technologischen Fortschritts, der Marktdynamik und der Kundenerwartungen werden die Anforderungen an ein Unternehmen immer komplexer und zahlreicher.
Die Begriffe Qualifikationsl&uuml;cken und Kompetenzl&uuml;cken k&ouml;nnen sich in einigen Aspekten technisch unterscheiden. Wir verwenden diese Begriffe jedoch gleichbedeutend und gehen die allgemeinen Grundlagen ein.
Eine Analyse der Qualifikationsl&uuml;cken Analyse mag zun&auml;chst &uuml;berw&auml;ltigend klingen, aber sie ist eine einfache L&ouml;sung f&uuml;r die Bed&uuml;rfnisse deines Unternehmens: Stelle sicher, dass deine Mitarbeiter den Herausforderungen gewachsen sind!
Als Manager m&uuml;sst ihr in der Lage sein, gut ausgestattete Teams f&uuml;r die verschiedenen anstehenden Projekte zusammenzustellen und sicherstellen, dass ihr die richtigen Mitarbeiter ausgew&auml;hlt habt.
Beachte, dass der Aufbau professioneller Teams kein Kinderspiel ist!
Wir empfehlen dir, eine <a href="https://agyleos.com/de/skill-matrix-software" target="_blank" rel="noopener">Skill Matrix Software</a> zu verwenden, um die F&auml;higkeiten und Qualifikationsl&uuml;cken deines Teams vollst&auml;ndig zu erfassen und die richtige Entscheidung zu treffen.
Wenn du dich immer noch fragst: "Was ist eine Kompetenzl&uuml;cke und warum ist sie wichtig?", dann folge uns, um den Kern dieses Themas zu erfassen, Beispiele f&uuml;r Qualifikationsl&uuml;cken aus dem echten Leben und L&ouml;sungen verschiedener Organisationen zu erkunden und zu erfahren, worum es bei der Bewertung von Qualifikationsl&uuml;cken &uuml;berhaupt geht.

Ein Skills Gap Tool bietet euch die M&ouml;glichkeit, eure Mitarbeiter neu zu qualifizieren, weiterzubilden und ihr Engagement zu steigern.
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Was ist eine Kompetenzlücke?

Eine Kompetenzl&uuml;cke (oder Qualifikationsl&uuml;cke) zeigt den Leistungsunterschied zwischen den aktuellen F&auml;higkeiten eines Mitarbeiters und den f&uuml;r eine effektive Arbeit erforderlichen F&auml;higkeiten.
Betrachte das <a href="https://agyleos.com/de/skills-gap-assessment" target="_blank" rel="noopener">Tool der Qualifikationsl&uuml;cke</a>&nbsp;als eine Karte, die koordiniert, was eure Mitarbeiter derzeit wissen und was sie wissen sollten, um das bestm&ouml;gliche Ergebnis zu erzielen.
Du fragst dich vielleicht: "Was sind Beispiele f&uuml;r Qualifikationsl&uuml;cken?". Eine Kompetenzl&uuml;cke kann sich in verschiedenen Formen manifestieren, daher haben wir die Optionen zum besseren Verst&auml;ndnis in zwei Kategorien unterteilt, und wir werden im Folgenden mit Beispielen aus der Praxis fortfahren:
<h3>L&uuml;cken bei Hard Skills:</h3>
Komplexe oder technische Fertigkeiten umfassen die F&auml;higkeiten eines Mitarbeiters, seine Arbeit effizient auszuf&uuml;hren.
Hard Skills werden in der Regel in der Praxis, in Schulungen, Praktika oder anderen Bildungsprogrammen vermittelt. Eine unzureichende Ausbildung, veraltete Schulungen und &uuml;berw&auml;ltigende Ver&auml;nderungen in der Branche k&ouml;nnen jedoch zu L&uuml;cken bei den Hard Skills beitragen.
Die technischen F&auml;higkeiten eines IT-Spezialisten umfassen beispielsweise Datenanalyse, Programmierung und Kodierung.
<h3>L&uuml;cken bei Soft Skills:</h3>
Bei den Soft Skills handelt es sich im Allgemeinen um zwischenmenschliche F&auml;higkeiten wie kritisches Denken, Probleml&ouml;sung, Teamf&auml;higkeit, kommunikative F&auml;higkeiten usw.&nbsp;
Diese F&auml;higkeiten m&ouml;gen f&uuml;r das vorliegende Thema unbedeutend erscheinen, sind jedoch &auml;u&szlig;erst wertvoll, wenn es darum geht, die Zusammenarbeit, die Anpassungsf&auml;higkeit und die Gesamteffizienz zu verbessern.
Nehmen wir an, ihr f&uuml;hrt Vorstellungsgespr&auml;che mit Bewerbern f&uuml;r die Leitung der Kundendienstabteilung. In diesem Fall ist es offensichtlich, dass ihr den F&uuml;hrungsqualit&auml;ten und der richtigen Entscheidungsfindung Vorrang vor den technischen F&auml;higkeiten in eurer Branche einr&auml;umen werdet.

Die wichtigsten Arten von Qualifikationslücken

Eine Bewertung von Qualifikationsl&uuml;cken zeigt auf, welches Potenzial an Talenten und Produktivit&auml;t in eurem Unternehmen vorhanden ist.
Zun&auml;chst m&uuml;ssen wir verstehen, wie sich eine Qualifikationsl&uuml;cke auf euer Unternehmen auswirkt:
<h3>1. Individuelle L&uuml;cken:</h3>
Individuelle Qualifikationsl&uuml;cken zeigen den Unterschied zwischen dem aktuellen und dem erforderlichen Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters.
Individuelle Qualifikationsl&uuml;cken f&uuml;hren zu niedriger Arbeitsqualit&auml;t und geringerer Freude bei der Arbeit.
<h3>2. L&uuml;cken im Unternehmen:</h3>
Ihr k&ouml;nnt feststellen, ob eure Mitarbeiter f&uuml;r ein bestimmtes Projekt oder eine Abteilung geeignet sind oder nicht. Eine Bewertung der Qualifikationsl&uuml;cken gibt Aufschluss dar&uuml;ber, wie jeder Mitarbeiter mit seinen derzeitigen F&auml;higkeiten zu eurem Unternehmen beitragen kann.
Beachte, dass Qualifikationsl&uuml;cken im Unternehmen nicht unbedingt auf eine bestehende L&uuml;cke in den F&auml;higkeiten eurer Mitarbeiter hinweisen.
⭐ Aber was ist die L&ouml;sung f&uuml;r diese Probleme? Eine Bewertung der Qualifikationsl&uuml;cken!
Mit Hilfe einer Analyse der Qualifikationsl&uuml;cken kannst du eure Schw&auml;chen ermitteln, Verbesserungsm&ouml;glichkeiten aufzeigen und weitere Strategien zur Verbesserung des Status eures Unternehmens planen.

Woher kommt der Bedarf an Analysen der Qualifikationslücken?

Der Bedarf an Kompetenzmanagement ist in den letzten Jahren gestiegen. Aber warum?
Kompetenzl&uuml;cken sind ein h&auml;ufiges Problem in jedem Unternehmen, und es gibt einige spezifische Faktoren, die zu diesem wachsenden Bedarf an Kompetenz beitragen:
<h3>1. Pensionierungswelle:</h3>
Eine unvorhergesehene Pensionierungswelle ist immer ein entscheidender Faktor f&uuml;r die Entstehung von Kompetenzl&uuml;cken.
Wenn sich &auml;ltere Mitarbeiter f&uuml;r den Ruhestand entscheiden, geht dem Unternehmen nicht nur ihre hohe Arbeitsqualit&auml;t verloren, sondern auch das Wissen und die Unterst&uuml;tzung, die sie den j&uuml;ngeren Mitarbeitern bieten k&ouml;nnen.
<h3>2. Regulierung:</h3>
Auch wenn es v&ouml;llig logisch ist, dass einige Unternehmen aufgrund verschiedener Risiken und Arbeitsumgebungsfaktoren hohe Qualifikationen f&uuml;r ihre Stellen ben&ouml;tigen, sind ihre zunehmenden Regulierungen und Vorschriften in Bezug auf Stellenanforderungen, Ressourcenzuweisung usw. schwer zu verfolgen.
<h3>3. Externe Vertragsmitarbeiter und Freiberufler:</h3>
H&auml;ufig beschweren sich Manager &uuml;ber die Freiberufler, die sie auf verschiedenen Plattformen einstellen. Die Einstellung von Freiberuflern ist jedoch definitiv kein Faktor, der euer Unternehmen zu Fall bringt!
Mit einer einfachen Analyse der Kompetenzl&uuml;cken oder einer Skills Matrix f&uuml;r Freiberufler und Angestellte k&ouml;nnt ihr eure Erfahrungen bei der Einstellung von externen Mitarbeitern verbessern.
<h3>4. Neue Erwartungen:</h3>
Mit dem demografischen Wandel in der Belegschaft besteht ein gr&ouml;&szlig;erer Anteil aus Millennials und der Generation Z.
Dieser Faktor f&uuml;hrt zu einem Anstieg des Mitarbeiterengagements und der Transparenz in Bezug auf Karrierewege, da immer mehr Mitarbeiter einen selbstbestimmten Arbeitsplatz erwarten.
Wir k&ouml;nnen diese Ziele erreichen, indem wir die Qualifikationsl&uuml;cken beseitigen und die Rollen auf die Kompetenzen abstimmen.

Was sind Beispiele für Qualifikationslücken?

Qualifikationsl&uuml;cken sind f&uuml;r viele Unternehmen zu einer gro&szlig;en Herausforderung geworden, da sie st&auml;ndig versuchen, mit den steigenden Anforderungen Schritt zu halten.
Wir werden untersuchen, wie Unternehmen mit verschiedenen Qualifikationsl&uuml;cken konfrontiert werden k&ouml;nnen, bieten L&ouml;sungsvorschl&auml;ge an und geben hypothetische, aber m&ouml;gliche Qualifikationsl&uuml;cken an, denen ihr in eurem Unternehmen begegnen k&ouml;nntet.
<h3>Beispiele f&uuml;r Qualifikationsl&uuml;cken aus der Praxis:</h3>
Wie bereits erw&auml;hnt, haben viele Unternehmen mit Qualifikationsl&uuml;cken zu k&auml;mpfen. Versteht uns da nicht falsch! Eine Qualifikationsl&uuml;cke ist kein gro&szlig;es Problem.
Qualifikationsl&uuml;cken sind eine hervorragende Gelegenheit f&uuml;r Unternehmen, ihre Mitarbeiter zu best&auml;rken und neue Talente einzustellen.
Jetzt folgen einige Case Studies!
<h4>1. <a href="https://www.mckinsey.com/" target="_blank" rel="noopener">McKinsey &amp; Company:</a></h4>
McKinsey &amp; Company ist ein amerikanisches multinationales Managementberatungsunternehmen, das professionelle Services f&uuml;r verschiedene Unternehmen anbietet.
❓L&uuml;cke: Die <a href="https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps" target="_blank" rel="noopener">Untersuchungen von McKinsey</a> haben gezeigt, dass in vielen Unternehmen aufgrund unserer schnelllebigen Technologie- und Gesch&auml;ftswelt Qualifikationsl&uuml;cken bestehen.
✅ L&ouml;sung: McKinsey empfahl den Unternehmen, sich auf Umschulungsprogramme zu konzentrieren, z. B. auf Schulungen in den Bereichen Datenanalyse, IT-Management und Unternehmensf&uuml;hrung, um sich auf die folgenden Projekte vorzubereiten.
<h4>2. <a href="https://generalassemb.ly/students" target="_blank" rel="noopener">General Assembly:</a></h4>
Als Pionier im Bereich Bildung und Entwicklung ist General Assembly auf Programmier-, Gesch&auml;fts-, Daten-, Design- und andere nachgefragte F&auml;higkeiten spezialisiert.
❓L&uuml;cke: <a href="https://generalassemb.ly/blog/how-general-assembly-is-bridging-the-skills-gap-and-shaping-tech-careers-in-bahrain/" target="_blank" rel="noopener">General Assembly</a> hat vor kurzem &uuml;ber das Vorhandensein einer erheblichen Qualifikationsl&uuml;cke im digitalen und technischen Sektor berichtet.
Es wurde festgestellt, dass diese L&uuml;cke in einigen Regionen st&auml;rker ausgepr&auml;gt ist als in anderen.
✅ L&ouml;sung: General Assembly ergriff die Initiative, einen Campus in Bahrain einzurichten, um digitale Lehrstellen anzubieten und die Qualifikationsl&uuml;cke zu schlie&szlig;en.
<h4>3. <a href="https://www.organimi.com/conducting-skills-gap-analysis/" target="_blank" rel="noopener">Organimi</a> und <a href="https://disprz.ai/blog/skills-gap" target="_blank" rel="noopener">Disprz</a>:</h4>
Organimi und Disprz sind Bildungs- und Technologieunternehmen, die verschiedene Schulungsplattformen anbieten, um die F&auml;higkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
❓Gap: Organimi und Disprz behaupten beide, dass die Industrie aufgrund unserer sich schnell entwickelnden Gesch&auml;fts- und Technologiewelt mit wachsenden Qualifikationsl&uuml;cken konfrontiert ist.
Diese Qualifikationsl&uuml;cken reichen von IT-Kenntnissen bis hin zu kommunikativem Verhalten.
✅ L&ouml;sung: Die genannten Unternehmen schlagen verschiedene Strategien vor, z. B. Lernangebote, Bildungsprogramme, die Durchf&uuml;hrung verschiedener Analysen der Qualifikationsl&uuml;cken usw.
<h3>Hypothetische L&uuml;cken, die ihr haben k&ouml;nntet!</h3>

Einige der folgenden F&auml;higkeiten sind in vielen Branchen anzutreffen, andere sind spezifischer. Anhand dieser Beispiele k&ouml;nnt ihr besser verstehen, worauf ihr achten solltet und wie ihr diese Fragen angehen k&ouml;nnt.
<ul>
<li>
<h4>Analytisches Denkverm&ouml;gen:</h4>
</li>
</ul>
Die Datenanalyse ist in vielen Berufen ein entscheidender Faktor. Mitarbeiter, die nicht in der Lage sind, eine Reihe von Daten zu analysieren und zu begr&uuml;nden, k&ouml;nnen keine fundierten Entscheidungen f&uuml;r ein Unternehmen treffen.
Au&szlig;erdem f&uuml;hren unzureichend analysierte Daten in der Regel zu erheblichen Problemen unternehmensweit.
✅ L&ouml;sung: Die Verbesserung des eigenen analytischen Denkens ist keine allzu gro&szlig;e Herausforderung. Unternehmen k&ouml;nnen Einzelpersonen Ressourcen zur Verf&uuml;gung stellen, um diese F&auml;higkeit zu verbessern, indem sie visuelle Daten verwenden, die Korrelation zwischen Variablen untersuchen und Testanalysen mit verschiedenen Programmen durchf&uuml;hren.
<ul>
<li>
<h4>Informationstechnologie (IT):</h4>
</li>
</ul>
In Anbetracht des raschen Wandels in der Welt der Technologie ist zu erwarten, dass die F&auml;higkeiten der Mitarbeiter manchmal nicht mit dem erforderlichen Wissen &uuml;bereinstimmen.
✅ L&ouml;sung: Die Unternehmen m&uuml;ssen Schulungsprogramme f&uuml;r kontinuierliches Lernen und Weiterqualifizierung entwickeln, wenn sie eine hohe Arbeitsqualit&auml;t erwarten. Zertifizierte Kurse und Kurzzeitausbildungen k&ouml;nnen in einigen F&auml;llen sinnvoll sein.
<ul>
<li>
<h4>Projektmanagement:</h4>
</li>
</ul>
Als eine komplexe F&auml;higkeit in zahlreichen Organisationen bestimmt das Projektmanagement die endg&uuml;ltigen Ergebnisse.
Unangemessene Strategien, schlechte Ausf&uuml;hrung und vernachl&auml;ssigte &Uuml;berwachung im Projektmanagement f&uuml;hren zu schlechten Bewertungen, Verz&ouml;gerungen, Budget&uuml;berschreitungen und anderen Missgeschicken.
✅ L&ouml;sung: Erstens solltet ihr bei der Einstellung eines Projektmanagers vorsichtig sein. Wir empfehlen euch, gr&uuml;ndliche Tests durchzuf&uuml;hren, z. B. ein 360-Grad-Feedback-Tool, und die Kandidaten in einer Skills Matrix&nbsp; zu analysieren.
Zweitens k&ouml;nnt ihr euren Mitarbeitern weitere spezialisierte Programme anbieten, um ihre F&auml;higkeit, Projekte effektiv zu managen, zu verbessern.

Wir helfen dir dabei, effiziente und gr&uuml;ndliche 360-Grad Feedback-Sitzungen durchzuf&uuml;hren, um deine Mitarbeiter auf die n&auml;chsten Herausforderungen vorzubereiten!
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Was ist eine Bewertung von Qualifikationslücken: Ein schrittweiser Leitfaden

Eine Bewertung von Qualifikationsl&uuml;cken (Skills Gap Assessment) oder Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse besteht aus einer Reihe von Tests, Umfragen oder einer Skills Matrix Tabelle, die die Bereiche aufzeigt, in denen Ihr Unternehmen Probleme hat.
Mit anderen Worten: Eine Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse ermittelt genau den Unterschied zwischen dem aktuellen Stand eurer Mitarbeiter und dem erforderlichen Stand.
Wir erl&auml;utern kurz, wie ihr eine einfache Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse in 3 Schritten durchf&uuml;hren k&ouml;nnt.
Beachtet, dass selbst durchgef&uuml;hrte Bewertungen nicht detailliert genug sind, um von gr&ouml;&szlig;eren Unternehmen und in schwierigen Situationen genutzt werden zu k&ouml;nnen.
<h3 dir="ltr" role="presentation">1. Bewertet die aktuellen Kompetenzen.</h3>
Wie ihr vielleicht aus unserem Artikel "<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-eine-skills-matrix" target="_blank" rel="noopener">Was ist eine Skills Matrix?</a>" wisst, ist der erste Schritt bei der Teambewertung immer die Datenerhebung.
Sobald ihr alle in eurem Unternehmen vorhandenen F&auml;higkeiten erfasst habt, m&uuml;sst ihr diese mit einem Bewertungssystem beurteilen, um jeden Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen zu bewerten.
Nachdem ihr eure Mitarbeiter bewertet habt, empfehlen wir euch, f&uuml;r den n&auml;chsten Schritt eine Kompetenzmatrix zu erstellen.
Ihr m&uuml;sst die Kompetenzen eurer Mitarbeiter mit dem geforderten Standard vergleichen.
Dieser Schritt ist viel einfacher und effizienter, wenn ihr eine Skill Matrix Software verwendet.
Beachtet, dass sich jedes Unternehmen und jedes Projekt von den anderen unterscheidet, und dass euer Standard f&uuml;r eine bestimmte Position nicht in jedem Unternehmen und auf jede Position anwendbar ist.

Unsere Skill Matrix Software unterst&uuml;tzt dich dabei, Selbstorganisation und Effizienz in deiner Organisation zu steigern.
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<h3 dir="ltr" role="presentation">2. Plant f&uuml;r die Zukunft.</h3>
Sobald ihr &uuml;ber gen&uuml;gend Daten verf&uuml;gt, um zu verstehen, welche F&auml;higkeiten und Kompetenzen euer Unternehmen derzeit ben&ouml;tigt, m&uuml;sst ihr damit beginnen, Strategien f&uuml;r den k&uuml;nftigen Bedarf zu entwickeln.
Ganz gleich, ob ihr komplexere Projekte &uuml;bernehmt, auf demselben Weg bleibt oder euer Unternehmen erweitern wollt, ihr m&uuml;sst die geforderten F&auml;higkeiten absehen.
⭐ Pro-Tipp: Wenn ihr nicht wisst, wie ihr die Zukunft absehen k&ouml;nnt, macht euch keine Sorgen! Berichten zufolge folgen die Branchen bestimmten Trends, was sie einigerma&szlig;en vorhersehbar macht. Wenn ihr euch eingehend mit eurer Branche, dem technologischen Fortschritt und euren k&uuml;nftigen Zielen befasst, werdet ihr zweifellos eine Strategie aufstellen k&ouml;nnen.
<h3 dir="ltr" role="presentation">3. Individuelle L&uuml;cken mit unternehmensweiten L&uuml;cken abgleichen.</h3>
Ihr m&uuml;sst daran denken, die Qualifikationsl&uuml;cken des Einzelnen, die Defizite des Teams und die festgestellten L&uuml;cken in eurem Unternehmen zu analysieren.
Aber warum ist dieser Schritt notwendig? Eine ganzheitliche Sicht auf eure Mitarbeiter und euer Unternehmen erm&ouml;glicht eine pr&auml;zisere Planung von Schulungsprogrammen.
Durch die Analyse der festgestellten Defizite k&ouml;nnt ihr die Qualifikationsl&uuml;cken priorisieren, die sich tats&auml;chlich auf euer Unternehmen auswirken, und die L&uuml;cken hinten anstellen, die im Moment noch harmlos sind.
<h3 dir="ltr">⭐ Warum ihr agyleOS der herk&ouml;mmlichen Bewertung von Qualifikationsl&uuml;cken vorziehen solltet!</h3>
Auch wenn die Durchf&uuml;hrung einer Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse laut unserem Artikel "Wie f&uuml;hre ich eine Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse durch?" ziemlich einfach ist, empfehlen wir euch, noch einen Schritt weiter zu gehen, um die bestm&ouml;glichen Ergebnisse zu erzielen.
Unser Tool zur Analyse von Qualifikationsl&uuml;cken bietet zahlreiche Vorteile f&uuml;r euer Unternehmen. Dennoch haben wir im Folgenden einige Punkte aufgef&uuml;hrt, um euch den Einstieg zu erleichtern:
<h4 dir="ltr" role="presentation">1. KI-gest&uuml;tzte Qualifikationsl&uuml;ckenanalyse:</h4>
Bei agyleOS verwenden wir eine KI-gest&uuml;tzte Methode zur Analyse von Qualifikationsl&uuml;cken in Rollen.
Die Qualifikationsl&uuml;cken zeigen die Bereiche auf, in denen jeder Kandidat Hilfe ben&ouml;tigt, was zu einer fundierteren Entscheidungsfindung f&uuml;hrt.
Unsere Software vereinfacht den Prozess der Bewertung der Qualifikationsl&uuml;cken von Mitarbeitern in ihren jeweiligen Rollen.
<h4 dir="ltr" role="presentation">2. Analyse beruflicher Qualifikationsl&uuml;ckene:</h4>
Unsere Skill Matrix Software hilft euch, eure Kompetenzl&uuml;cken gr&uuml;ndlicher zu analysieren und effizient zu beheben.
Mit gr&uuml;ndlichen 360-Grad-Feedback-Sitzungen helfen wir euch, die Kompetenzen jedes Mitarbeiters zu bewerten und die am besten geeigneten Projekte zuzuweisen.

Tipps zum Schließen der Lücken!

Sobald ihr die L&uuml;cken erkannt habt, werdet aktiv! 💪
Der wichtigste Teil der Analyse von Qualifikationsdefiziten ist die Frage: "Was werdet ihr dagegen tun?"
Lasst uns nun einige Tipps besprechen, wenn ihr proaktive Schritte zur Verbesserung eurer Organisation unternehmen wollt.
<h3 dir="ltr">1. Upskill und Reskill!</h3>
Diese Methoden sind so cool und leistungsstark, wie sie klingen!
Upskilling und Reskilling nutzen verschiedene Ans&auml;tze, um Talente zu halten und zu gewinnen.
Skills Management visualisiert Entwicklungswege und kritische Kompetenzen und setzt konkrete Entwicklungsziele f&uuml;r die Karriereentwicklung.
Der Einsatz einer Kompetenzmanagement Software hilft euch bei der Umschulung, der Qualifizierung und der Erweiterung eurer Karrierem&ouml;glichkeiten.
Upskilling ist eine Reihe von Schulungsprogrammen, die darauf abzielen, die vorhandenen F&auml;higkeiten in eurem Unternehmen zu verbessern.
Mit Hilfe von Upskilling k&ouml;nnt ihr eure Mitarbeiterbindung erh&ouml;hen sowie die Arbeitsqualit&auml;t und Produktivit&auml;t steigern.
Bei der Umschulung hingegen geht es darum, neue Talente einzustellen und ihre Kompetenzen zu erweitern, um die L&uuml;cken zu schlie&szlig;en, die ihr mit euren derzeitig vorhandenen F&auml;higkeiten nicht f&uuml;llen k&ouml;nnt.
Auch wenn die Umschulung chaotischer und weniger kosteneffizient als die H&ouml;herqualifizierung klingt, ist sie doch ein guter Ansatz, um Qualifikationsl&uuml;cken zu beheben, wenn sie richtig durchgef&uuml;hrt wird.

Eine Skill Management Software hilft dir deinen Unternehmenserfolg zu organisieren, zu analysieren und zu planen.
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<h3 dir="ltr">2. Lernen und Entwicklung (L&amp;D):</h3>
Die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das kontinuierliches Lernen f&ouml;rdert, wird nicht nur zu besser ausgebildeten und geschulten Mitarbeitern f&uuml;hren, sondern auch eure Unternehmenskultur erheblich verbessern.
Nutzt verschiedene Bildungsplattformen, Workshops, Mentoring, zertifizierte Kurse usw. ,&nbsp; um euer Team zu st&auml;rken und dessen F&auml;higkeiten und Kompetenzen zu vertiefen.

Qualifikationsl&uuml;cken sind in den letzten Jahren zu einem sp&uuml;rbaren Problem geworden. In Anbetracht der Tatsache, dass sich die unterschiedlichen Qualifikationsniveaus in vielerlei Hinsicht auf euer Unternehmen auswirken k&ouml;nnen, ist es unerl&auml;sslich, proaktive Schritte zu unternehmen, um die L&uuml;cken zu schlie&szlig;en und den Erfolg zu steigern.
In diesem Artikel haben wir untersucht, was eine Kompetenzl&uuml;cke ist, was die Bewertung einer Kompetenzl&uuml;cke ist und welche Beispiele f&uuml;r Kompetenzl&uuml;cken es gibt.
Kompetenzl&uuml;cken haben sowohl individuelle als auch organisatorische Aspekte und wirken sich erheblich auf die Erfahrung der Mitarbeiter und die Leistung des Managements aus.
Wie in dem Artikel erl&auml;utert, ist die Analyse von Kompetenzl&uuml;cken ein wichtiger Ansatz zur Identifizierung, Lokalisierung und Planung der bestehenden Kompetenzl&uuml;cken in eurem Unternehmen.
Dar&uuml;ber hinaus erm&ouml;glicht euch eine Plattform f&uuml;r das Management von Kompetenzl&uuml;cken, zwischen diesen L&uuml;cken zu unterscheiden und strategische Pl&auml;ne f&uuml;r die Zukunftssicherung eures Unternehmens zu erstellen.
Der wichtigste Schritt nach der Analyse der Kompetenzl&uuml;cken besteht schlie&szlig;lich darin, die Initiative zu ergreifen, um sie zu beseitigen!
Ihr k&ouml;nnt verschiedene Methoden anwenden, darunter Upskilling, Reskilling usw. Oder ihr findet einen echten Prozess, der dem Status Ihrer Organisation am besten gerecht wird!
Bleibt informiert, bleibt oben dabei! 🚀

Zusammenfassung

Durch Absenden des Formulars bestätige ich, dass ich die [Datenschutzerklärung](https://agyleos.com/de/datenschutz) zur Kenntnis genommen habe und mit der Verarbeitung meiner personenbezogenen Daten durch agyleOS zu den genannten Zwecken einverstanden bin. Im Falle einer Einwilligung kann ich meine Zustimmung hierzu jederzeit widerrufen. Darüber hinaus stimme ich durch Absenden des Formulars den [allgemeinen Geschäftsbedingungen](https://agyleos.com/de/agb) zu.

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Was sind Kompetenzlücken: Qualifikationslücken für starke Teams Belegschaft auflösen

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Als F&uuml;hrungskraft musst du wissen, wie eine Skills Matrix dabei hilft, die F&auml;higkeiten und Kompetenzen deiner Mitarbeiter im Blick zu behalten. Aber wei&szlig;t du auch, wie man eine Skills Matrix erstellt?
Der Erfolg deiner Organisation baut haupts&auml;chlich darauf auf, wie deine Mitarbeiter performen und welche F&auml;higkeiten sie haben.
Zu wissen, wie man eine Skills Matrix erstellt, ist ein entscheidender Unterschied, der dich von deinen Mitbewerbern abhebt.
Eine Skills Matrix ist ein visuelles und analytisches Tool, das Organisationen erm&ouml;glicht, die F&auml;higkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu kartieren.
Diese Plattform hilft dabei, ein resilientes Team und Arbeitsumgebung f&uuml;r dein Unternehmen zu schaffen, was zu gesteigerter Produktivit&auml;t und Rentabilit&auml;t f&uuml;hrt.
Wir schlagen vor, dass du &bdquo;<a href="https://agyleos.com/de/skill-matrix-software" target="_blank" rel="noopener">Was ist eine Skills Matrix?</a>&ldquo; liest, um mehr dar&uuml;ber zu erfahren, wie dieses starke Tool solche Nutzen herstellt.
Indem du wei&szlig;t, wie man eine Skills Matrix aufbaut, kannst du eine gut gestaltete Schnittstelle schaffen, die effizient Qualifikationsl&uuml;cken identifiziert, dir hilft, fundierte Entscheidungen &uuml;ber die Rekrutierung zu treffen, Entwicklungsprogramme zuzuweisen und mehr.
In diesem Artikel werden wir erforschen, wie man eine Skills Matrix erstellt, warum du eine Skills Matrix aufbauen solltest und was du beim Erstellen dieser Plattform vermeiden solltest, um die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter zu optimieren und den Unternehmenserfolg zu steigern.

Bevor du damit beginnst, deine eigene Skills Matrix zu erstellen, ist es wichtig, dass du verstehst, was sie beinhaltet.
Eine einfache Skills Matrix ist im Grunde ein Raster oder eine Tabelle mit zwei Achsen: horizontal und vertikal.
Eine Achse enth&auml;lt die Namen der Mitarbeiter, w&auml;hrend die andere verschiedene Kernkompetenzen auflistet, die f&uuml;r eine bestimmte Rolle oder ein bestimmtes Projekt erforderlich sind.
Der Schnittpunkt der beiden Achsen repr&auml;sentiert das Kompetenzniveau jedes Mitarbeiters in einer spezifischen F&auml;higkeit.

Den Aufbau einer Skills Matrix verstehen

Wie erstellt man eine Skills Matrix

Das Erstellen einer Skills Matrix ist sehr wichtig, da es ein Tool ist, um die F&auml;higkeiten deiner Organisation und zuk&uuml;nftige Hires zu bestimmen.
Mit einer sorgf&auml;ltig erstellten Skills Matrix und dem richtigen Ansatz zu dessen Nutzung, wirst du neue M&ouml;glichkeiten f&uuml;r dein Unternehmen sowie f&uuml;r deine Mitarbeiter erschlie&szlig;en.
Wir haben 7 einfache Schritte f&uuml;r dich aufgelistet, um eine Skills Matrix zu erstellen:
<h3>1. Definiere den Zweck und den Umfang</h3>
Ein entscheidender Schritt, bevor du die Skills Matrix selbst erstellst, ist die Definition dessen, was die Matrix erreichen soll.
Abh&auml;ngig von deinem Projekt, dem aktuellen Status der Organisation oder zuk&uuml;nftigen Zielen musst du die spezifischen F&auml;higkeiten und Kompetenzen, die du bewerten m&ouml;chtest, ber&uuml;cksichtigen, wer am Prozess beteiligt sein wird und wie die Daten genutzt werden.
Eine klare Zielsetzung im Kopf zu haben, erm&ouml;glicht es dir, dich auf wichtigere Bereiche zu konzentrieren und die Anforderungen sowie Entwicklungsm&ouml;glichkeiten besser zu identifizieren.
<h3>2. Datenerhebung: Kernkompetenzen und Skills identifizieren.</h3>
Im n&auml;chsten Schritt solltest du herausfinden, welche F&auml;higkeiten f&uuml;r deine Organisation und sogar f&uuml;r deine Branche am relevantesten sind.
Entgegen der verbreiteten Meinung, dass technische F&auml;higkeiten Vorrang haben, variieren die Kernkompetenzen von hard zu soft Skills, branchenspezifischem Wissen und verschiedenen Zertifizierungen.
Du musst verschiedene Ans&auml;tze verwenden, um alle Anforderungen deiner Organisation zu ermitteln.
Du kannst Manager, Teamleiter und HR-Experten konsultieren, um sicherzustellen, dass du eine umfassende Liste von F&auml;higkeiten erfasst hast.
💡Profi-Tipp: Was sch&auml;tzen deine Mitarbeiter?
Frage den erfahrensten Mitarbeiter in jeder Gesch&auml;ftseinheit. Es ist &uuml;blich, dass man einfache, aber entscheidende Faktoren &uuml;bersieht, die das Mitarbeitererlebnis beeinflussen.
Die Befragung der Mitarbeiter und Abteilungsleiter ist eine praktische Methode, um alle Grundlagen abzudecken.
Es gibt mehrere Anwendungen, wie agyleOS, die den Prozess der Datenerhebung erleichtern.
Wir bieten euch leicht zug&auml;ngliche und unkomplizierte Tools wie das <a href="https://agyleos.com/de/skill-matrix-software" target="_blank" rel="noopener">Skills Matrix Tool</a>.
<h3>3. W&auml;hle eine Bewertungssystem</h3>
Ein Bewertungssystem wird verwendet, um Kompetenzniveaus zu bewerten und zu quantifizieren.
Du kannst konventionelle Bewertungssysteme w&auml;hlen oder deinen eigenen Ansatz entwickeln, um den Anforderungen deiner Organisation zu entsprechen.
Es gibt einige grundlegende Bewertungssysteme, wie zum Beispiel:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Likert-Skala: Dieser Bewertungsansatz wird zwar selten verwendet, um Daten f&uuml;r die Skills Matrix zu sammeln. Es ist jedoch der am weitesten verbreitete Ansatz zur Bewertung von Antworten in Forschungsumfragen.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Numerische Skala (10-Punkte-Skala, 5-Punkte-Skala, 9-Punkte-Skala usw.)</li>
</ul>
Unabh&auml;ngig von deinem Bewertungssystem musst du jeder Variablen eine Definition zuweisen. Zum Beispiel in Skalen ist die Variable eine Zahl.
Angenommen, du w&auml;hlst ein 9-Punkte-Bewertungssystem; in diesem Fall ist die Definition jeder Zahl &auml;hnlich wie folgt:
1= Am wenigsten erfahren.
2= Etwas geschult, aber unzureichende Erfahrung.
3= Leistung unter bestimmten Umst&auml;nden.
4= Zufriedenstellende Leistung in den meisten Situationen.
5= Aktiv und ausreichend leistungsf&auml;hig.
6= Erfahrung und Leistung &uuml;ber dem Durchschnitt.
7= Leistung ohne Aufsicht.
8= Erfahren genug, um ein kleines Team zu leiten.
9= Am erfahrensten und kann andere schulen.
Sorgf&auml;ltig ausgearbeitete Bewertungssysteme erf&uuml;llen die Anforderungen von gr&ouml;&szlig;eren Unternehmen und herausfordernden Umgebungen, da sie detailliert und gr&uuml;ndlich sind.

Ein 9-Punkte-Bewertungssystem mit einem breiten Spektrum an Bewertungen vermeidet Verwirrung bei Entscheidungen.
Angenommen, ihr m&ouml;chtet einen Mitarbeiter aus 10 Kandidaten bef&ouml;rdern.
In diesem Fall wird ein 5-Punkte-Bewertungssystem wahrscheinlich mehr als f&uuml;nf Kandidaten mit einer Bewertung von 2 bis 3 ergeben.
In diesem Szenario teilt ein 9-Punkte-Bewertungssystem diese Kandidaten auf, indem es diese zwischen 4 und 8 einstuft, was eure Entscheidung einfacher und effektiver macht.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Bewerte jeden Mitarbeiter.</h3>
</li>
</ul>
Nachdem ein Bewertungssystem eingef&uuml;hrt wurde, ist es an der Zeit, es zu verwenden. In diesem Schritt beginnt eure Reise, um die Kompetenzniveaus jedes Mitarbeiters in verschiedenen Bereichen zu entdecken.
F&uuml;r eine umfangreiche und angemessene Datenbank m&uuml;sst ihr alle Ans&auml;tze zur Mitarbeiterbewertung meistern.
Einige praktikable Bewertungen k&ouml;nnten die folgenden sein:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Selbsteinsch&auml;tzung</h4>
</li>
</ul>
Bitte deine Mitarbeiter, sich selbst zu bewerten und eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Diese Methode zeigt die St&auml;rken jedes Mitarbeiters gem&auml;&szlig; ihrer eigenen Erfahrungen in deiner Organisation auf.
💡Profi-Tipp: Frag nach den Interessen deiner Mitarbeiter!
Eine typische Skills Matrix ist ein Werkzeug, das aktuelle und fehlende Talente identifiziert. Es ist jedoch auch ein Ansatz, um die potenziellen F&auml;higkeiten zu demonstrieren.
Indem du deine Mitarbeiter nach ihren beruflichen Interessen und pers&ouml;nlich verbesserbaren Eigenschaften fragst, erh&auml;ltst du gen&uuml;gend Daten f&uuml;r eine Skills Matrix, damit sie anzeigen kann, welche Entwicklungsprogramme und Schulungen f&uuml;r deine Organisation notwendig sind.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Untersuche die Dokumente:</h4>
</li>
</ul>
Pr&uuml;fe die vergangenen Leistungsbeurteilungen und Aufzeichnungen, um zu analysieren, wie ein Mitarbeiter sich entwickelt hat und welche F&auml;higkeiten er &uuml;ber die Zeit entwickelt hat.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Frage nach einer Managerbewertung:</h4>
</li>
</ul>
Mit dieser Methode kannst du die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und ihren F&uuml;hrungskr&auml;ften bewerten.
Du kannst auch feststellen, wie eine F&uuml;hrungskraft ihre Mitarbeiter bewertet.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>Bitte um eine Bewertung durch Teammitglieder:</h4>
</li>
</ul>
Dieser Ansatz erm&ouml;glicht es dir, die Soft Skills eines Mitarbeiters zu verstehen.
Teamf&auml;higkeit, Arbeitseinstellung und Verhaltensmuster sind alle aus der Sicht eines Kollegen zug&auml;nglich.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h4>F&uuml;hre einen Test durch:</h4>
</li>
</ul>
Suche mit einem schnellen Test nach den notwendigen Hard- oder Soft-Skills und bewerte das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters.
Ein angepasster Test l&auml;sst dich die Ziele und Zwecke priorisieren, f&uuml;r die du eine Skills Matrix erstellst.
<ul>
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<h4>360-Grad-Feedback-Tool:</h4>
</li>
</ul>
Hier ist der praktikabelste und gr&uuml;ndlichste Ansatz, den du anwenden kannst:
Entwickelt mit Echtzeitbewertungen und dynamischen Skill Monitoring, ist ein 360-Grad-Feedback-Tool die beste Strategie zur Bewertung eines Mitarbeiters.
Wenn du dich fragst, wie man eine Skills Matrix erstellt, f&uuml;hrt diese strategische, umfrage&auml;hnliche Methode zu einer detaillierten und praktischen Datenbank.
Was unser 360-Grad-Feedback-Tool umfassend macht, sind die konstruktiven Elemente: Selbsteinsch&auml;tzung, Kollegenbewertungen und anonyme Kommentare von Kollegen, Filteroptionen, um spezifische F&auml;higkeiten und Mitarbeiter auszuw&auml;hlen, st&auml;ndiges Aktualisieren des Status der Mitarbeiter bez&uuml;glich ihrer Position in verschiedenen Teams und Projekten sowie aufschlussreiche Radardiagramme sind nur einige unserer zahlreichen Optionen bei der Durchf&uuml;hrung der 360-Grad-Sitzungen in Kombination mit unserem leistungsf&auml;higen Skill-Management-System.
In jeder 360-Grad-Feedback-Sitzung wird der Mitarbeiter von seinem Manager, Teamleiter, Untergebenen, Kollegen usw. bewertet.
Dar&uuml;ber hinaus beinhaltet eine gr&uuml;ndlichere Sitzung das Erfragen von Erfahrungen und Interessen der Mitarbeiter, um ein besseres Verst&auml;ndnis der Teams zu erlangen.

⭐Wie profitiert eure Organisation von unserem 9-Punkte-Bewertungssystem bei agyleOS?

Es ist nicht notwendig, alle Ans&auml;tze zur Bewertung der Mitarbeiter zu nutzen; w&auml;hle einige aus oder kombiniere sie, um eine gut durchdachte Methode zur Erfassung des Status deines Unternehmens zu erstellen.
Die schnellste Kombination zur Mitarbeiterbewertung ist eine Selbsteinsch&auml;tzung und eine &Uuml;berpr&uuml;fung der Zertifizierungen:
Deinen Mitarbeitern zu erlauben, echte Gef&uuml;hle &uuml;ber ihre F&auml;higkeiten auszudr&uuml;cken, neben einer schnellen Qualit&auml;tskontrolle, ist dein Weg, um schnellstm&ouml;glich Ergebnisse zu erzielen.
Der wichtigste Teil dieses Schrittes ist es, ein gr&uuml;ndliches Verst&auml;ndnis der F&auml;higkeiten und Kompetenzniveaus aller zu erhalten.
<h3>5. So erstellst du eine Skills Matrix Tabelle:</h3>
Wie zuvor erw&auml;hnt, kann eine Skills Matrix eine einfache Tabelle oder ein Raster sein: Du kannst deine traditionelle Matrix mit einer Excel-Tabelle gestalten.
Es gibt jedoch einen Haken. Da jede Organisation einen anderen Status und andere Anforderungen hat, musst du eine Skills Matrix entwerfen, die den besten Interessen deines Unternehmens entspricht.
Eine typische Skills Matris muss die Namen der Mitarbeiter, die erforderlichen F&auml;higkeiten, die Kompetenzniveaus und andere unternehmensbezogene Elemente enthalten, die den Zwecken deiner Organisation dienen.
Hier ist ein Beispiel f&uuml;r ein Skills-Matrix-Raster:

Beachte, dass das Design der Matrix einer der wichtigsten Schritte ist und die erstellte Matrix eine benutzerfreundliche Schnittstelle und eine leicht verst&auml;ndliche Anleitung haben muss.
<h3>6. F&uuml;lle die Felder aus!</h3>
Sobald du deine Matrix erstellt hast, ist es Zeit, sie zu bef&uuml;llen. Verwende die Daten, die du in Schritt 4 gesammelt hast, und trage die korrekten Informationen in jedes Feld ein.
Ein einfacher Ansatz ist, die vertikale Achse den Namen der Mitarbeiter und die horizontale den verschiedenen F&auml;higkeiten zuzuordnen.
Die entsprechenden Bl&ouml;cke sollten das Kompetenzniveau jedes Mitarbeiters in einer bestimmten F&auml;higkeit enthalten.
Dieser Schritt kann manuell oder &uuml;ber eine Skills-Matrix-Software durchgef&uuml;hrt werden.
Stelle sicher, dass du deine Matrix regelm&auml;&szlig;ig aktualisierst, um die F&auml;higkeitsniveaus der Mitarbeiter &uuml;ber die Zeit zu verfolgen.
<h3>7. Analysiere die Daten und beginne mit der Planung</h3>
Alles kommt auf diesen Schritt an!
Nachdem du die Skills Matrix erstellt und bef&uuml;llt hast hast, solltest du beginnen, die Daten entsprechend deinem Status zu analysieren.
Ob du nun ein neues Projekt mit speziellen Anforderungen &uuml;bernimmst, eine HR-Analyse durchf&uuml;hrst oder neue Einstellungen in Betracht ziehst, die Datenanalyse wird dir durch den Prozess helfen.
Sobald du die Daten verstanden hast, kannst du die Anforderungen und das Potenzial deiner Organisation visualisieren.
Indem du die Ergebnisse der Skills Matrix Analyse einsetzt, wirst du strategische Ans&auml;tze und Trainingsprogramme f&uuml;r Einzelpersonen in deinem Unternehmen in Betracht ziehen, damit sie wachsen und lernen k&ouml;nnen, um einen widerstandsf&auml;higen Arbeitsplatz zu schaffen.
Eine Skills Matrix bef&auml;higt Einzelpersonen und Unternehmen, ihr Potenzial auszusch&ouml;pfen und Produktivit&auml;t sowie Rentabilit&auml;t zu steigern.
⭐Profi-Tipp: Wie solltest du Kompetenzen definieren und Entwicklungsprogramme planen?
Passe dich den Erwartungen an! Ein ideales Team besteht aus kompetenten F&uuml;hrungskr&auml;ften und Teammitgliedern, w&auml;hrend ein Team in der Realit&auml;t immer M&auml;ngel aufweist.
Indem wir unser Team mit einem idealen vergleichen (nat&uuml;rlich f&uuml;r dasselbe Projekt!), k&ouml;nnen wir einen akzeptablen Unterschied in den Kompetenzniveaus erreichen.
Denke daran, dass unser Ziel hier nicht ist, Menschen zu dr&auml;ngen, sondern sie zu ermutigen, zu wachsen und zu den gestalteten Trainingsprogrammen beizutragen, um eine bessere Arbeitserfahrung und den allgemeinen Organisationserfolg zu f&ouml;rdern.

Wie kann eine Skills-Matrix-Software dir helfen?

Du k&ouml;nntest erfolgreich deine gew&uuml;nschte Tabelle mithilfe unserer Schritt-f&uuml;r-Schritt-Anleitung zum Erstellen einer Skills Matrix erstellen.
Deine Matrix ist jedoch, egal wie detailliert, traditionell. Traditionelle Matrizen kommen mit einigen Herausforderungen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Chaos:</h3>
</li>
</ul>
Es geht nicht nur um Organisation oder Ordnung!
Eine traditionelle Skills Matrix, insbesondere f&uuml;r gr&ouml;&szlig;ere Unternehmen, neigt dazu, kompliziert und un&uuml;bersichtlich zu werden und ertr&auml;nkt dich in Informationen.
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<h3>Zeitaufwendig:</h3>
</li>
</ul>
Angenommen, du musst schnell eine Entscheidung &uuml;ber einen Mitarbeiter treffen, oder du musst einen Gesamtbericht &uuml;ber deine Organisation erstellen oder einfach nur eine schnelle Skill Analyse durchf&uuml;hren.
In diesem Fall ist eine traditionelle Skills Matrix ziemlich komplex zu lesen. Spezifische Daten in einem Meer von Informationen und Zahlen zu finden, wird erhebliche Zeit in Anspruch nehmen und ist ineffizient.
Eine Skills-Matrix-Software jedoch ist darauf ausgelegt, organisierte und benutzerfreundliche Daten mit visuellen und umfassenden Diagrammen und Grafiken bereitzustellen.
Diese Software erm&ouml;glicht es dir, die notwendigen Informationen f&uuml;r eine Skills Matrix zu sammeln, zuzuweisen und zu analysieren, was deine Arbeit im Laufe der Zeit erleichtert und effizienter macht.
Bei agyleOS helfen wir dir, das verborgene Potenzial deines Unternehmens zu entdecken.
Au&szlig;erdem leiten wir dich bei der Planung weiterer Entwicklungsprogramme an, um in jedem m&ouml;glichen Bereich deine Konkurrenten zu &uuml;bertreffen.

Was sollte man beim Erstellen einer Skills Matrix vermeiden

Nachdem du gelernt hast, wie man eine Skills Matrix erstellt, musst du verstehen, welche Fallstricke zu vermeiden sind, um deine Ergebnisse erfolgreich zu nutzen.
Wenn man sie korrekt aufsetzt, ist eine Skills Matrix ein m&auml;chtiges Werkzeug f&uuml;r den Unternehmenserfolg.
Hier haben wir einige Fehler betrachtet, die beim Erstellen einer Skills Matrix vermieden werden sollten:
<h3>1. Schlechte Ausrichtung der F&auml;higkeiten der Mitarbeiter auf die Unternehmensziele:</h3>
Du musst die Ziele und Zwecke deines Unternehmens identifizieren, bevor du die Kompetenzniveaus deiner Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen bewertest.
Wenn es dir nicht gelingt, deine Gesch&auml;ftsziele klar zu formulieren, wird dir eine Skills Matrix nur bedingt helfen!
<h3>2. Vergessen, die Skills Matrix regelm&auml;&szlig;ig zu aktualisieren!</h3>
Ein grundlegendes Prinzip beim Erstellen einer Skills Matrix ist die Aktualisierung, um den Fortschritt deiner Mitarbeiter und die Effizienz der Entwicklungsprogramme zu verfolgen.
Durch das Ignorieren der Aktualisierung der Skills Matrix ist es unvermeidlich, zum vorherigen Status deiner Organisation zur&uuml;ckzukehren.
<h3>3. &Uuml;berf&uuml;llung der Skills matrix: Chaos!</h3>
Dieses Problem betrifft insbesondere gr&ouml;&szlig;ere Organisationen. Wenn du viele Mitarbeiter hast, ist es nur zu erwarten, dass du Spalten und Zeilen in deiner Tabelle hinzuf&uuml;gen musst.
Du musst jedoch wissen, dass &uuml;berkomplizierte und &uuml;berf&uuml;llte Matrizen niemandem helfen!
Sie k&ouml;nnen nicht nur nicht helfen, sondern sie werden auch Frustration und Verwirrung bei der Entscheidungsfindung verursachen.
Eine einfache und kosteng&uuml;nstige L&ouml;sung f&uuml;r dieses Problem ist die Verwendung einer Skils-Matrix-Software.
Unsere Skills-Matrix-Software bei agyleOS hilft dir, deine Daten mit verschiedenen Methoden und Ans&auml;tzen zu sammeln, zu organisieren und zu analysieren, wie z.B. ein <a href="https://agyleos.com/de/360-grad-feedback-tool" target="_blank" rel="noopener">360 Grad Feedback Tool</a> f&uuml;r eine ganzheitliche Sicht auf deine Organisation.
<h3>4. Vers&auml;umen, die richtigen F&auml;higkeiten zu bewerten:</h3>
Zu wissen, welche F&auml;higkeiten bewertet werden sollen, ist der erste und einer der wichtigsten Schritte beim Erstellen einer Skills Matrix.
Die Skills Matrix wird deiner Organisation wahrscheinlich keinen Nutzen bringen, wenn du nicht die richtigen F&auml;higkeiten zur Bewertung ausw&auml;hlst.
Nehmen wir an, du musst eine Gruppe von Mitarbeitern f&uuml;r einen Job in der Webentwicklung und eine andere f&uuml;r Netzwerkpositionen &uuml;berpr&uuml;fen.
Offensichtlich ist positives Verhalten in der letzteren Gruppe ein wichtigeres Merkmal als die Kenntnis von JavaScript!
<h3>5. Nicht den letzten Schritt machen!!!</h3>
Welchen Wert bietet deine Matrix, wenn du sie nicht richtig einsetzt?
Es mag albern klingen, aber viele entscheiden sich gegen proaktive Schritte zur Gestaltung von Entwicklungsprogrammen, da die Bewertungen ihrer Mitarbeiter &bdquo;ausreichend&ldquo; sind.
Nachdem du jedoch deine Daten gesammelt hast, besteht die wichtigste Aufgabe darin, die n&auml;chsten Schritte deines Unternehmens f&uuml;r Trainingsprogramme zu planen.
Durch die Integration anderer HR-Systeme, wie eNPS-Umfragen, Mitarbeiterbewertungen usw., hast du die M&ouml;glichkeit, strategische Programme und Entwicklungsgelegenheiten in deiner Organisation zu planen.
<h3>6. &Uuml;berm&auml;&szlig;ige Priorisierung der Jobtitel!</h3>
Ein h&auml;ufiger, jedoch gravierender Fehler, wenn du eine Skills Matrix erstellen m&ouml;chtest, ist die &bdquo;zu starke&ldquo; Abh&auml;ngigkeit von den Jobtiteln.
Bei einer Skills Matrix geht es darum, dass jede Einzelperson die M&ouml;glichkeit hat, ihr volles Potenzial und ihre Talente unabh&auml;ngig von ihrer aktuellen Position zu aufzuzeigen.
Egal ob du die Leistung eines Managers oder eines anderen Mitarbeiters bewertest, du musst ihre F&auml;higkeiten und Kompetenzen in verschiedenen Bereichen unvoreingenommen bewerten.
Dieser wichtige Faktor macht die Skills Matrix zu einer n&uuml;tzlichen Plattform f&uuml;r zuk&uuml;nftige Einstellungen und Bef&ouml;rderungen.
<h3>7. Die Ergebnisse nicht kommunizieren:</h3>
Sobald die Skills Matrix fertig ist, ist es nur fair, dass du die Ergebnisse und Daten mit deiner Belegschaft teilst.
Angenommen, du m&ouml;chtest, dass ein Mitarbeiter eine positivere Arbeitseinstellung entwickelt, eine neue technische F&auml;higkeit erlernt oder neues Wissen anwendet.
In diesem Fall musst du mit ihnen Feedback austauschen, um eine Einigung zu erzielen und Pl&auml;ne f&uuml;r deinen individuellen und den Unternehmenserfolg zu machen.

Lerne, wie man eine Skills Matrix mit unserem detaillierten Schritt-f&uuml;r-Schritt-Leitfaden erstellt, um Wissen, F&auml;higkeiten und Leidenschaft in deiner Organisation zu f&ouml;rdern.
Zu wissen, wie man eine Skills Matrix erstellt, mag wie eine einfache Aufgabe erscheinen, und das ist es auch!
Allerdings musst du auf die Fallstricke achten, die unterwegs vermieden werden sollten, und jeden Schritt wie gezeigt abschlie&szlig;en.
Durch den Einsatz der richtigen Tipps und Ausr&uuml;stungen kannst du eine Skills Matrix erstellen, um deine Organisation als Ganzes zu analysieren und zu f&ouml;rdern.
Wenn du jedoch nicht die richtigen F&auml;higkeiten priorisierst, deine Mitarbeiter aufgrund von Jobtiteln diskriminierst, eine einfache Matrix &uuml;berf&uuml;llst oder zu kurz bei der Handlung gegen die Probleme kommst, wird die Skills Matrix dir wenig n&uuml;tzen.
Wenn du dar&uuml;ber hinaus ein detaillierteres Diagramm ben&ouml;tigst oder du zu viele Mitarbeiter f&uuml;r eine traditionelle Matrix hast, erw&auml;ge die Verwendung einer Skills Matrix Software, um Daten zu sammeln, spezifische Diagramme zu erstellen und Mitarbeiter basierend auf verschiedenen F&auml;higkeiten zu filtern usw.
Eine Skills-Matrix-Software hilft dir, einen reibungslosen Betrieb mit einer positiveren Arbeitsumgebung und h&ouml;herer Produktivit&auml;t zu f&uuml;hren.

Was nun?

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Wie erstellt man eine Skills Matrix: Eine umfassende Anleitung

Eine Skill Matrix ist ein Raster oder Diagramm, das die F&auml;higkeiten und Kompetenzniveaus der Mitarbeiter abbildet.
Als eines der effektivsten Werkzeuge im HR-Bereich beinhaltet eine einfache Skills Matrix die Namen der Mitarbeiter und die jeweiligen Kompetenzniveaus.
Eine vollst&auml;ndige Skills Matrix zeigt jedoch die aktuellen F&auml;higkeiten einer Organisation, die erforderlichen F&auml;higkeiten sowie die fehlenden F&auml;higkeiten auf.
Es ist &uuml;blich, eine Skills Matrix als Kompetenzmatrix oder F&auml;higkeitsmatrix zu bezeichnen. Es gibt jedoch einige geringf&uuml;gige Unterschiede, die wir sp&auml;ter im Artikel erl&auml;utern werden.
In diesem Artikel werden wir erkl&auml;ren, was Skills Mapping ist, die Vorteile einer Skills Matrix erkunden und erkunden, welchen Zweck eine Skills Matrix am Arbeitsplatz hat, um die Produktivit&auml;t am Arbeitsplatz zu steigern.
Eine Skills Matrix verbessert die Entscheidungsfindung, das Hiring und den allgemeinen Status der Organisation durch erh&ouml;hte Klarheit.

Der Schl&uuml;ssel zu einem erfolgreichen Unternehmen liegt darin, zu wissen, was deine Organisation ben&ouml;tigt und was deine aktuellen Mitarbeiter bieten.
Wenn du die Anforderungen deines Unternehmens und deine stark nachgefragten F&auml;higkeiten verstehst, wirst du dein k&uuml;nftiges Hiring sicherlich ein zweites Mal &uuml;berlegen.
Aber was ist eine Skills Matrix und wie hilft sie Organisationen? Eine Skills Matrix ist eine Vereinfachung der F&auml;higkeiten und Talente deiner gesamten Belegschaft. Ob jemand ein schneller Tipper ist oder gro&szlig;artig im Umgang mit Menschen, du kannst es &uuml;ber eine Skill Matrix Software erkennen.
Eine Skills Matrix bietet eine strategische Darstellung der F&auml;higkeiten, Kompetenzen und des Potenzials deiner Mitarbeiter.
Das mag sich wie eine low hanging fruit f&uuml;r kleinere Organisationen anh&ouml;ren, aber stell dir vor, du m&uuml;sstest ein Dutzend Gesch&auml;ftseinheiten managen, von denen jede &uuml;ber ein paar hundert Manager und Mitarbeiter verf&uuml;gt. Wahnsinn!
Wir werden das Skill-Mapping im HR-Bereich weiter erforschen, die Vorteile einer Skills Matrix untersuchen und wie sie eingesetzt werden kann, um eine h&ouml;here Effizienz zu erreichen.

Skills Matrix: Wie man Erfolg navigiert

Wie zuvor erw&auml;hnt, enth&auml;lt eine einfache Skills Matrix die Namen der Mitarbeiter und ihre Kompetenzniveaus in verschiedenen Bereichen. Ein Beispiel f&uuml;r eine Skills Matrix kannst du im Folgenden sehen:

Beispiel für eine Skills Matrix

Obwohl das Diagramm einfach ist, zeigt es offensichtlich die Schw&auml;chen und St&auml;rken jedes Mitarbeiters.
Es gibt auch fortschrittlichere Werkzeuge, wie die <a href="https://agyleos.com/de/skill-matrix-software" target="_blank" rel="noopener">Skill Matrix Software</a> von agyleOS, die dir helfen, die gesamten F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter zu verwalten und bessere Entscheidungen f&uuml;r gesteigerte Leistungen zu treffen.
Hier ist ein Beispiel der Benutzeroberfl&auml;che der agyleOS Skill Matrix Software:

Eine Skill Matrix Software erleichtert den Prozess des Skill-Mappings im HR-Bereich, des Skills-Managements und anderer Bewertungsprojekte mit einer Kompetenzanalyse in deiner gesamten Organisation.
Eine Skills Matrix hilft Organisationen, ihre Mitarbeiter zu nutzen und ihr volles Potenzial zu entdecken.
Hier sind einige der einzigartigen Vorteile einer Skills Matrix:
<h3>1. Bewertung von Kompetenzl&uuml;cken:</h3>
Eine Skills Matrix erm&ouml;glicht es Organisationen, zu erkennen, welche bestimmten F&auml;higkeiten ihren Mitarbeitern fehlen.
Unternehmen k&ouml;nnen durch die Identifizierung von Kompetenzl&uuml;cken leicht Entwicklungsprogramme und Wachstumsm&ouml;glichkeiten planen.
<h3>2. Identifizierung erforderlicher F&auml;higkeiten:</h3>
Eine Skills Matrix erm&ouml;glicht es dir zu verstehen, welche Arten von F&auml;higkeiten und Fertigkeiten f&uuml;r ein spezifisches Team oder ein Projekt erforderlich sind.
Zum Beispiel k&ouml;nnte eine gut gestaltete Skill Matrix Software f&uuml;r ein Softwareentwicklungsteam dabei helfen, die notwendigen F&auml;higkeiten f&uuml;r dieses funktions&uuml;bergreifende Teamsetup zu priorisieren.
<h3>3. Identifizierung verf&uuml;gbarer F&auml;higkeiten:</h3>
Das Erreichen von H&ouml;chstleistung ist nicht schwierig, wenn du die F&auml;higkeiten und Kompetenzen deines Teams gr&uuml;ndlich untersucht hast.
Eine Skills Matrix erm&ouml;glicht es dir, die vorhandenen F&auml;higkeiten in deiner Organisation zu identifizieren und die am besten passende Rolle f&uuml;r einen Kandidaten zuzuweisen.
Indem du die richtigen Mitarbeiter f&uuml;r verschiedene Positionen w&auml;hlst, wird deine Belegschaft eine h&ouml;here Arbeitsqualit&auml;t erleben, was h&auml;ufig zu einer gesteigerten Produktivit&auml;t f&uuml;hrt.
<h3>4. Spezifische Entwicklungsprogramme:</h3>
Eine Skill Matrix Software bietet gen&uuml;gend Daten &uuml;ber deine Organisation, die es dir erm&ouml;glichen, strategische Schritte f&uuml;r eine bessere Leistung zu planen.
Indem du die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter gr&uuml;ndlich aufzeichnest, kannst du Entwicklungs- und Trainingsprogramme schneller gestalten, um die Kompetenzl&uuml;cken zu f&uuml;llen und fehlende Kompetenzen zu erg&auml;nzen.
<h3>5. Ressourcenzuweisung genutzt!</h3>
Verschiedene Positionen den kompetentesten und geeignetsten Kandidaten zuzuweisen, bedeutet, dass die Ressourcen sorgf&auml;ltig genutzt werden.
Eine Skills Matrix hilft dir zu entscheiden, welche Anforderung f&uuml;r jeden Mitarbeiter hinsichtlich seiner spezifischen F&auml;higkeiten und seines Potenzials notwendig ist, was zu einer pr&auml;ziseren Verteilung der Ressourcen f&uuml;hrt.
<h3>6. Verbesserte interne Mobilit&auml;t:</h3>
Eine Skill Matrix Software deckt die echten Talente der Mitarbeiter auf: das ist nicht immer angenehm!
Wenn ein Mitarbeiter jedoch in seiner aktuellen Position keine ausreichende Leistung erbringt, musst du ihn nicht immer entlassen.
Eine Skill Matrix Software zeigt das verborgene Potenzial und die Talente des Mitarbeiters auf, was dich zur Versetzung in eine andere Position oder Abteilung f&uuml;hrt.
Interne Mobilit&auml;t hilft deinem Management und der HR-Abteilung, weniger f&uuml;r neue Rekrutierungen auszugeben und die vorhandenen Talente zu nutzen.
<h3>7. Nachverfolgung der Entwicklung:</h3>
Die Daten, die du aus der Skill Matrix gesammelt hast, werden in Mitarbeitertrainings und -entwicklungen verwendet, um das Kompetenzniveau und die Begeisterung der Mitarbeiter zu verbessern.
L&amp;D (Learning and Development) ist ein wichtiger Teil des Lebens eines Mitarbeiters, der es ihnen erm&ouml;glicht, ihr volles Potenzial zu erreichen.
Trainingsprogramme sind darauf ausgerichtet, die Kompetenzl&uuml;cken zu f&uuml;llen und die St&auml;rken eines Mitarbeiters zu verbessern.
Wir k&ouml;nnen den Prozess der Mitarbeiter in verschiedenen Programmen verfolgen, indem wir die Daten nutzen.
Diese Programme und ihre Ergebnisse zeigen, wie wertvoll eine Skills Matrix bei der Verfolgung des individuellen und organisatorischen Wachstums sein kann.
<h3>8. Nachfolgeplanung unlocked!</h3>
Einen Nachfolger auszuw&auml;hlen, gilt in vielen Organisationen als schwierige und herausfordernde Aufgabe.
Skill-Matrix-Software hilft dir, die potenziellen F&uuml;hrungseigenschaften in deinem Personal zu analysieren und zu identifizieren.
Mit einem vollst&auml;ndigen &Uuml;berblick &uuml;ber die Talente deines Teams kannst du entscheiden, wer in Zukunft welche Rolle &uuml;bernehmen k&ouml;nnte.

Was sind die Vorteile einer Skill Matrix?

Wie erstellt man eine Skills Matrix: Was ist Skills Mapping?

Eine angepasste Skills Matrix erm&ouml;glicht es dir, bessere Entscheidungen f&uuml;r dein Team zu treffen und eine h&ouml;here Produktivit&auml;t zu erreichen.
Skills Mapping im HR-Bereich ist ein weit verbreitetes Konzept, das dir helfen kann, deine Konkurrenten zu &uuml;bertreffen.
Wir haben einige Schritte f&uuml;r dich vorbereitet, um deine Skills Matrix zu gestalten und einen &Uuml;berblick dar&uuml;ber zu bekommen, was in einer Skills Matrix aufgenommen werden sollte.
<h3>1. Definiere die Schl&uuml;sselkompetenzen.</h3>
Ob du spezifische F&auml;higkeiten f&uuml;r ein neues Projekt ben&ouml;tigst oder einfach nur eine HR-Analyse durchf&uuml;hren m&ouml;chtest, du musst eine Kompetenzdatenbank vorbereiten.
Definiere die wesentlichen F&auml;higkeiten, die deine Teammitglieder besitzen m&uuml;ssen, und umrei&szlig;e die spezifischen Merkmale jeder Position.
Eine klare und umfassende Kompetenz&uuml;bersicht erleichtert dir das Fortfahren mit den folgenden Schritten.
Hier sind einige Tipps, wenn du eine Kompetenzdatenbank zusammenstellst:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Untersch&auml;tze nicht! Soft Skills wie Kommunikation, F&uuml;hrung, Teamarbeit und &auml;hnliches sind genauso wichtig wie technische F&auml;higkeiten. Schlie&szlig;e die Soft Skills nicht aus, w&auml;hrend du die Daten sammelst.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Beginne mit den relevantesten F&auml;higkeiten. Dieser Tipp erm&ouml;glicht es dir, in k&uuml;rzerer Zeit wertvollere Daten zu haben.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Suche nach Rat! Auch wenn du die Kompetenzsuche durchf&uuml;hrst, k&ouml;nntest du einige Punkte &uuml;bersehen. Frage erfahrene Mitarbeiter und Abteilungsleiter nach den erforderlichen Qualifikationen, um sicherzustellen, dass du alles aufgelistet hast.</li>
</ul>
Eine gr&uuml;ndliche Datenbank zu erstellen, erfordert Aufwand. Wenn du nicht gen&uuml;gend Zeit hast oder es als zu herausfordernd betrachtest, schlagen wir vor, dass du Tools wie agyleOS nutzt.
Wir bieten dir benutzerfreundliche Werkzeuge zum Sammeln von Daten und eine Skill Matrix Software f&uuml;r die weiteren Schritte.
<h3>2. Erstelle einen Bewertungsansatz.</h3>
Ein Bewertungssystem wird in diesem Schritt verwendet, um verschiedene Kompetenzniveaus zu bewerten.
Du kannst deinen Ansatz anpassen, um deinem Unternehmen am besten zu entsprechen.
Es gibt jedoch auch einige grundlegende Systeme, die du nutzen kannst, wie z.B.:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Likert-Skala - Dieser Bewertungsansatz wird nicht &uuml;blicherweise verwendet, um Daten f&uuml;r die Skills Matrix zu sammeln. Es ist jedoch der am weitesten verbreitete Ansatz, um Antworten in Forschungsumfragen zu skalieren.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Zahlenskalierung (5-Punkte-Skala, 9-Punkte-Skala usw.)</li>
</ul>
Unabh&auml;ngig von deinem Bewertungssystem musst du jeder Variablen eine Definition zuweisen. Zum Beispiel ist in Skalierungssystemen die Variable eine Zahl.
Angenommen, du w&auml;hlst ein 5-Punkte-Bewertungssystem; in diesem Fall sind der Bewertungsansatz und die Definitionen:
1 = &Uuml;berhaupt keine Erfahrung.
2 = Etwas geschult.
3 = Aktiv unter Aufsicht ausf&uuml;hrend.
4 = Keine Aufsicht erforderlich.
5 = Kann andere Mitarbeiter schulen.
Das 9-Punkte-Bewertungssystem hat jedoch ein breiteres Spektrum, was zu einer umfassenderen und gr&uuml;ndlicheren Bewertung f&uuml;hrt.
Eine 9-Punkte-Skala wird &uuml;blicherweise wie folgt interpretiert:
1= Am wenigsten erfahren.
2= Wenig Erfahrung, aber etwas geschult.
3= Ausf&uuml;hrend unter bestimmten Umst&auml;nden.
4= Zufriedenstellende Leistung in den meisten F&auml;llen.
5= Aktiv und ausreichend ausf&uuml;hrend.
6= Erfahrung und Leistung &uuml;ber dem Durchschnitt.
7= Ausf&uuml;hrend ohne Aufsicht.
8= Erfahren genug, um ein kleines Team zu leiten.
9= Am erfahrensten und kann andere schulen. Die grundlegenden Bewertungssysteme sind effektiv.
Es ist jedoch m&ouml;glich, dass sie f&uuml;r die spezifische Planung in gr&ouml;&szlig;eren Unternehmen und komplexeren Umgebungen nicht ausreichen.
<h4>Warum verwenden wir das 9-Punkte-Bewertungssystem in agyleOS?🤔</h4>
Ein 9-Punkte-Bewertungssystem bietet ein breites Spektrum an Bewertungen und vermeidet Verwirrung bei der Entscheidungsfindung.
Angenommen, du m&ouml;chtest einen Mitarbeiter aus 10 Kandidaten bef&ouml;rdern. In diesem Fall wird dir ein 5-Punkte-Bewertungssystem wahrscheinlich mehr als f&uuml;nf Kandidaten mit einer Bewertung von 2 bis 3 liefern.
W&auml;hrend ein 9-Punkte-Bewertungssystem diese Kandidaten zwischen 4 bis 8 aufteilt, macht es deine Entscheidung einfacher und viel effektiver.
<h3>3. Bewerte die vorhandenen F&auml;higkeiten.</h3>

Dieser Schritt erfordert eine objektive Bewertung der F&auml;higkeiten und Kompetenzen jedes Mitarbeiters.
Es gibt mehrere Ans&auml;tze, um die Leistung einer Person gr&uuml;ndlich zu &uuml;berpr&uuml;fen:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Selbstbefragung: Bitte deinen Mitarbeiter, sich selbst zu bewerten und eine Leistungsbewertung abzugeben.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Fr&uuml;here Aufzeichnungen: Untersuche die vergangenen Leistungsbewertungen und Dokumente.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Bitte um eine Managerbewertung</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Bitte um eine Bewertung durch ein Teammitglied/Kollegen</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">F&uuml;hre einen Test durch: Suche mit einem schnellen Test nach den notwendigen hard und soft skills und bewerte das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters.</li>
</ul>
360-Grad-Feedback-Tool: Mit Echtzeitbewertungen und dynamischem Skill Monitoring ist ein 360-Grad-Feedback-Tool der beste und gr&uuml;ndlichste Ansatz, um einen Mitarbeiter zu bewerten.
In einer 360-Grad-Feedback-Sitzung wird nicht nur der Mitarbeiter selbst interviewt, sondern auch seine Kollegen, Mitarbeiter, Untergebene, F&uuml;hrungskr&auml;fte usw., was in einem zuverl&auml;ssigen Kompetenzinventar f&uuml;r eine detaillierte Skills Matrix resultiert.

Du musst nicht alle Ans&auml;tze nutzen. W&auml;hle einige aus und kombiniere sie, um eine gut gestaltete Methode f&uuml;r den Status deines Unternehmens zu erstellen.
Die schnellste Kombination ist eine Selbsteinsch&auml;tzung und eine Zertifikatspr&uuml;fung: Deinem Mitarbeiter zu erlauben, echte Gef&uuml;hle &uuml;ber ihre F&auml;higkeiten auszudr&uuml;cken, neben einer schnellen Qualit&auml;tskontrolle, ist dein Weg f&uuml;r die schnellsten Ergebnisse.&nbsp;
🥇 Pro Tip: Frage nach ihren Interessen!
Eine Skills Matrix ist nicht nur ein Werkzeug f&uuml;r bestehende und fehlende Talente, sondern auch ein m&auml;chtiger Ansatz, um die "k&ouml;nnte-sein"-F&auml;higkeiten zu demonstrieren.
Indem du deine Mitarbeiter nach ihren Passionen, St&auml;rken und verbesserungsf&auml;higen Eigenschaften fragst, hast du gen&uuml;gend Daten f&uuml;r eine Skills Matrix, die dir zeigt, welche Entwicklungsprogramme und Schulungen f&uuml;r deine Organisation notwendig sind.&nbsp;
Der wichtigste Teil dieses Schrittes ist, ein gr&uuml;ndliches Verst&auml;ndnis der F&auml;higkeiten und Kompetenzniveaus aller zu haben.
Eine kompetente Skill Matrix Software, wie agyleOS, f&uuml;hrt typischerweise 360-Grad-Feedback-Sitzungen durch, um jede vorhandene F&auml;higkeit in einer Organisation zu sammeln; dann kannst du beginnen, die Daten in eine angepasste, doch verst&auml;ndliche Matrix einzuteilen.
<h3>4. Bef&uuml;lle die Matrix.&nbsp;</h3>
Entwickle eine Tabelle oder ein Raster, um deine Daten in der Matrix abzubilden. Der einfachste Ansatz zum Erstellen einer Skills Matrix ist die Verwendung eines Excel-Blatts.
Konventionelle Matrixvorlagen sind jedoch visuell nicht so ansprechend und schwerer upzudaten als moderne Skill Matrix Tools.
Au&szlig;erdem ist die Interaktivit&auml;t begrenzt, und wie wir alle wissen, verlieren Excel-Dateien bald ihren Wert, wenn der Datensatz mit der wachsenden Teamgr&ouml;&szlig;e skaliert.&nbsp;
Die folgenden Schritte leiten dich durch eine Skills Matrix:&nbsp;
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Platziere die kategorisierten F&auml;higkeiten in vertikalen/horizontalen Bl&ouml;cken.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Setze die Namen der Mitarbeiter auf die gegen&uuml;berliegende Achse.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">F&uuml;lle die entsprechenden Bl&ouml;cke mit den gesammelten Daten: Kompetenzniveaus, Interessen usw.&nbsp;</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Erstelle eine kleine Anleitung f&uuml;r die Skill-Matrix, damit jeder deine Daten effektiv nutzen kann.&nbsp;</li>
</ul>
Wenn das Bef&uuml;llen einer Skills Matrix eine entmutigende Aufgabe f&uuml;r dich ist, kannst du leicht eine Vielzahl unserer Tools bei agyleOS verwenden, um eine gut gestaltete und angepasste Matrix zu bekommen.
<h4>Warum solltest du agyeOS gegen&uuml;ber einer konventionellen Skills Matrix vorziehen?</h4>
&nbsp;

Bei agyleOS helfen wir dir, eine organisierte und dennoch gr&uuml;ndliche Datenbank aller F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter zu erstellen.
Das Kartieren der Kompetenzen deines Teams ist ein praktischer Ansatz, um eine funktionierende Organisation zu haben.
Die typische Skills Matrix mag einfach zu erstellen sein. Sie ist jedoch oft chaotisch:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Komplikation - die Matrix kann unordentlich und unverst&auml;ndlich werden, besonders f&uuml;r gr&ouml;&szlig;ere Organisationen mit mehr Mitarbeitern.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Verwirrend und zeitaufwendig - ob du eine schnelle Entscheidung &uuml;ber eine Position treffen musst oder die Daten eines bestimmten Mitarbeiters ben&ouml;tigst, du wirst Schwierigkeiten haben, jede Spalte und Zeile zu finden, um die Bewertungen zu &uuml;berpr&uuml;fen.</li>
</ul>
Aber mit einer verst&auml;ndlichen Skill Matrix Software wird all dieses chaotische Durcheinander verschwinden.
Eine Skills Matrix Software bietet dir organisierte Ergebnisse und lesbare Diagramme, damit du schnell die besten Entscheidungen f&uuml;r deine Organisation treffen kannst.
<h3>5. Analysiere die Skills Matrix.</h3>
Hier passiert die Magie!
Eine Skills Matrix allein ist keine L&ouml;sung f&uuml;r deine Probleme; eine analytische Einbindung der Trends, F&auml;higkeiten und Kompetenzl&uuml;cken deiner Mitarbeiter wird jedoch viel bewirken.
Die Analyse der Skills Matrix hilft dir im Hiring, der Planung von Trainingsprogrammen, der Angebotsgestaltung zur Karriereentwicklung, HR-Forschung usw.
Aber wie solltest du die Kompetenz eines Teams f&uuml;r ein Projekt definieren? 
Erwartungen! Das ideale Team hat einen vollkommen kompetenten Leader zusammen mit erfahrenen und produktiven Mitarbeitern.
Jedes Teammitglied hat spezifische Qualifikationen, die ihren Platz in einem Projekt rechtfertigen.
In der Realit&auml;t haben wir oftmals ein solches Team nicht. Indem wir jedoch die Qualifikationen unseres vorhandenen Teams, die Eigenschaften der F&uuml;hrungskraft und die F&auml;higkeiten der Mitarbeiter mit denen des idealen Teams vergleichen, werden wir ein Verst&auml;ndnis davon bekommen, was unser Team ben&ouml;tigt, um f&uuml;r ein spezifisches Projekt ausreichend ausgestattet zu sein.
<h3>6. Strategische Planung hat begonnen!</h3>
Nachdem du die Bed&uuml;rfnisse und Anforderungen als Team bewertet hast, ist es an der Zeit, mit der Planung von Trainingsprogrammen und Entwicklungsm&ouml;glichkeiten zu beginnen.
Durch den Einsatz der gesammelten Erkenntnisse wirst du eine positivere und widerstandsf&auml;higere Organisation schaffen, in der jeder aufbl&uuml;hen und sich verbessern kann.
Beim Einsatz einer Skills Matrix geht es nicht nur darum, F&auml;higkeiten zu verfolgen; es geht darum, Einzelpersonen zu empowern, ihr volles Potenzial zu erreichen und einen bedeutungsvollen Beitrag zum Erfolg der Organisation zu leisten.
Wie kannst du deine Skill Matrix Ergebnisse organisieren?
Nat&uuml;rlich ist jedes Unternehmen anders als das andere, und sie besetzen verschiedene Positionen. Wenn es jedoch darum geht, zahlreiche Mitarbeiter zu verwalten, schadet es nie, Hilfe zu bekommen!
Weitere Informationen zu Funktionen und Vorteilen des Skills-Managements findest du in unserem Artikel &bdquo;<a href="https://agyleos.com/de/post/was-ist-skills-management" target="_blank" rel="noopener">Was ist Skills-Management?</a>&ldquo;

Kompetenzmatrix vs. Skill-Matrix: Wo zieht man die Grenze?

Obwohl der Zweck hinter diesen HR-Matrizen derselbe ist und die Namen in gewisser Weise austauschbar sind, gibt es einen kleinen Unterschied, der nicht vernachl&auml;ssigt werden sollte: die Komponenten und wo sie angewendet werden!
<h3>Skills Matrix:</h3>
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Eine Skill-Matrix konzentriert sich speziell auf die technischen F&auml;higkeiten und Fertigkeiten, die f&uuml;r einen Job oder ein Projekt erforderlich sind. Sie skizziert die f&uuml;r eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt ben&ouml;tigten Qualifikationen, wie Programmiersprachen, SEO-Techniken usw.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Sie wird verwendet, um das F&auml;higkeitsniveau einer Person in jedem beruflichen Bereich zu bewerten und sicherzustellen, dass das Team &uuml;ber die notwendigen F&auml;higkeiten verf&uuml;gt, um das Projekt erfolgreich abzuschlie&szlig;en.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Eine Skills Matrix ist in einer breiten Palette von Organisationen anwendbar. Von gro&szlig;en Unternehmen bis hin zu kleineren Teams kannst du eine Skill Matrix Software verwenden, um das Engagement und die Produktivit&auml;t deiner Mitarbeiter zu verbessern.</li>
</ul>
<h3>Kompetenzmatrix:</h3>
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">Eine Kompetenzmatrix erfasst das gesamte Wissen deines Betriebs, verschiedene Arten von F&auml;higkeiten, Einstellungen usw. Sie skizziert die verschiedenen Kompetenzen, die f&uuml;r den Erfolg in einer bestimmten Rolle erforderlich sind, wie F&uuml;hrung, Kommunikation, technische F&auml;higkeiten usw.</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">Eine Kompetenzmatrix wird verwendet, um das Kompetenzniveau einer Person in jedem mit der Position verbundenen Bereich zu bewerten und Entwicklungsm&ouml;glichkeiten zu identifizieren.</li>
</ul>
<h4>Fallstudie 👇</h4>
🛠 Skills Matrix:
Mitarbeiter A wird als Kandidat f&uuml;r ein Website-Entwicklungsprojekt in seinem Unternehmen &uuml;berpr&uuml;ft.
Dieses Projekt erfordert, dass Teammitglieder auf der Grundlage ihrer technischen F&auml;higkeiten wie HTML/CSS, JavaScript, React, Next.js und Tailwind bewertet werden.
Die F&auml;higkeiten von Mitarbeiter A in einem 9-Punkte-Bewertungssystem:
1. HTML/CSS: 8
2. JavaScript: 8
3. React: 9
4. Next.js: 7
5. Tailwind: 6
Eine Skill-Matrix erm&ouml;glicht es dem Teamleiter zu entscheiden, welche Mitarbeiter f&uuml;r die einzelnen Rolle geeigneter sind und wie kompetent sie in jedem Bereich sind, um in einem Projekt erfolgreich zu sein.
⚙️ Kompetenz Matrix:
Mitarbeiter B wird f&uuml;r eine Position als Vertriebsleiter in seiner Organisation &uuml;berpr&uuml;ft.
Die Stellenbeschreibung erfordert spezifische Qualifikationen wie F&uuml;hrung, Kommunikation, strategisches Denken, Beziehungsaufbau und Probleml&ouml;sung.
Die Kompetenzen und F&auml;higkeiten von Mitarbeiter B in einem 9-Punkte-Bewertungssystem:
1. F&uuml;hrung: 7
2. Kommunikation: 8
3. Strategisches Denken: 6
4. Beziehungsaufbau: 7
5. Probleml&ouml;sung: 5
Eine Kompetenzmatrix erm&ouml;glicht es dem Management in diesem Fall zu entscheiden, wer besser in eine Position als Vertriebsleiter passt, bezogen auf ihr Wissen, technische F&auml;higkeiten und Verhalten.
Unbestreitbar ist eine Skills Matrix ein Teil einer Kompetenzmatrix, was die Kompetenzmatrix f&uuml;r das Management geeigneter macht, um eine gr&uuml;ndliche Bewertung, zuk&uuml;nftiges Hiring und andere organisatorische Angelegenheiten durchzuf&uuml;hren.
Die Skill Matrix Software von agyleOS kann dir sowohl Dienste f&uuml;r Skills Matrizen als auch f&uuml;r Kompetenzmatrizen bieten, sodass du Einzelpersonen oder Teams effektiv auf der Grundlage einer Kombination aus Kompetenzen und technischen F&auml;higkeiten bewerten kannst, um sicherzustellen, dass sie &uuml;ber die richtigen F&auml;higkeiten f&uuml;r den Erfolg in ihren Rollen oder Projekten verf&uuml;gen.

Die Skills Matrix ist eine bekannte Methode, die viele Organisationen genutzt haben, um den Status ihrer Mitarbeiter, deren Produktivit&auml;t, Rentabilit&auml;t usw. zu verbessern.
Wir haben das Potenzial einer Skills Matrix f&uuml;r dein Unternehmen, ihre Vorteile und die Bedeutung der Nutzung einer passenden Softwarel&ouml;sung f&uuml;r die Skills Matrix und mehr erkundet.
Mit der richtigen Anwendung einer Skill Matrix Software wirst du unweigerlich gr&ouml;&szlig;eren Erfolg und Mitarbeiterengagement erreichen, da du jeden Bereich in deiner Organisation nutzt.
Eine Skills Matrix ist ein Leuchtturm der Innovation in der Talentakquise und bietet einen strategischen Rahmen, um die Leistung zu steigern und unternehmensweite Exzellenz voranzutreiben.
Nutze die Einblicke einer Skills Matrix, um auf deinem Weg zur Schaffung eines qualifizierten und leistungsstarken Personals, das die neuen H&ouml;chstleistungen deiner Organisation widerspiegelt, zu beginnen.

Banner Blog 01 What Is Skill Matrix

Was ist eine Skill Matrix? Anleitung für Skills Mapping im HR

Es ist nicht &uuml;berraschend, dass die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter den Status deiner Organisation in gro&szlig;em Ma&szlig;e definieren. Doch wie erf&auml;hrst du alles &uuml;ber die F&auml;higkeiten und Potenziale deiner Mitarbeiter?
Skill-Management ist mehr als ein Schlagwort in der heutigen schnelllebigen Gesch&auml;ftswelt: Es ist der Prozess, die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter zu verstehen und ihre ben&ouml;tigten F&auml;higkeiten in deinem Unternehmen einzusetzen, um die bestm&ouml;glichen Ergebnisse zu erzielen.
Arbeitgeber weisen verschiedene Jobs je nach den F&auml;higkeiten ihrer Kandidaten zu, aber die Bewertung vieler Einzelpersonen f&uuml;r verschiedene Positionen ist nicht immer einfach.
Hier spielt das Skills Management eine entscheidende Rolle in der individuellen Entwicklung und dem Unternehmenserfolg, indem es gezielt die passenden Mitarbeiter f&uuml;r die anstehenden Herausforderungen ausw&auml;hlt und auf die Anforderungen und m&ouml;glichen Schw&auml;chen hinweist.
Wir werden darauf eingehen, was Skills Management ist und aus welchen Bestandteilen es besteht, um das verborgene Potenzial deines Teams zu entdecken und zu erfahren, wie das Skill Management deine Organisation zu einer erfolgreicheren Zukunft f&uuml;hren wird.

Unsere Software f&uuml;r Skills Management bietet dir eine gro&szlig;artige M&ouml;glichkeit, das Engagement und die Produktivit&auml;t der Mitarbeiter zu steigern.
👉<a href="https://agyleos.com/de/skill-management-software" target="_blank" rel="noopener"> Entdecke unsere Skill Management Software</a>

Wieso ist Skills Management wichtig?

Aber was ist die Skills Management Methode und wieso ist diese bedeutend?&nbsp;Als unterst&uuml;tzendes Werkzeug ist das Skill Management der Eckpfeiler des Personalmanagements, um deine Organisation zu st&auml;rken und die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter optimal einzusetzen.
Wir werden einige der bedeutenden Vorteile des Skill Managements erkunden, um die Notwendigkeit dieses Systems besser zu verstehen:
<h3>1. Leistung steigern</h3>
Nichts bindet einen Mitarbeiter st&auml;rker an das Unternehmen als das Gef&uuml;hl&nbsp; dazuzugeh&ouml;ren!
Wenn du die richtigen F&auml;higkeiten und Anforderungen f&uuml;r eine Position findest, weist du diese Rolle dem kompetentesten Mitarbeiter zu.
Mitarbeiter mit einem angemessenen und effizienten Skill Set sind engagierter und produktiver. Daher wird dein Team eine h&ouml;here Qualit&auml;t der Arbeit aufweisen.
<h3 dir="ltr" role="presentation">2. Retention erh&ouml;hen</h3>
Die fehlerhaft Identifizierung der Talente eines Mitarbeiters kann sowohl f&uuml;r dich als auch f&uuml;r sie frustrierend sein, da der Job nicht genau zu ihren F&auml;higkeiten passt.
Ein Verst&auml;ndnis davon zu entwickeln, was ein Skills Management System ist und in solche Werkzeuge zu investieren, wird deine Organisation dazu f&uuml;hren, die F&auml;higkeiten spezifischer zu kategorisieren und verhindern, dass du einem Mitarbeiter eine ungeeignete Position zuweist.
Dennoch f&uuml;hrt ein Skill Management System nicht immer dazu, einen Mitarbeiter zu behalten, da es ihre Eignung und ihren Nutzen f&uuml;r das Unternehmen wirklich aufzeigt.
<ul>
<li dir="ltr" style="font-weight: bold;">Case Study: Netflix 🎬&nbsp;</li>
</ul>
Als bekannte Streaming- und Filmproduktionsfirma hat Netflix die Entwicklung des Programms "Keeper Test" vorangetrieben.
Berichten zufolge f&ouml;rdert Netflix Wachstumschancen, um "zuk&uuml;nftige Stars aus aktuellen Spielern zu entwickeln".
Der Keeper Test umfasst eine einfache Frage f&uuml;r die Teamleiter zu jedem ihrer Teammitglieder: "Wenn ein Teammitglied f&uuml;r eine &auml;hnliche Rolle bei einem anderen Unternehmen gehen w&uuml;rde, w&uuml;rdest du (der Manager) versuchen, sie zu behalten?"
Das Testergebnis zeigt, dass es an der Zeit ist, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, wenn ein Vorgesetzter nicht bereit genug ist, f&uuml;r seinen Mitarbeiter zu k&auml;mpfen.
<h3 dir="ltr" role="presentation">3. Verbesserte Unternehmenskultur</h3>
Laut einigen Organisationsstudien der&nbsp;<a href="https://www.ox.ac.uk/news/2019-10-24-happy-workers-are-13-more-productive" target="_blank" rel="noopener">Oxford Business School</a> aus dem Jahr 2019 und &auml;lteren Forschungen der <a href="https://warwick.ac.uk/newsandevents/pressreleases/new_study_shows/" target="_blank" rel="noopener">Warwick University</a> basierend auf einem Papier aus dem Jahr 2015 arbeiten gl&uuml;ckliche Mitarbeiter h&auml;rter, was sie etwa 13% produktiver macht als andere.
Skills Management f&uuml;hrt zu einer korrekten Rollenverteilung und einer verbesserten Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur. Eine verbesserte Unternehmenskultur schafft eine produktivere Belegschaft.
<h3 dir="ltr" role="presentation">4. Schaffung eines innovativen Teams</h3>
Wenn du bereits eine Skill Analyse durchgef&uuml;hrt hast, solltest du wissen, dass eine Stellenposition allein einen Mitarbeiter nicht vollst&auml;ndig definiert!
Jedes Teammitglied vereint eine Kombination aus F&auml;higkeiten, Pers&ouml;nlichkeitsmerkmalen, verborgenen Talenten usw.
Eine Skill Management Software zeigt das Talent und Potenzial einer Person in jedem Bereich deiner Organisation auf.
Dieses System l&auml;sst dich erkennen, wie viel Zeit und Geld ein Mitarbeiter dir in Bezug auf deine zuk&uuml;nftige Personalbeschaffung sparen wird.
<h3 dir="ltr" role="presentation">5. Kompetenz&nbsp;Mapping</h3>
Dieser spezielle Nutzen des Skill Managements richtet sich haupts&auml;chlich an Unternehmen im Gesundheitswesen, im Sozialbereich oder in der Fertigungsindustrie. Diese Branchen erfordern sehr spezifische Qualifikationen f&uuml;r ihre Positionen, da mit ihren Jobs Risiken f&uuml;r Menschenleben verbunden sind.
Beim Kompetenz Mapping ist es wichtig zu fragen: &bdquo;Was sind Skill Systeme?&ldquo;, um tiefer in die Belegschaft einer Organisation einzutauchen und verschiedene Ans&auml;tze und Systeme zu bieten, um die besten F&auml;higkeiten und Kandidaten auszuw&auml;hlen
Eine strukturierte &Uuml;bersicht &uuml;ber die F&auml;higkeiten und Kompetenzen deines Teams hilft dir zu entscheiden, wer am qualifiziertesten ist, eine Position in deiner Organisation zu besetzen. Kompetenz spielt eine wichtige Rolle in Berufen, bei denen es um Leben oder Tod geht.
Dar&uuml;ber hinaus bietet dir ein Skills Chart auch Zweit- und Drittoptionen, wenn der besagte Mitarbeiter einen Krankheitstag, eine Elternzeit, eine andere Position usw. in Anspruch nimmt.
<ul>
<li dir="ltr" style="font-weight: bold;">Case Study: Apple 🍏</li>
</ul>
Apple legt einen hohen Wert auf Nachfolgeplanungsstrategien, um potenzielle Mitarbeiter f&uuml;r F&uuml;hrungspositionen zu f&ouml;rdern.
Ihr Programm umfasst eine Vielzahl von Ans&auml;tzen wie Mentoring, Stretch-Aufgaben und F&uuml;hrungsentwicklungsprogramme.
Tim Cook, der derzeitige CEO von Apple Inc., erkl&auml;rte, dass Apple erhebliche Ressourcen f&uuml;r Nachfolgepl&auml;ne bereitstellt.
Cook sagte: "Weil etwas Unvorhersehbares immer passieren kann, und ich morgen vom falschen Bordstein treten k&ouml;nnte - ich bete, dass das nicht passiert."

Was ist die Skills Management Methode: Bestandteile!

Was ist Mitarbeiter Skill Management und wie wird dieses aufgebaut?
Vier wesentliche Schritte bilden ein gr&uuml;ndlich durchgef&uuml;hrtes Skill Management.
Das Auslassen einer dieser Komponenten aus deinem Managementprogramm wird dich davon abhalten, eine umfassende Analyse durchzuf&uuml;hren.
<h3 dir="ltr" role="presentation">1. Skills Inventar</h3>
Du musst eine gr&uuml;ndliche Datenbank der F&auml;higkeiten deiner Belegschaft zusammenstellen. Diese F&auml;higkeiten reichen von Soft und Hard Skills bis hin zu F&uuml;hrungsqualit&auml;ten.
Das Skills Inventar hilft dir, ein umfassendes Bild vom vollen Potenzial deiner Mitarbeiter und den verschiedenen M&ouml;glichkeiten, die sie mitbringen, zu erhalten.
Die Sammlung von F&auml;higkeiten ist ein allgemeiner Schritt, der auf eine gro&szlig;e Menge unorganisierter Daten hinweist.
Du musst alle F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter sammeln. Wir kategorisieren F&auml;higkeitss&auml;tze normalerweise in drei Gruppen:
<ol>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Fachwissen: Du solltest das berufliche Wissen bewerten, das dein Mitarbeiter w&auml;hrend seiner Arbeit oder Ausbildung erworben hat. Wissen ist die Grundlage f&uuml;r technische F&auml;higkeiten.
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Hard Skills: Die notwendigen F&auml;higkeiten, die ein Mitarbeiter w&auml;hrend der Praxis erwirbt, werden als technische F&auml;higkeiten oder Hard Skills bezeichnet. Hard Skills sind ein wesentlicher Bestandteil sp&auml;terer Bewertungen.
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Soft Skills: Das Verhalten eines Mitarbeiters, die Einstellung am Arbeitsplatz, das Potenzial f&uuml;r Teamarbeit und andere pers&ouml;nliche Eigenschaften werden als Soft Skills bezeichnet.
</li>
</ol>
Es gibt einige grundlegende Fragen, um dein Skills Inventar zu &uuml;berpr&uuml;fen und festzustellen, ob du alles hast:
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Welche F&auml;higkeitens&auml;tze wird dein Mitarbeiter in Zukunft ben&ouml;tigen, um seine Aufgabe ordnungsgem&auml;&szlig; zu erf&uuml;llen?
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Gibt es irgendwelche F&auml;higkeitsl&uuml;cken oder aufkommende Hindernisse in ihrer Leistung? Wenn ja, wie kannst du einen Ansatz unterst&uuml;tzen, um dies anzugehen?
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
Wie unterst&uuml;tzen die vorhandenen F&auml;higkeiten deines Mitarbeiters von deinem Team oder deiner Organisation?
</li>
</ul>
<h3 dir="ltr">2. Skill Assessment</h3>
Bei diesem Schritt musst du das Kompetenzniveau jedes Mitarbeiters in ihren verschiedenen F&auml;higkeiten bewerten.
Diese Komponente gibt dir einen klareren Blick auf das Potenzial deiner Organisation. Dieser Schritt erm&ouml;glicht es dir, F&auml;higkeitsl&uuml;cken innerhalb deiner Mitarbeiter, Abteilungen usw. zu identifizieren.
Unternehmen wie IBM nutzen komplexe Analysetools, um ihre F&auml;higkeitsl&uuml;cken und zuk&uuml;nftigen Talentbedarfe aufzudecken, um ihren Wettbewerbern einen Schritt voraus zu sein.
Du kannst von Leistungsbeurteilungen, Bewertungsgespr&auml;chen und Feedbackstrategien profitieren, um wertvolle Informationen f&uuml;r eine gr&uuml;ndliche Bewertung zu erhalten.
Das Sammeln und Analysieren verschiedener F&auml;higkeitsgruppen ist eine anspruchsvolle Aufgabe.
Du ben&ouml;tigst einen vollst&auml;ndig organisierten und verst&auml;ndlichen &Uuml;berblick &uuml;ber die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter, um deinen organisatorischen Status weiter zu verbessern.
<ul>
<li style="font-weight: bold;">Wie kann eine F&auml;higkeitsmatrix helfen?</li>
</ul>
Obwohl einige grob umsetzbare Ans&auml;tze existieren, um die F&auml;higkeiten deines Teams zu sammeln und zu &uuml;berpr&uuml;fen, empfehlen wir die Verwendung eines Skill Matrix Tools als speziell entwickelte Software, um deine Anforderungen zu erf&uuml;llen und die Leistung deines Unternehmens zu steigern.
Unsere Skill Matrix Software bietet ein gr&uuml;ndliches und dennoch organisiertes Skills Inventar. Wir sammeln eine ressourcenreiche Datenbank f&uuml;r die F&auml;higkeiten deines Teams durch 360-Grad- und individuelles Feedback. Die Skill Matrix Software hilft dir, die ersten beiden Schritte f&uuml;r eine umfassendere und einfacher zu bedienende Operation zu kombinieren, um deine Unternehmensziele zu erreichen.
Mit agyleOS stellen wir dir deine speziell gestaltete Bewertungstabelle f&uuml;r die Mitarbeiter zur Verf&uuml;gung, damit die Entwicklungsstrategien und organisatorischen Zwecke klar erkennbar sind.

<h3 dir="ltr">3. F&auml;higkeitenentwicklung</h3>
Bei diesem Schritt musst du auf Basis der Daten des Skill Managements handeln, um die Mitarbeiterentwicklung zu verbessern, einschlie&szlig;lich F&auml;higkeitsl&uuml;cken, aufkommender Fehlfunktionen und anderer ausstehender Probleme.
Du solltest auch Schulungsprogramme, Coaching, Mentoring und andere Wachstumschancen nutzen, um die Leistungsstrategie deines Teams zu planen.
<ul>
<li dir="ltr" style="font-weight: bold;">Case Sudy: Amazon 📦</li>
</ul>

Amazon f&uuml;hrte sein &bdquo;Career Choice&ldquo;-Programm als Entwicklungsplan ein, um seine Mitarbeiter zu st&auml;rken. Das 2012 gestartete Career Choice-Programm bietet Mitarbeitern die M&ouml;glichkeit, ihre stark nachgefragten F&auml;higkeiten sowohl innerhalb als auch au&szlig;erhalb der Organisation zu unterrichten.
Dieses Programm ermutigt die Belegschaft seit langem, ihre Leidenschaft zu verfolgen und ihre F&auml;higkeiten f&uuml;r bessere Karrierechancen zu verbessern.
<h3 dir="ltr" role="presentation">4. Einsatz der F&auml;higkeiten</h3>
Nachdem du den Status deiner Organisation gr&uuml;ndlich untersucht und einen Ansatz f&uuml;r die F&auml;higkeitenentwicklung geplant hast, musst du die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter mit ihrem Karrierewachstum und den allgemeinen organisatorischen Zielen in Einklang bringen.
Da verschiedene Rollen unterschiedliche Qualifikationen erfordern, wei&szlig; ein aufmerksamer F&uuml;hrungskraft, dass der Schl&uuml;ssel zum Erfolg in den F&auml;higkeiten seines Teams liegt.
Eine Organisation wird ihr volles Potenzial entfalten, indem sie die aktuellen (oder verbesserten) Skill Sets ihrer Mitarbeiter richtig einsetzt.

By understanding the preceding chapters on what is skills management and following the primary steps of the procedure, you now have the recipe for an acceptable meal.
Allerdings ben&ouml;tigst du immer zus&auml;tzliche Profi-Tipps, um ein pr&auml;chtiges Gericht zu zaubern.
Wir schlagen vor, dass du die folgenden Aspekte beachtest, wenn du ein Skills Management System anwendest:
<h3>🔁&nbsp;Kontinuierliche Bewertung:</h3>
Eine einmalige F&auml;higkeitsbewertung ist gut. F&uuml;r eine gr&uuml;ndlichere Erfahrung musst du jedoch die Trends, L&uuml;cken und Entwicklungen deiner Mitarbeiter kontinuierlich verfolgen.
<h3>🪡&nbsp;Pers&ouml;nliche Entwicklungspl&auml;ne:</h3>
Jeder Mitarbeiter und seine Bed&uuml;rfnisse sind einzigartig. Du musst spezifische Wachstumsprogramme f&uuml;r sie ma&szlig;schneidern, um ihre F&auml;higkeiten zu verbessern.
Au&szlig;erdem stellt ein personalisierter Plan sicher, dass dein Mitarbeiter seinen Wert in deinem Team erkennt.
<h3>💪🏼&nbsp;F&ouml;rdere Teamarbeit:</h3>
Durch F&ouml;rderung des Wissensaustauschs, der Zusammenarbeit und der Mentorenschaft zwischen Teammitgliedern schaffst du eine positivere Umgebung, die das Lernen st&auml;rkt.
<ul>
<li dir="ltr" style="font-weight: bold;">Case Study: Google 🔍</li>
</ul>
Google ist ein Vorreiter in Sachen Skill-Management-Tricks! Sie haben ihr G2G (Googler to Googler)-Programm im Jahr 2007 erfunden.
Dieses Schulungsprogramm ermutigt Mitarbeiter, ihre F&auml;higkeiten bei Mentoring-Sitzungen miteinander zu teilen.
Dieser Entwicklungsplan verbessert nicht nur das Gesamtwissen der Mitarbeiter, sondern f&ouml;rdert auch eine positive Arbeitskultur f&uuml;r Lernen und Wachstum.
<h3>📝 Planung mit Vernunft:</h3>
Verwende die Daten und Analysen aus dem Skill Management System, um die potenziellen St&auml;rken deines Teams zu entdecken.
Eine Skill Management Software liefert Einblicke in die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter, die dich auf den H&ouml;hepunkt der Leistung f&uuml;hren werden.

Auf der Suche nach besseren Ergebnissen im Skill Management?

Die Rolle einer Skill Management Software in deiner Organisation

Skill Management Systeme liefern ausreichende Informationen, um die F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter zu identifizieren und zu bewerten.
Indem du ein besseres und umfassenderes Bild von deinen Mitarbeitern hast, wirst du bessere Strategien und spezifischere Positionen in deinem Unternehmen planen k&ouml;nnen.
Eine gr&uuml;ndliche Analyse mittels Skill Management liefert zahlreiche wertvolle Daten. Lass uns einige erkunden:
<h3 dir="ltr" role="presentation">1. Skills Tracking:</h3>
Eine Skill Management Software erm&ouml;glicht es dir, ein Repository der F&auml;higkeiten, Zertifizierungen und Gesamtkompetenzen deines Teams zu haben.
<h3 dir="ltr">2. Analyse von F&auml;higkeitsl&uuml;cken:</h3>
Wenn es eine bestehende Diskrepanz zwischen den aktuellen und optimalen F&auml;higkeiten eines Mitarbeiters gibt, wird eine Skill Management Software dies aufdecken und dich dar&uuml;ber informieren.
<h3 dir="ltr">3. Schulungsprogramme:</h3>
Nach der Analyse der F&auml;higkeitsl&uuml;cken musst du verschiedene Ans&auml;tze planen, um die Leistung deiner Mitarbeiter zu verbessern.
Eine Skill Management Software erm&ouml;glicht es dir, Programme zu planen, zu verfolgen und zu bewerten, um deren Wirksamkeit f&uuml;r die Mitarbeiterf&auml;higkeiten zu gew&auml;hrleisten.
<h3 dir="ltr">4. Strategische Ausrichtung:</h3>
Indem du das Leistungsniveau jedes Einzelnen mit Leistungsbeurteilungen zuweist, findet die Skill Management Software die produktivsten Ans&auml;tze f&uuml;r dich, um einen Mitarbeiter mit einer Position abzugleichen.
Eine <a href="https://agyleos.com/de/skill-management-software" target="_blank" rel="noopener">Skills Management Plattform</a> umfasst das Entdecken der vorhandenen F&auml;higkeiten deiner Mitarbeiter, der Kompetenzl&uuml;cken und der Wachstumsm&ouml;glichkeiten.
With <a href="https://agyleos.com/de" target="_blank" rel="noopener">agyleOS</a>, we help you implement strategic data to bridge gaps through training programs, align proficiencies with talent acquisition, get analytic reports on your team&rsquo;s status, and bring order to your company.
All to help you build a more powerful team for a promising future.

Skill Management ist kein abstraktes Konzept; vielmehr ist es eine Strategie f&uuml;r Organisationen, um in einer schnelllebigen und wettbewerbsintensiven Umgebung erfolgreich zu sein.
Unternehmen k&ouml;nnen das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter freisetzen, indem sie die Bedeutung und die Bestandteile von Skill Management Software verstehen und die Expertentipps befolgen.
Durch reale und weit verbreitete Beispiele wie Google, Amazon, Apple oder Netflix wird deutlich, dass selbst f&uuml;hrende Organisationen Personalangelegenheiten mittels Skill Management umsetzen, um ein besseres Arbeitsumfeld, Produktivit&auml;t und Rentabilit&auml;t zu f&ouml;rdern.
Ganz offen gesagt ist die Investition in die F&auml;higkeiten und die Entwicklung der Mitarbeiter durch die Beherrschung von Skill Management Techniken der Schl&uuml;ssel zur Freisetzung der verborgenen Talente Ihrer Organisation.
Ob ihr euch nach einer positiven Unternehmenskultur, einem kontinuierlichen Lernumfeld, beruflicher Entwicklung oder mehr Profit umschaut, Skill Management ist euer Weg, um gegen&uuml;ber euren Konkurrenten besser dazustehen.

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Was ist Skills Management: Ein umfassender Leitfaden

Elke Eller ist eine der f&uuml;hrenden Personalstrateg:innen der letzten Jahre. Sie war langj&auml;hrige Personalvorst&auml;ndin der TUI und hat hier ma&szlig;geblich die digitale und agile Transformation vorangetrieben. Vor Kurzem ist sie in die HR Hall of Fame des Personalmagazins aufgenommen worden als eine von 40 Pers&ouml;nlichkeiten, die sich im HR besonders verdient gemacht haben.

Erdal: Du bist vor Kurzem in die HR Hall of Fame als eine von 40 Pers&ouml;nlichkeiten aufgenommen und hiermit f&uuml;r deine langj&auml;hrigen Verdienste in der HR-Community ausgezeichnet worden. Was bedeutet Dir die Auszeichnung?
Elke: Zun&auml;chst einmal ist das f&uuml;r mich eine gro&szlig;e Ehre und Anerkennung f&uuml;r meine bisherige Arbeit. Wobei die Anerkennung auch den Menschen gilt, mit denen ich in den vergangenen Jahren sehr eng und vertrauensvoll zusammengearbeitet habe. Ich nehme die Auszeichnung als Ansporn f&uuml;r meine zuk&uuml;nftigen Projekte. Diese werde ich mit der gleichen Leidenschaft f&uuml;r das Zuh&ouml;ren, f&uuml;r die Sache und f&uuml;r strategische Pl&auml;ne angehen, wie ich das in der Vergangenheit gemacht habe.
Du hast als Personalvorst&auml;ndin stets eine Rolle als Vorreiterin des modernen Personalmanagements &uuml;bernommen. Was macht deiner Meinung nach eine zukunftsorientierte HR aus?
Eine zukunftsorientierte HR ist eine HR, die die digitale Transformation von Organisationen voranbringt und dabei selbst die Chancen digitaler Technologien nutzt. Ich bin &uuml;berzeugt davon, dass diese beiden Dinge zusammengeh&ouml;ren. Die Rolle von HR muss sich ver&auml;ndern &ndash; hin zu einer wirklich gestaltenden Einheit, zur Treiberin der digitalen Transformation. Und sie wird hier nur ihre volle Kraft entfalten k&ouml;nnen, wenn sie gleichzeitig selbst digitale L&ouml;sungen einsetzt, um ihre ureigenen Aufgaben zu erf&uuml;llen. Viele Standardaufgaben lassen sich digitalisieren, Prozesse vereinfachen und automatisieren. Es gibt allein in Deutschland aktuell fast 300 Start-Ups, die HR-L&ouml;sungen anbieten. Das zeigt das Potential! Und davon werden Mitarbeitende und Organisationen profitieren. Denn digitale L&ouml;sungen helfen den HRlern dabei, die einzelnen Mitarbeitenden wirklich in den Mittelpunkt zu stellen und sehr individuelle L&ouml;sungen anzubieten.

Die Rolle von HR muss sich verändern – zur Treiberin der digitalen Transformation

Entwickelt und visualisiert eine Skill-basierte Organisation mit einer kollaborativen Kultur

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People & Culture von morgen ist endlich da

Du warst lange Jahre Pr&auml;sidentin des BPMs (Bundesverbands der Personalmanager), wo Du einen breiten &Uuml;berblick &uuml;ber die Branche erhalten hast. Wie haben sich die Herausforderungen im Personalmanagement im Laufe der Jahre ver&auml;ndert?
Ich habe den Eindruck, dass HR sich immer st&auml;rker ihrer Transformationsaufgabe bewusst geworden ist in den vergangenen Jahren. Ich beobachte, dass die Kolleginnen und Kollegen in Unternehmen HR immer weniger als den Einsatz einzelner Instrumente begreifen und immer st&auml;rker einen integrierten Ansatz w&auml;hlen. Und das ist angesichts der komplexen Herausforderungen auch der einzig richtige Weg. Alle Organisationen befinden sich inmitten einer digitalen Transformation, die durch die Pandemie f&uuml;r viele Bereiche noch dringlicher geworden ist. Transformation wird f&uuml;r HR zur Konstante. Und das wird nur als integrierter Ansatz funktionieren, in dem der Mensch im Mittelpunkt steht.
Man h&ouml;rt h&auml;ufig, dass HR-Abteilungen sich w&uuml;nschen w&uuml;rden, strategischer am Unternehmen mitgestalten zu k&ouml;nnen. Wie kann dies aus Deiner Sicht gelingen?
Zun&auml;chst muss HR sich zutrauen, diese strategische Arbeit leisten zu wollen. Und dann sollte sie den Anspruch formulieren, fr&uuml;hzeitig in Prozesse eingebunden zu sein. Um strategische Entscheidungen beeinflussen zu k&ouml;nnen, muss HR zudem lernen, die eigenen verf&uuml;gbaren Daten nutzbar zu machen, also die HR-Kennzahlen in Echtzeit in die strategischen Entscheidungsprozesse einzuspeisen. Das scheint mir in vielen &ndash; vor allem kleineren &ndash; Unternehmen derzeit noch eine echte Herausforderung zu sein.

Transformation wird nur als integrierter Ansatz gelingen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht

Bei der TUI hast du die gesamte HR-Organisation modernisiert und das Thema Agilit&auml;t ma&szlig;geblich getrieben. Welche Rolle sollten Deiner Meinung nach HR-Abteilungen in der agilen Transformation &uuml;bernehmen?
Ich sehe HR hier in der Treiberrolle, indem sie Leitplanken setzt, die richtigen Voraussetzungen f&uuml;r eine agile Transformation schafft. Am Ende geht es um die Frage, wie es gelingt, alle Mitarbeitenden mitzunehmen. Echte agile Transformationen bedeuten tiefgreifende Ver&auml;nderungen in Organisationen. Sie ver&auml;ndern, wie zusammengearbeitet wird, wie Entscheidungen getroffen werden und wie verschiedene Unternehmensbereiche an gemeinsamen L&ouml;sungen arbeiten. Sie betreffen also nicht nur Prozesse innerhalb von Teams, sondern haben Auswirkungen auf die Struktur einer Organisation &ndash; deshalb sollte HR hier fr&uuml;hzeitig involviert sein und eine f&uuml;hrende Rolle &uuml;bernehmen.
Was ist aus Deiner Perspektive der derzeitige Stand von HR-Abteilung bezogen auf das Thema agiles Arbeiten? Wie agil sind die HR-Abteilungen schon?
Ich denke, das Thema agiles Arbeiten ist in vielen HR-Bereichen auf der Agenda und punktuell wird auch bereits agil gearbeitet. Aber der gro&szlig;e Sprung in die Agilit&auml;t ist bisher ausgeblieben. Wahrscheinlich wird es auch eher eine Evolution statt eine Revolution.
Du hast gerade Deinen Vorstandsposten bei TUI auf eigenen Wunsch nicht verl&auml;ngert. Was steht nun als N&auml;chstes f&uuml;r Dich an?
Von Mitarbeitenden der TUI habe ich immer erwartet, dass sie offen f&uuml;r Ver&auml;nderungen sind. TUI hat in den vergangenen Jahren eine ganze Reihe von Ver&auml;nderungen durchgemacht und das w&auml;re ohne die Ver&auml;nderungsbereitschaft der Teams kaum zu schaffen gewesen. F&uuml;r meine n&auml;chste Lebensphase habe ich mir vorgenommen, ebenso offen f&uuml;r Ver&auml;nderungen zu sein und neugierig zu bleiben. Ich gehe mit gro&szlig;er Offenheit daran, vertraue auf mein professionelles Know-How, das ich in meinem bisherigen Berufsleben aufbauen konnte.
Vielen Dank f&uuml;r das Gespr&auml;ch, Elke. Wir w&uuml;nschen Dir von Herzen ganz viel Erfolg bei allen Projekten, die vor Dir liegen!

HR sollte den Anspruch formulieren, frühzeitig in Prozesse eingebunden zu sein

Elke Eller ist eine der führenden Personalstrateg:innen der letzten Jahre. Sie war langjährige Personalvorständin der TUI und hat hier maßgeblich die digitale und agile Transformation vorangetrieben. Vor Kurzem ist sie in die HR Hall of Fame des Personalmagazins aufgenommen worden als eine von 40 Persönlichkeiten, die sich im HR besonders verdient gemacht haben.

Transformation wird nur gelingen, wenn der Mensch im Mittelpunkt steht

Mein Interviewpartner Uwe Rotermund ist seit 1996 gesch&auml;ftsf&uuml;hrender Gesellschafter von noventum, einer 100-k&ouml;pfigen Gesellschaft f&uuml;r IT-Managementberatung und Unternehmenskulturentwicklung. Sein Unternehmen wurde mehrfach vom Great Place to Work&reg; Institut als bester Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet.

Erdal: Im Mai erscheint dein neues Buch mit dem Titel &ldquo;Ausbruch aus der Komplexit&auml;tsfalle&rdquo;. Das h&ouml;rt sich sehr spannend an. Kannst du uns kurz beschreiben worum es geht?&nbsp; Uwe: Nahezu alle Menschen, die ich treffe, erz&auml;hlen von einer Aufgabenverdichtung, von schnelleren Ver&auml;nderungen, von hochanspruchsvoller Technologie, von undurchsichtigen sozialen Systemen, mit anderen Worten von steigender Komplexit&auml;t. W&auml;hrend einige Menschen dies als attraktive Herausforderung in einer Welt unendlicher Chancen sehen, f&uuml;hlen sich andere &uuml;berfordert und empfinden sich im Hamsterrad, das sich immer schneller dreht. Die F&uuml;hrungskr&auml;fte stehen jetzt am Scheideweg. Wollen sie versuchen, die komplexe Vielfalt zu b&auml;ndigen &ndash; mit klareren Regeln, Anweisungen, Kontrollen, Hierarchien, Entscheidungsprozessen oder lassen sie los und geben der Selbstorganisation einen Raum? In meinem Buch beschreibe ich sehr praxisnah, wie m&auml;chtige Manager und mutige Macher ihre Organisation in Richtung Selbstorganisation gestalten k&ouml;nnen und dabei ganz viel Energie gewinnen. Zum Nutzen der Mitarbeitenden und zum Wohle der Gesamtorganisation. Dabei ist F&uuml;hrung ganz besonders wichtig, aber bitte nicht im alten Stil von Arbeitsverteilung, Anweisung und Kontrolle, sondern im agilen Sinne von Sinn vermitteln, Vertrauen, Partizipation, Transparenz und Bef&auml;higung. Das ist schon eine ganz andere Form von F&uuml;hrung. Das Handwerkszeug dazu vermittle ich in meinem Buch. Die &Uuml;berzeugung, dass F&ouml;rderung von Selbstorganisation das Erfolgsrezept in einer komplexen Welt ist, m&uuml;ssen die m&auml;chtigen Manager aber mitbringen.

Wie definierst du Komplexit&auml;t im Zusammenhang von Unternehmensstrukturen? Was sind Erfolgsfaktoren, um aus der Komplexit&auml;tsfalle auszubrechen?
Komplexit&auml;t ist das unvorhersehbare Zusammenwirken von Systemen, sei es technischen, biologischen oder sozialen Systemen. Im Gegensatz zu komplizierten Systemen, die beherrschbar sind, wenn man nur gr&uuml;ndlich genug plant und kontrolliert, sind komplexe Systeme nicht plan- und kontrollierbar. In komplexen Systemen kann man jedoch &bdquo;Attraktoren&ldquo; aufstellen, d.h. Voraussetzungen schaffen, dass sich ein System in die richtige Richtung entwickelt, und zwar aus freiem Antrieb. F&uuml;r mich sind die drei wichtigsten Attraktoren Sinn, Leistungsorientierung und Autonomie. Sinn entsteht, wenn die Vision, die Mission, die Werte und die Prinzipien von vielen Menschen in der Organisation emotional verankert sind. Leistungsorientierung ist gegeben, wenn die Menschen in der Organisation Selbstwirksamkeit versp&uuml;ren und Freude am Erreichen agiler Ziele haben. Und schlie&szlig;lich erwarten erwachsene Menschen zu Recht, dass man ihnen vertraut, dass man ihnen Verantwortung &uuml;bertr&auml;gt und dass sie in ihrem Verantwortungsbereich selbst&auml;ndig entscheiden k&ouml;nnen.
Was verstehst du unter Agilit&auml;t?
Die agile Unternehmensf&uuml;hrung geh&ouml;rt zu den 8 Zutaten meines Leitfadens zum Ausbruch aus der Komplexit&auml;tsfalle. Agile Methoden helfen aus meiner Sicht dabei, das Prinzip Selbstorganisation ganz praktisch anzuwenden und dabei die Grunds&auml;tze von Transparenz, Partizipation, Fokus, Adaption, Verantwortung und Vertrauen konsequent zu nutzen. Dies gilt aus meiner Sicht sowohl f&uuml;r die klassische Projektarbeit mit Scrum, aber auch f&uuml;r die allt&auml;glichen Dinge in der Unternehmens- oder Bereichsf&uuml;hrung. Dabei wende ich gerne einige Elemente aus Scrum und Kanban an, alles aber nicht in der reinen Lehre. Z.B. ist das Rollenspiel zwischen Product Owner, Agile Coach und Umsetzungsteam sehr hilfreich bei der F&uuml;hrung auf Augenh&ouml;he. Ein Product Owner gibt keine Anweisungen, sondern er/sie verdeutlicht, was getan werden muss. Ein Teammitglied entscheidet dann intrinsisch motiviert, ob er/sie diese Aufgabe im kommenden Sprint ziehen m&ouml;chte und gibt damit ein Versprechen gegen&uuml;ber den anderen Teammitgliedern und dem Product Owner ab. In solch einer Welt braucht man keine Anweisungen mehr, sondern arbeitet mit Vereinbarungen, um mit Vertrauen Verantwortung zu &uuml;bernehmen. Weitere wichtige agile Elemente sind Sprints, Standups, Reviews, Retros und Plannings. Dies f&uuml;hre ich auch zunehmend f&uuml;r das &bdquo;daily business&ldquo; ein, denn auch dort ist st&auml;ndiges Anpassen, Lernen, Reflektieren und Verbessern von gro&szlig;er Bedeutung. Der agile Coach und die agilen Events sorgen daf&uuml;r, dass dies in einer wertsch&auml;tzenden Atmosph&auml;re konsequent erfolgt.

"Sinn entsteht, wenn die Vision, die Mission, die Werte und die Prinzipien von vielen Menschen in der Organisation emotional verankert sind."

Welche Unternehmenskultur ist Voraussetzung f&uuml;r eine agile Transformation?
Seit 15 Jahren nutze ich in meinem Unternehmen die Werkzeuge des Great Place to Work zur Messung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Dabei stehen die Werte Vertrauen, Glaubw&uuml;rdigkeit, Respekt, Fairness, Verbundenheit und Teamgeist immer wieder auf dem Pr&uuml;fstand, um verbessert zu werden. Hierzu finden regelm&auml;&szlig;ige Mitarbeiterbefragungen und externe Kulturaudits statt, die in der Folge nach allen Regeln der statistischen Kunst analysiert und partizipativ reflektiert werden. Dabei helfen uns auch sehr interne und externe Benchmarkings auf dem Weg zu Exzellenz. Das Wertefundament von Great Place to Work hat sich als hervorragend geeignet herausgestellt f&uuml;r das agile Arbeiten. Somit war unser Unternehmen Dank seiner Unternehmenskultur ideal auf die agile Transformation vorbereitet.
Was h&auml;ltst du von selbstorganisierten Teams? Wie werden Teams selbstorganisiert?
Wie ich oben erw&auml;hnte, ist Selbstorganisation DER Schl&uuml;ssel zu einer Arbeit bei der die Freude am Tun mit dem Erfolg zusammenwirkt. Ob dies immer mit agilen Methoden erfolgen muss, m&ouml;chte ich nicht behaupten. Agile Methoden helfen jedoch sehr in einem dynamischen Kontext. Selbstorganisation l&auml;sst sich gestalten durch die 8 in meinem Buch erw&auml;hnten Zutaten
Vertrauenskultur Verantwortungskl&auml;rung Entscheidungsfindung Agile F&uuml;hrung Ausrichtung nach einem attraktiven Leitbild Agile Steuerung mit Objectives und Key Results Umfassende Transparenz und Kommunikation Rollen und Titel zur St&auml;rkung von Augenh&ouml;he

Wie sollte der Entscheidungsprozess bei einem agilen Unternehmen aussehen?
Entscheidungen sollten dort fallen, wo die Verantwortung liegt. Das gilt es vorher zu definieren, wobei die Verantwortlichen die Ausgestaltung ihres Verantwortungsbereiches idealerweise zu gro&szlig;en Teilen selbst vornehmen sollten. Sind alle Verantwortungsbereich definiert, ist ein umfassender Kl&auml;rungsprozess aller Verantwortlichen erforderlich, damit die Spielregeln, wer was verantwortet und damit auch entscheiden soll, bekannt und akzeptiert sind. Danach k&ouml;nnen 90% der Entscheidungen schnell und dezentral getroffen werden und zwar ohne, dass ein Hierarch oder Gremium als Schrankenw&auml;rter hinzugezogen werden muss. Bei den 10% der Entscheidungsbedarfe, die &uuml;ber den eigenen Verantwortungsbereich hinausgehen, empfehle ich das Konsentverfahren. Da erstellt der Initiator einer Entscheidung einen Vorschlag und sammelt bei allen Betroffenen anderer Entscheidungsbereiche Fragen, Hinweise und Bedenken ein, um dann mit einem &uuml;berarbeiteten Vorschlag in eine Abstimmung zu gehen. In dieser Abstimmung geht es nicht darum, dass alle zustimmen, sondern darum, dass zuvor alle geh&ouml;rt wurden und der Initiator alles eingebaut hat, was ihm f&uuml;r die Sache n&uuml;tzlich erscheint. Jetzt kann diese Entscheidungsvorschlag nur noch durch ein VETO gekippt werden, was aber nur ausgesprochen werden sollte, wenn die Entscheidung sehr gef&auml;hrlich ist. Die H&uuml;rde f&uuml;r das VETO sollte gef&uuml;hlt also recht hoch liegen. Die oben beschrieben Entscheidungsregeln f&ouml;rdern Geschwindigkeit, kompetenzbasierte Entscheidungen und basieren auf einer ausgepr&auml;gten Vertrauenskultur. Ja, Vertrauenskultur ist Voraussetzung f&uuml;r effiziente Entscheidungen.
Woran kann eine agile Transformation scheitern?
Zum einen ist das Fehlen einer ausgepr&auml;gten Vertrauenskultur eine gutes Rezept zum Scheitern. Dabei liegt das nicht immer daran, das F&uuml;hrungskr&auml;fte misstrauisch sind, oft liegt es daran, dass alle Beteiligten nicht aufopferungsvoll an einer st&auml;ndigen Verbesserung der Kultur arbeiten. Kultur will kultiviert werden und dazu braucht man viele und ehrliche Gespr&auml;che. Ein zweiter Grund des Scheiterns liegt m.E. an einer m&ouml;glichen Nachl&auml;ssigkeit. Agiles Arbeit verlangt Disziplin und Konsequenz. Klingt komisch, ist aber so. Unternehmen, die glauben, dass agiles Arbeiten trivial ist und daher den Methoden, Rollen und Events keine ausreichende Aufmerksamkeit schenken, drohen zu scheitern.

"Entscheidungen sollten dort fallen, wo die Verantwortung liegt."

Was sind aus deiner Perspektive die gr&ouml;&szlig;ten Hindernisse f&uuml;r eine agile Transformation?
Viele Manager, gerade aus der Riege der Sandwich Manager, bef&uuml;rchten Machtverlust. Und das ist tats&auml;chlich auch so. Sie m&uuml;ssen sich zuk&uuml;nftig verkneifen, Anweisungen zu geben und stattdessen scheinbar aufw&auml;ndige Vereinbarungen treffen. Erst wenn man erlebt hat, wie befriedigend es sein kein, Wirkung zu erzeugen statt Macht auszu&uuml;ben, erschlie&szlig;t sich f&uuml;r viele Manager der alten Schule der Charme der agilen F&uuml;hrung.
Und nat&uuml;rlich werde ich an dieser Stelle nicht m&uuml;de zu betonen, dass bei aller n&uuml;tzlichen Haltung der Werkzeugkasten der agilen F&uuml;hrung beherrscht werden muss und da kann ich nur wieder auf mein neues Buch verweisen.
Was sind die Erfolgsfaktoren f&uuml;r eine nachhaltige und transparente agile Organisation?
Das Wollen der M&auml;chtigen Manager und das K&ouml;nnen der Mutigen Macher.
Kennst du Softwaresysteme, die agile Transformation erleichtern, visualisieren und messbar machen?
Offen gesagt kenne ich keine Software dazu. Wenn es etwas derartiges g&auml;be, w&auml;re ich sehr neugierig. Ich nutze jedoch Software f&uuml;r die praktische Umsetzung, z.B. diverse Kollaborationswerkzeuge, OKR-Systeme, Kanban Boards, Feedbacktools u.v.m.

"Viele Manager, gerade aus der Riege der Sandwich Manager, befürchten Machtverlust."

&Uuml;ber Uwe Rotermund:
Uwe Rotermund ist seit 1996 gesch&auml;ftsf&uuml;hrender Gesellschafter von noventum, einer 100-k&ouml;pfigen Gesellschaft f&uuml;r IT-Managementberatung und Unternehmenskulturentwicklung. Sein Unternehmen wurde mehrfach vom Great Place to Work&reg; Institut als bester Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet. Als Redner, Moderator und Projektmanager inspiriert und unterst&uuml;tzt er Unternehmen dabei, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, bei der gleicherma&szlig;en Vertrauenskultur und Leistungsorientierung herrscht, so dass es sich f&uuml;r alle lohnt. F&uuml;r die Mitarbeiter, f&uuml;r die Kunden, f&uuml;r die Gesellschafter, f&uuml;r die Gesellschaft und f&uuml;r das Business-&Ouml;ko-System.

Mein Interviewpartner Uwe Rotermund ist seit 1996 geschäftsführender Gesellschafter von noventum, einer 100-köpfigen Gesellschaft für IT-Managementberatung und Unternehmenskulturentwicklung. Sein Unternehmen wurde mehrfach vom Great Place to Work® Institut als bester Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet.

Vertrauenskultur ist Voraussetzung für effiziente Entscheidungen

Diversit&auml;t ist derzeit ein gro&szlig;es Thema auf vielen Medien und insbesondere in Bezug auf Unternehmenskultur und Agilit&auml;t. Jedoch entsteht der Eindruck, dass nicht alle das gleiche Verst&auml;ndnis von Diversit&auml;t haben. Wir haben deshalb mit Floria Moghimi gesprochen. Sie ist Diversity &amp; Inclusion Consultant und arbeitet erfolgreich mit KundInnen aus innovativen Branchen zusammen. Im Interview veranschaulicht sie an realen Beispielen, wie Diversit&auml;t in Unternehmen verstanden und gelebt wird und welche Rolle die F&uuml;hrungsebene &uuml;bernehmen muss.

Erdal: Woran erkennst du, dass in einem Unternehmen Diversit&auml;t vorhanden und nicht nur ein Lippenbekenntnis ist?
Floria: Auf jeden Fall lohnt sich immer ein Blick auf die Teamseite und in die F&uuml;hrungsebene. Zu oft lese ich auf Unternehmens-Karriereseiten von diversen und inklusiven Teams &ndash; was auf der Junior- und der mittleren Karriere-Ebene vielleicht sogar noch stimmt. Ein Blick ins Impressum zeigt dann aber doch: Hier lenken wei&szlig;e deutsche cis-M&auml;nner das Geschehen. (Anmerkung: cis Mann: eine Person, die sich mit dem bei ihrer Geburt vergebenen Geschlecht als Mann identifiziert) Und wenn ich dann keine wirklichen Diversity &amp; Inclusion Zielvorgaben oder D&amp;I Initiativen finde, die z.B. auf Unternehmensblogs oder in Pressemitteilungen ver&ouml;ffentlicht sind, werde ich erst einmal skeptisch.
Dennoch m&uuml;ssen wir auch immer zwischen zwei Faktoren von Diversit&auml;t unterscheiden, zwischen sichtbaren und nicht-sichtbaren Merkmalen. Mitunter erkennen kann ich Diversit&auml;t in Bezug auf Alter und sichtbare Behinderungen, unter Umst&auml;nden kann ich auch Race und ethnische Herkunft erkennen. Wir meinen oft auch, das Geschlecht einer Person sehen zu k&ouml;nnen - doch ist Gender nie nur am Aussehen einer Person erkennbar. Vielleicht identifiziert sich die Person, die ich als cis Frau lese, als nicht-bin&auml;r? Das erfahre ich erst im Kontakt mit dem jeweiligen Menschen. Fremdzuschreibungen sind nie gut, daher sollten wir hier sensibel sein. Gar nicht sichtbar sind die soziale Herkunft, sexuelle Orientierungen und nicht-sichtbare Behinderungen. Doch sind auch sie nat&uuml;rlich wichtige Merkmale f&uuml;r Diversit&auml;t.

Auf LinkedIn sehe ich auch immer wieder Beitr&auml;ge, in denen Unternehmen behaupten, dass in ihrem Unternehmen Diversity wichtig ist, dass sie Mitarbeiter aus verschiedenen L&auml;ndern haben. Wenn ich dann, wie du gerade beschrieben hast, auf die Unternehmensprofile gehe, sehe ich meistens ein homogenes Management und F&uuml;hrungskr&auml;fte - also &uuml;berhaupt keine Diversity auf dieser Ebene. Die Tech-Unternehmen haben dann meistens Software-EntwicklerInnen aus vielen L&auml;ndern rekrutiert, da es nicht genug SoftwareentwicklerInnen in Deutschland gibt. Das erinnert mich an die Zeit der &bdquo;GastarbeiterInnen&ldquo;. Warum gibt es keine Diversit&auml;t auf Managementebene?
Bleiben wir einmal bei den GastarbeiterInnen. Das Beispiel ist eine gute Visualisierung f&uuml;r die strukturellen Probleme in Deutschland, z.B. in Bezug auf Klassismus und Rassismus. GastarbeiterInnen, deren Kinder und die darauffolgenden Generationen sind in entscheidenden Bereichen, nicht nur in der Wirtschaft und auf Managementebene nicht repr&auml;sentiert, sondern &uuml;berall: In der Kultur, in der Politik, in Einrichtungen der &ouml;ffentlichen Hand. Eine Studie von Citizens for Europe hat z.B. ergeben, dass 97 Prozent der F&uuml;hrungskr&auml;fte in Berliner Verwaltungen wei&szlig; sind. Und das liegt an den vielen strukturellen Barrieren: Murat, dessen identisches Diktat schlechter bewertet wird, als das von Max (siehe&nbsp;<a href="https://www.uni-mannheim.de/newsroom/presse/pressemitteilungen/2018/juli/max-versus-murat-schlechtere-noten-im-diktat-fuer-grundschulkinder-mit-tuerkischem-hintergrund/" target="_blank" rel="noopener">in dieser Studie</a>). Dass Murat dann im Verlauf der Schulzeit vermutlich eher eine Haupt- oder Realschulempfehlung bekommen wird. Und dann folgt der Jobmarkt: Auch hier wurde nachgewiesen, dass Meryem &Ouml;zt&uuml;rk sich vier Mal mehr bewerben muss als Sandra Bauer - bei identischen Bewerbungsunterlagen (siehe hier <a href="https://newsroom.iza.org/de/archive/research/discrimination-against-female-migrants-wearing-a-headscarf/" target="_blank" rel="noopener">in dieser Studie</a>(https://newsroom.iza.org/de/archive/research/discrimination-against-female-migrants-wearing-a-headscarf/)). Genau dieses stereotype Denken haben wir auch leider stark verinnerlicht, so dass wir Menschen dazu neigen, sie zu reproduzieren. Hei&szlig;t: Die dominanten Gruppen (im Beispiel Sandra Bauer) werden systematisch bevorzugt, auch wenn das in vielen F&auml;llen, z.B. bei der Personalauswahl, oft unbewusst passiert. Hier setze ich in der D&amp;I-Arbeit auch konkret an.
Die SoftwareentwicklerInnen kommen unter anderen Vorzeichen, als die damaligen GastarbeiterInnen: sie werden in der Regel sehr gut bezahlt und haben damit schon einmal viele materielle Zug&auml;nge. Was nat&uuml;rlich auch nicht vor struktureller Diskriminierung sch&uuml;tzt, z.B. vor Sexismus, Homo- und Transfeindlichkeit oder Rassismus im Team. Was ich oft erlebe, ist Angst, die offensichtliche Diskriminierung im Unternehmen anzusprechen. So macht es einen gro&szlig;en Unterschied, ob ich SoftwareentwicklerIn aus dem Globalen S&uuml;den bin, dessen Pass nur wenige Privilegien mit sich bringt oder ob ich aus den USA komme und etwas weicher falle, wenn mein Job und meine Aufenthaltsgenehmigung weg ist. So oder so &uuml;berlege ich mir nat&uuml;rlich zwei Mal, ob ich etwas sage. Und so bleibt es bei der wei&szlig;en deutschen Managementebene, wenn sich das Unternehmen nicht gezielt entscheidet, genauer hinzuschauen und an D&amp;I zu arbeiten.

"Was ich oft erlebe, ist Angst, die offensichtliche Diskriminierung im Unternehmen anzusprechen."

Was sind Erfolgsfaktoren damit Diversit&auml;t im Unternehmen klappt?
Das sind f&uuml;r mich f&uuml;nf Faktoren:
<ol>
<li>der Willen, an den Machtstrukturen zu arbeiten - sowohl individuell durch Bildung &uuml;ber Privilegien, als auch durch einen organisationsweiten Dialog - gest&uuml;tzt durch das Management</li>
<li>Zeit in Diversity &amp; Inclusion zu investieren - d.h. ihr ben&ouml;tigt ein D&amp;I Team</li>
<li>es braucht Budget,</li>
<li>es braucht eine sorgf&auml;ltig ausgearbeitete Strategie, die auf Daten und einer klaren Vision und Mission beruht - mit der n&ouml;tigen Flexibilit&auml;t in der Umsetzung und</li>
<li>die Verantwortlichkeit und Verbindlichkeit zu schaffen und D&amp;I Ziele z.B. auch an Managementgeh&auml;lter zu koppeln.</li>
</ol>

“Fehlende Diversität heißt, dass irgendwo Ausschlüsse passieren.”

Was sind die Nachteile f&uuml;r Unternehmen bei fehlender Diversit&auml;t?
Das sind f&uuml;r mich zwei Nachteile. 1. Fehlende Diversit&auml;t hei&szlig;t, dass irgendwo Ausschl&uuml;sse passieren, d.h. dass Diskriminierung passiert. Unternehmen k&ouml;nnen das nat&uuml;rlich so beibehalten. Es muss aber klar sein, dass der Status Quo so ist, weil an verschiedenen Stellen diskriminiert wird. Und 2., ganz deutlich: der Mangel an Perspektiven. Nat&uuml;rlich k&ouml;nnen auch zehn wei&szlig;e, westdeutsch und christlich sozialisierte, heterosexuelle cis M&auml;nner ohne Behinderung unterschiedliche Perspektiven haben. Die innovative Ideenvielfalt bekomme ich aber nur, wenn Menschen mit ganz unterschiedliche demografischen Merkmalen, Lebensgeschichten und Lebensentw&uuml;rfen an einem Tisch zusammen kommen. Nur so kann ich auch z.B. wirklich Produkte oder Dienstleistungen anbieten, die die Vielfalt meiner NutzerInnen oder KundInnen widerspiegeln.
Wie sind deine pers&ouml;nlichen Erfahrungen mit Diversit&auml;t im Arbeitsleben?
Manchmal frage ich mich tats&auml;chlich, was ich beruflich machen w&uuml;rde, wenn ich nicht selbst im Leben an verschiedenen Stellen und auf verschiedenen Ebenen Diskriminierung erfahren h&auml;tte! Und doch liebe ich meine Arbeit als D&amp;I Consultant. Mir gef&auml;llt der Gedanke, heute schon an einer positiven und diskriminierungsfreien Zukunft f&uuml;r alle zu arbeiten, meine eigenen Erfahrungen sinnstiftend nutzen zu k&ouml;nnen und dabei bei Unternehmen anzusetzen.

&Uuml;ber Floria Moghimi:
Floria Moghimi ist Diversity &amp; Inclusion Consultant und arbeitet erfolgreich mit KundInnen aus innovativen Branchen zusammen. Zuvor hat sie in der in- und externen Kommunikation internationaler Gro&szlig;konzerne (KPMG, Deutsche Post DHL) gearbeitet. Komplexes zu vereinfachen und dabei das Wesentliche zu sehen, liegt ihr besonders gut. Und weil auch Identit&auml;ten mehrdimensional und komplex sind, denkt und arbeitet sie intersektional. Mit Workshops, Audits und Analysen unterst&uuml;tzt sie dabei, passende D&amp;I Strategien zu formulieren und umzusetzen. Sie liebt es, auch im digitalen Raum pr&auml;sent zu sein: mit ihrem <a href="http://www.floriamoghimi.de/blog" target="_blank" rel="noopener">Blog </a>und der Leitung der gr&ouml;&szlig;ten<a href="https://www.linkedin.com/groups/12085710/" target="_blank" rel="noopener"> D&amp;I-Gruppe auf LinkedIn.</a>

Diversität ist derzeit ein großes Thema auf vielen Medien und insbesondere in Bezug auf Unternehmenskultur und Agilität. Jedoch entsteht der Eindruck, dass nicht alle das gleiche Verständnis von Diversität haben. Ein Gespräch mit Floria Moghimi

Fehlende Diversität heißt, dass Diskriminierung passiert

Meine Interviewpartnerin Ursula Vranken ist Strategie-Expertin und Arbeitswissenschaftlerin. Als CEO und Gr&uuml;nderin des IPA &ndash; Institut f&uuml;r Personalentwicklung und Arbeitsorganisation ber&auml;t sie Unternehmen bei der Gestaltung moderner F&uuml;hrungs- und Personalstrukturen.

Erdal: Ursula, mit welchen Herausforderungen sehen sich Unternehmen derzeit in der Personalentwicklung am st&auml;rksten konfrontiert?
Ursula: Die Unternehmen in Deutschland waren lange auf Wachstumskurs und haben das Thema Digitalisierung sowie den daf&uuml;r notwendigen Kulturwandel entweder aus den Augen verloren oder nicht ernsthaft vorangetrieben. Hier zwingt uns Corona, die Dinge endlich anzugehen und umzusetzen. Es brennt an allen Ecken und Enden, Mitarbeiter*innen und F&uuml;hrungskr&auml;fte fragen sich, wie die neue digitale Arbeit aussehen soll, welche neuen Strukturen daf&uuml;r etabliert werden m&uuml;ssen und wie Unternehmen auf die neuen Business-Anforderungen reagieren k&ouml;nnen und sollen.
Worauf kommt es dabei vor allem an?
Wichtig ist jetzt zu verstehen, dass wir in vielen Unternehmen vor einem radikalen organisationalen Change stehen. Betriebe brauchen eine erh&ouml;hte Anpassungsf&auml;higkeit, um sich schnell auf ver&auml;nderte Marktgegebenheiten einstellen zu k&ouml;nnen. Das setzt agile, schlanke Strukturen voraus. Ein bisschen New Work zu spielen reicht nicht mehr. New Work ist mehr, als neue B&uuml;rom&ouml;bel anzuschaffen, einen Tischkicker aufzustellen und vorstandsseitig den Mitarbeitern das &bdquo;Du&ldquo; zu verordnen.

Was braucht es denn f&uuml;r einen richtigen Change?
W&auml;hrend man Technologie und neue Software vielleicht von einem auf den anderen Monat einf&uuml;hren kann, verh&auml;lt es sich mit einer neuen agilen Arbeits- und F&uuml;hrungskultur, die die New Work Welt voraussetzt, ganz anders. Diese kann man n&auml;mlich nicht von heute auf morgen &bdquo;einf&uuml;hren&ldquo;, sondern sie muss mit allen Beteiligten in einem dauerhaften Prozess erarbeitet und dann Schritt f&uuml;r Schritt mit Leben gef&uuml;llt werden. Beginnen sollte man mit einem vern&uuml;nftigen strategischen Plan und einer klaren Vision.
Wie beurteilst Du den Status Quo der F&uuml;hrungsarbeit?
Wir haben viele Mitarbeiter &uuml;ber Jahrzehnte in klassischen Hierarchien gef&uuml;hrt, ihnen zum Teil Verantwortung abgenommen und Innovation und Kreativit&auml;t durch &uuml;berbordende Berichtslinien und B&uuml;rokratie gehemmt. Manch einer ist dar&uuml;ber verzweifelt oder in den Dienst-nach-Vorschrift-Modus gegangen. Das ist das Gegenteil von agil. Wir m&uuml;ssen es uns jetzt dringend zur Aufgabe machen, endlich das Potential aller Mitarbeitenden zu heben und ihnen den Rahmen f&uuml;r mehr Selbstorganisation und Eigeninitiative zur Verf&uuml;gung zu stellen.

„Das ist das Gegenteil von agil.“

Inzwischen gibt einige Unternehmen, die eine agile Transformation hinter sich haben und mit agilen Methoden arbeiten. Wie funktioniert Leadership in diesen Unternehmen?
Die Rolle der F&uuml;hrungskraft ver&auml;ndert sich in modernen Unternehmen immens. F&uuml;hrung muss neu gedacht werden. Leider wollen das viele F&uuml;hrungskr&auml;fte derzeit gar nicht h&ouml;ren. Uns begegnet immer wieder das Argument: &bdquo;Wir sprechen doch mit unseren Leuten und haben eine offene Kommunikationskultur.&ldquo; Aber sorry, das &auml;ndert nichts daran, dass die Teams h&auml;ufig keine wirkliche Handlungs- und Entscheidungshoheit haben, dass die wirklich wichtigen Strategien ausschlie&szlig;lich im F&uuml;hrungskreis besprochen werden - ohne Beteiligung der Menschen, die diese hinterher operativ umsetzen m&uuml;ssen. Das f&uuml;hrt zu Frust und latenter Unzufriedenheit, die wie uns im Unternehmen nicht leisten sollten.
Wie w&uuml;rdest Du das neue Rollenprofil eines Digital Leaders beschreiben?
Allen voran geht es um den Verzicht auf antiquierte F&uuml;hrungsma&szlig;st&auml;be wie Hierarchiedenken und Kontrolle. Stattdessen setzen Digital Leader auf Vertrauen, Transparenz und Partizipation. Digital Leader machen ihr Team zu echten Teilhabern bei Entscheidungen. Sie begeistern Mitarbeiter, h&ouml;ren ihre Ideen an, ermutigen sie zur Umsetzung oder &uuml;ben konstruktiv Kritik. Sie motivieren ihre Teams zu mehr Selbstorganisation und Eigeninitiative. Sie h&ouml;ren zu und coachen professionell. Sie treiben mit ihren Teams kundenorientierte Prozesse und Innovationen voran. Und &uuml;brigens: Digital Leader Teams sind divers: wir brauchen endlich eine ausgewogene Mischung von M&auml;nnern und Frauen in F&uuml;hrungsrollen.

„Allen voran geht es um den Verzicht auf antiquierte Führungsmaßstäbe wie Hierarchiedenken und Kontrolle.“

Ist damit nicht ein doppelter Change gefragt?
Ganz genau. Auf der einen Seite m&uuml;ssen neue Gesch&auml;ftsmodelle und Prozesse neu entwickelt werden und gleichzeitig m&uuml;ssen F&uuml;hrungskr&auml;fte zum Digital Leader transformieren. Digital Leadership braucht ein komplett neues Mind-, Skill- und Toolset.
Es wird viel von Agilit&auml;t gesprochen. Was h&auml;ltst Du davon?
Agilit&auml;t ist nat&uuml;rlich das gro&szlig;e Buzzword unserer Zeit. Es wird so oft bem&uuml;ht, dass es f&uuml;r einige fast schon zum Reizwort verkommen ist. Nat&uuml;rlich brauchen Unternehmen agile und atmende Strukturen. Die Frage, wie man zu einer solchen Struktur kommt, und welcher Grad von Agilit&auml;t wo in der Organisation von wem gebraucht wird, wird meines Erachtens oft nicht intensiv genug gef&uuml;hrt. Das alles braucht den bereits genannten Change- und Transformationsplan, der diese Dinge gut durchstrukturiert und die gew&uuml;nschten Ergebnisse klar definiert. Auch Euren Ansatz, Agilit&auml;t sichtbar zu machen und damit aus dem &bdquo;diffusen&ldquo; herauszuholen, finde ich sehr gut.
Was hat sich deiner Meinung f&uuml;r das HR-Management ver&auml;ndert? Oder was sollte sich ver&auml;ndern?
HR ist aus meiner Sicht der Bereich, der den Change und die Transformation mit vorantreiben sollte. Das bedeutet nat&uuml;rlich, dass auch hier Kompetenzen und digitale Skills aufgebaut werden m&uuml;ssen. Insgesamt sehe ich so viele Transformations-Aufgaben auf HR zukommen, dass ich hoffe, dass die Personalabteilungen gen&uuml;gend Ressourcen, Power und People haben um die massiven Ver&auml;nderungen mit voranzutreiben.

 „Agilität ist natürlich das große Buzzword unserer Zeit."

&Uuml;ber Ursula Vranken
Die Strategie-Expertin und Arbeitswissenschaftlerin ist CEO und Gr&uuml;nderin des IPA &ndash; Institut f&uuml;r Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in K&ouml;ln. Sie ber&auml;t Unternehmen bei der Gestaltung moderner F&uuml;hrungs- und Personalstrukturen. Auf ihrer Plattform&nbsp;<a href="http://digitalpeoplemanagement.de" target="_blank" rel="noopener">Digital People Management.de</a> l&auml;dt die bekannte Netzwerkerin zur Diskussion rund um Wachstumsstrategien in der digitalen Wirtschaft ein und teilt hier ihr Wissen zu Digital Leadership und Change Management. Seit 2015 veranstaltet Ursula Vranken au&szlig;erdem j&auml;hrlich den <a href="http://www.digital-leadership-summit.de" target="_blank" rel="noopener">Digital Leadership Summit</a> in K&ouml;ln. Eine bundesweit beachtete Leitkonferenz f&uuml;r F&uuml;hrung im digitalen Zeitalter.

Meine Interviewpartnerin Ursula Vranken ist Strategie-Expertin und Arbeitswissenschaftlerin. Als CEO und Gründerin des IPA – Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation berät sie Unternehmen bei der Gestaltung moderner Führungs- und Personalstrukturen.

Es brennt an allen Ecken – Radikaler Change notwendig

Meine Interviewpartnerin Lunia Hara ist Digital Expert und Expertin f&uuml;r empathische F&uuml;hrung. Sie verbindet ihre eigene Herkunft und Pr&auml;gung mit ihrem F&uuml;hrungsbild. Aktuell arbeitet sie als Director Project Management bei diconium und leitet dort ein diverses Projektmanagement-Team.

Lunia: 1. Agilit&auml;t ist eine Frage der Haltung und Denkweise. Wenn Unternehmen es ganzheitlich angehen m&ouml;chten, f&uuml;hrt kein Weg vorbei, diesen Kulturwandel besser heute als morgen einzuleiten. Aus meiner Sicht gibt es dazu keine Alternative. Allein schon deshalb, weil der Arbeitnehmer von morgen eine andere Arbeitsweise erwartet und fordert. In der Tech-Branche spreche ich sogar vom Arbeitnehmer von heute &ndash; nur wird das fahrl&auml;ssig ignoriert. In Zukunft werden Organisationen einen Wettbewerbsvorteil haben, die den Weg gegangen sind, Agilit&auml;t im Unternehmen als Organisationsform anzuerkennen und nicht nur als eine Methode, um Produkte zu entwickeln.
Ich bin &uuml;brigens, was das Thema angeht, &uuml;berhaupt nicht dogmatisch. Wasserfall-Projekte k&ouml;nnen in einer agilen Organisation weiterhin ihre Berechtigung haben &ndash; nicht immer ist Scrum oder Kanban die beste Wahl.
2. Agilit&auml;t erfordert den Willen und F&auml;higkeit zur pers&ouml;nlichen Entwicklung des Unternehmens und des Einzelnen. Es ist personenabh&auml;ngig und es h&auml;ngt immer von Einzelpersonen ab, ob eine Umstellung gelingt oder nicht. Welche Einstellungen, Werte und Erziehung hatten die verantwortlichen Personen? All das flie&szlig;t mit ein. Jung hei&szlig;t nicht automatisch, dass einem die agile Arbeitskultur leichter f&auml;llt. Es gibt durchaus auch in Teams und unter F&uuml;hrungskr&auml;ften Pers&ouml;nlichkeiten, die noch viel in hierarchischen Rollen denken. Das geschieht oft unbewusst.
3. Agilit&auml;t ist ein fortw&auml;hrender Lernprozess. Daf&uuml;r ist lebenslanges Lernen notwendig.

erdal: Ihr arbeitet, soweit ich wei%C3%9F, seit Jahren mit agilen Methoden. Was sind Deine 3 wichtigsten Erkenntnisse & Learnings zum Thema Agilit%C3%A4t?

Inzwischen gibt es einige Unternehmen, die eine agile Transformation hinter sich haben und mit agilen Methoden arbeiten. Wie ist die Rolle des Leaderships in diesen Unternehmen? Was hat sich deiner Meinung f&uuml;r die HR ver&auml;ndert? Oder was sollte sich ver&auml;ndern?
Die agile Transformation umfasst die S&auml;ulen Prozesse, Struktur und Kultur eines Unternehmens. Viele haben sich auf die ersten beiden S&auml;ulen konzentriert und hinter sich gebracht: Es wird z. B. nach Scrum oder Kanban gearbeitet, aber tun sich mit der Kultur immer noch schwer. Was nicht verwundert. Lag doch jahrelang der Fokus auf der Umstellung von Arbeitsprozessen von analog zu digital sowie der Einf&uuml;hrung von agilen Methoden. Das Ganze war und ist zus&auml;tzlich nur auf die Entwicklungsteams beschr&auml;nkt. Alle anderen: Management, HR etc. sind komplett au&szlig;en vor. Die Verantwortung, ob ein richtiger Kulturwandel angegangen wird, liegt beim Management. Sie muss den Weg ebnen und den Kulturwandel zulassen aber vor allem vorleben. Damit tun sich aber viele schwer: bei der Transformation von Prozessen und Strukturen waren die operativen Bereiche mehr gefragt, das Management musste Budgets freigeben und hier und da neue Prozesse und Tools genehmigen. Die beiden ersten S&auml;ulen zu bewerkstelligen war f&uuml;r viele Unternehmen schon schwer genug. Ein Kulturwandel ist aber noch um einiges schwieriger. Es verlangt jedem Einzelnen noch viel mehr ab &ndash; vor allem auf der pers&ouml;nlichen Ebene. Wer nicht bereit ist, eine pers&ouml;nliche Entwicklung zu machen, wird diesen Kulturwandel nur bis zur eigenen B&uuml;rot&uuml;r zulassen. Das kann dazu f&uuml;hren, dass parallel zwei Unternehmenskulturen existieren.
Kurz gesagt: Die digitale Transformation ist f&uuml;r mich erst abgeschlossen, wenn das Management und auch alle anderen Abteilungen nach agilen Prinzipien arbeiten. Wer das noch nicht abgeschlossen hat, befindet sich noch im Prozess.
Ich spreche lieber von People &amp; Development statt Human Resources. Das wird den heutigen Herausforderungen dieser Kollegen gerechter. Ich glaube, dass People &amp; Development sich noch viel st&auml;rker mit der pers&ouml;nlichen Entwicklung und dem Coaching der einzelnen Mitarbeiter besch&auml;ftigen wird, um die Mitarbeiter im Prozess des Kulturwandels noch besser zu unterst&uuml;tzen. F&uuml;r einige wird es sich anf&uuml;hlen, als verliere das Unternehmen an Struktur &ndash; das wird &auml;u&szlig;erlich auch so sein. Da wird es wichtig, Halt und Sicherheit in anderer Form zu vermitteln. Die M&ouml;glichkeit, in Unternehmen eine Experten- und F&uuml;hrungslaufbahn bis auf h&ouml;chster Ebene zu verfolgen, geh&ouml;rt endlich in allen Unternehmen umgesetzt.

"Die Verantwortung, ob ein richtiger Kulturwandel angegangen wird, liegt beim Management."

Welche Unternehmenskultur ist eine Voraussetzung f&uuml;r eine erfolgreiche agile Transformation?
Jede Unternehmenskultur ist daf&uuml;r geeignet. Agile Transformation ist ja kein Zustand, sondern ein Prozess. Die Frage sollte nicht sein, ob ich die Unternehmenskultur bereits habe, sondern wo steht das Unternehmen heute und wo soll es hin. Je nach Status hat dies Auswirkungen auf Organisationsstruktur, Organigramm und Personal. Gibt es ausreichend Mitarbeiter mit entsprechender Mentalit&auml;t und Erfahrungen, die das Thema langfristig treiben k&ouml;nnen? Gibt es auf der Management-Ebene umfangreiche Unterst&uuml;tzung und ernsthaftes Bestreben diesen Weg zu gehen? Im Laufe der Umsetzung werden Mitarbeiter k&uuml;ndigen, denen der neue Weg nicht zusagt. Von einigen wird man sich trennen aber gleichzeitig auch gezielt neue Mitarbeiter einstellen, die vielleicht anf&auml;nglich wie fehl am Platz wirken. Aber sie repr&auml;sentieren die Zukunft, wo das Unternehmen hinm&ouml;chte. Um einen Kulturwandel einzuleiten, werden 30 % von der fehlenden Mitarbeitergruppe ben&ouml;tigt. Es ist sinnvoll bei der Bewertung des prozentualen Anteils die Chefetage und Belegschaft einzeln zu betrachten.

"Wird Agilität und Vielfalt nicht verstanden, wird deren Umsetzung im Unternehmen nur oberflächlich stattfinden."

Welche Rolle spielt Diversit&auml;t bei Agilit&auml;t?
In der agilen Arbeitswelt werden Teams gezielt so aufgestellt, dass unterschiedliche Sicht- und Denkweisen zusammentreffen. Das ist im Grunde genommen das gleiche, was beim Thema Vielfalt auch im Vordergrund steht: Dass Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Herangehensweisen zusammenarbeiten, weil diverse Teams bessere L&ouml;sungen und Leistungen erbringen.
Ich behaupte, dass Menschen, die sich mit Agilit&auml;t schwertun, beim Thema Diversit&auml;t auch Schwierigkeiten haben. In beiden F&auml;llen ist die Einstellung der Verantwortlichen mit entscheidend, ob dieser Kulturwandel umfassend oder nur partiell angegangen wird. Es geht auch um den Willen zur Ver&auml;nderung und den Willen zu lernen. Wird Agilit&auml;t und Vielfalt nicht verstanden, wird dessen Implementierung ins Unternehmen nur oberfl&auml;chlich sein. Damit wird der Erfolg nicht im gew&uuml;nschten Ma&szlig;e stattfinden und nicht das komplette Potenzial ausgesch&ouml;pft. F&uuml;r mich geht das eine nicht ohne das andere.

**Viele Unternehmen sind offen für Diversity aber können es nicht in die Praxis umsetzen. Was sind die Gründe dafür aus deiner Perspektive?**

Es liegt zum einen am mangelnden Verständnis, was Diversität tatsächlich umfasst, als auch am fehlenden Bewusstsein des wirtschaftlichen Nutzens. Anders ist es nicht zu erklären, warum diese Möglichkeit der Umsatzmaximierung halbherzig angegangen oder schlicht ignoriert wird. Viele sehen es als Maßnahme zur Verbesserung der Reputation, aus Political Correctness. Es wird noch zu sehr nur auf Geschlechtervielfalt beschränkt. Damit hört es auch schon auf. Bei dieser Annahme von Vielfalt wird die Herangehensweise eher willkürlich sein als durchdacht und weniger Früchte tragen. Das größte Problem und gleichzeitig auch die Verantwortung sehe ich auf der Chefetage. Solange diese nicht bereit ist, wahre Vielfalt auf ihrer Ebene zuzulassen, wird es Diversität in diesen Unternehmen nicht geben. Leider betrifft das noch die Mehrheit der Unternehmen. In der Umsetzung ist das schwierig, denn die Personen, die das Thema zur Chefsache erklären sollten, müssen gleichzeitig bereit sein, ihren Platz freizumachen. Am Ende ist es eine Machtfrage.

"Ich bin mir sicher, dass KPIs zu Diversität in Zukunft eine Rolle spielen werden."

Bei agyleOS ist Diversity eine der Voraussetzungen f&uuml;r Agilit&auml;t. Deswegen bieten wir auf unserer agyleOS Plattform eine M&ouml;glichkeit f&uuml;r unsere Kunden, Diversit&auml;t als KPI darzustellen. Kennst du andere Unternehmen, die Diversity in ihren Unternehmen messen und zeigen k&ouml;nnen?
Ich bin mir sicher, dass KPIs zu Vielfalt in Zukunft eine Rolle spielen werden. Mit richtigen KPIs zur Diversit&auml;t bin ich bislang nicht in Ber&uuml;hrung gekommen. Mit eurem Ansatz seid ihr der Zeit voraus und auf dem richtigen Weg. Bislang kenne ich nur, dass z. B. das Verh&auml;ltnis der Geschlechter gemessen wird, oder auch sehr beliebt, welche Nationalit&auml;ten die Mitarbeiter haben. Diese Herangehensweise zeigt nur das falsche Verst&auml;ndnis von Diversit&auml;t und dessen Auswirkung auf.

Lunia Hara ist Digital Expert und Expertin f&uuml;r empathische F&uuml;hrung. Sie verbindet ihre eigene Herkunft und Pr&auml;gung mit ihrem F&uuml;hrungsbild. Sei du selbst! Mit diesem Motto m&ouml;chte sie insbesondere F&uuml;hrungskr&auml;fte zu mehr Offenheit im Job inspirieren. Aktuell arbeitet Lunia Hara als Director Project Management bei <a href="https://www.linkedin.com/company/diconium/" target="_blank" rel="noopener">diconium </a>und leitet dort ein diverses Projektmanagement Team.
Fotos Lunia Hara: Bryan Hammerschmidt

Meine Interviewpartnerin Lunia Hara ist Digital Expert und Expertin für empathische Führung. Sie verbindet ihre eigene Herkunft und Prägung mit ihrem Führungsbild. Aktuell arbeitet sie als Director Project Management bei diconium und leitet dort ein diverses Projektmanagement-Team.

Ich spreche lieber von People Development anstatt Human Resources

Scrum sieht so einfach aus. Aber der Teufel steckt in den Details. Unser Interviewpartner Jan Fischbach verr&auml;t uns, warum man Scrum nicht einfach implementieren sollte.

Jan: Eine agile Organisation hat zwei Dinge gelernt: 1. Sie kann schnell entscheiden bzw. schnell auf Ver&auml;nderungen reagieren. 2. Lernen ist in ihre Prozesse &ldquo;eingebaut&rdquo;. Diese Themen sind mit Scrum gut gel&ouml;st.
Die Rolle Product Owner hat einen klaren Entscheidungsrahmen in allen Fragen des Produktes. Das hei&szlig;t nicht, dass diese Person machen kann, was sie will. Eine gute Product Ownerin ist eine gute Kommunikatorin. Sie ist mit vielen Stakeholdern in Kontakt. Die Entwickerler:innen im Scrum-Team haben einen klaren Entscheidungsrahmen in allen Fragen der Umsetzung. Dar&uuml;ber hinaus sind alle POs in einem engen Austausch mit der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung. Vertreter:innen aus allen Scrum-Team kl&auml;ren die fachlichen Standards.
Lernen finden wir bei Scrum in der Arbeit des POs und in den Arbeitsstrukturen der Entwickerler:innen wieder. Eine gute Product Ownerin l&auml;sst nicht einfach Dinge abarbeiten. Sie definiert die Wissensl&uuml;cken und setzt mit Sprint- und Releasezielen Lernschwerpunkte. Die Entwickler:innen nehmen sich Zeit, einander wichtige Kompetenzen beizubringen. Mit jedem Daily Scrum wird eine kleine Verbesserungsidee ausprobiert, mit jeder Sprint Retrospektive eine gro&szlig;e.

Was bedeutet Agilität für dich?

Ich w&uuml;rde eher fragen: Wie wird eine Organisation agiler? Scrum ist ein toller Arbeitsrahmen. Ich habe viel von Jeff Sutherland und den Kolleg:innen von der scrum.org gelernt. Ich halte es aber f&uuml;r den falschen Weg, &ldquo;Scrum zu implementieren&rdquo;. Stattdessen w&uuml;rde ich Fragen stellen:
● Was sind unsere Ziele als Organisation?
● Wie gut erreichen wir gerade diese Ziele? Woran merken wir, dass wir besser werden?
● Wie finanzieren wir unsere Arbeit? Wie viele zahlende Kunden brauchen wir?
● Was sollten wir lernen, um erfolgreich zu sein?
● Welche Werte sind uns im Umgang wichtig? D&uuml;rfen wir diese Werte einfordern?
● Was ist hier kaputt und muss dringend repariert werden?
Wenn die ersten Antworten vorliegen, k&ouml;nnen wir mit einem Scrum-Team starten. Ich bin dagegen, alle im Unternehmen gleichzeitig verr&uuml;ckt zu machen. Ich verfolge eher die Strategie: mein Haus, meine Stra&szlig;e, meine Stadt. Dann werden n&auml;mlich aus den Beratergeschichten die eigenen Geschichten.

Wie wird man agil?

Paradoxerweise sind die gr&ouml;&szlig;ten Bef&uuml;rworter von Scrum gleichzeitig die gr&ouml;&szlig;ten Blockierer. Sie verstehen die vertraute und die neue, agile Welt und versuchen sie &uuml;bereinander zu legen. Das funktioniert leider nicht. Es reicht nicht, den Scrum Guide mechanisch abzuarbeiten. Scrum sieht so einfach aus. Aber der Teufel steckt im Detail. (Bei den Details lohnt sich &uuml;brigens ein Blick in die Scrum-Muster im <a href="http://scrumbook.org" target="_blank" rel="noopener">Scrum Book</a>.)
Die Hindernisse kann man gut an den Rollen erkennen: Es gibt oft keine Product Ownerin, die f&uuml;r diese Arbeit freigestellt wurde. Es gibt meist &uuml;berhaupt keine PO-Organisation, die mit der GF Ziele abstimmt. Die Produkte sind Waisenkinder. Ein PO ist kein Projektleiter.
Es gibt keine interdisziplin&auml;ren Teams, die (&uuml;berwiegend) an einem Produkt oder einem Service arbeiten. Es sind Gruppen von Spezialisten, deren Zusammensetzung sich immer wieder &auml;ndert. Sie haben keine gemeinsamen Ziele und sie k&uuml;mmern sich &uuml;berhaupt nicht um gegenseitige Wissensvermittlung. Die Teams sind falsch zusammengesetzt.
Das Verst&auml;ndnis der Arbeit einer Scrum Masterin ist leider auch ziemlich unterschiedlich. Wir haben einmal Stellengesuche f&uuml;r Scrum Master ausgewertet. In 9 von 10 F&auml;llen dieser kleinen und nicht-repr&auml;sentativen Stichprobe kam die Idee von kontinuierlicher Verbesserung nicht r&uuml;ber. Stattdessen sah man diese Rolle als Meetingmoderierer und JIRA-Administrator.

Woran kann Agilität scheitern? Was sind derzeit die größten Hindernisse für eine agile Transformation?

Wenn es nur ein einziges Scrum-Team gibt, kann man mit bestehenden Mitteln alles erledigen. Jeder wei&szlig;, was die Ziele sind. Jeder wei&szlig;, was die anderen k&ouml;nnen, und welche L&uuml;cken zu schlie&szlig;en sind. Post-Its, Flipcharts, Tafeln reichen hier aus.
Interessant wird es in gr&ouml;&szlig;eren Organisationen. Um den Bedarf f&uuml;r Besprechungen zu reduzieren, w&uuml;rde es helfen, wenn alle auf die Ziele der verschiedenen Teams und Bereiche Zugriff h&auml;tten. Es w&uuml;rde helfen, wenn wir Zugriff auf die Kompetenzen der Teams h&auml;tten. Was sind die Entscheidungsbefugnisse? Ich vermisse einfache Werkzeuge, um z. B. verteilt einen Open Space zu moderieren. Wenn die Teammitglieder r&auml;umlich verteilt sind, stelle ich meine Vorbehalte zu elektronischen Werkzeugen zur&uuml;ck. Das kann hier schon eine Erleichterung sein.
Jan Fischbach (<a href="https://www.xing.com/profile/Jan_Fischbach" target="_blank" rel="noopener">Xing</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/janfischbach/" target="_blank" rel="noopener">LinkedIn</a>) ber&auml;t seit dem Jahr 2013 gro&szlig;e und kleine Unternehmen dabei, agiler zu werden. Er ist einer der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer der Common Sense Team GmbH in Karlsruhe und er ist Teil vom <a href="http://www.scrum-events.de" target="_blank" rel="noopener">Scrum-Events-Netzwerk</a>.
Foto Jan Fischbach: Anya Zuchold

Welche Werkzeuge braucht man für eine nachhaltige und transparente agile Organisation?

Scrum sieht so einfach aus. Aber der Teufel steckt in den Details. Unser Interviewpartner, Jan Fischbach von Scrum Events, verrät uns, warum man Scrum nicht einfach implementieren sollte.

Erdal Ahlatci

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