Fehlende Diversität heißt, dass Diskriminierung passiert
- "Was ich oft erlebe, ist Angst, die offensichtliche Diskriminierung im Unternehmen anzusprechen."
- “Fehlende Diversität heißt, dass irgendwo Ausschlüsse passieren.”
Diversität ist derzeit ein großes Thema auf vielen Medien und insbesondere in Bezug auf Unternehmenskultur und Agilität. Jedoch entsteht der Eindruck, dass nicht alle das gleiche Verständnis von Diversität haben. Wir haben deshalb mit Floria Moghimi gesprochen. Sie ist Diversity & Inclusion Consultant und arbeitet erfolgreich mit KundInnen aus innovativen Branchen zusammen. Im Interview veranschaulicht sie an realen Beispielen, wie Diversität in Unternehmen verstanden und gelebt wird und welche Rolle die Führungsebene übernehmen muss.
Erdal: Woran erkennst du, dass in einem Unternehmen Diversität vorhanden und nicht nur ein Lippenbekenntnis ist?
Floria: Auf jeden Fall lohnt sich immer ein Blick auf die Teamseite und in die Führungsebene. Zu oft lese ich auf Unternehmens-Karriereseiten von diversen und inklusiven Teams – was auf der Junior- und der mittleren Karriere-Ebene vielleicht sogar noch stimmt. Ein Blick ins Impressum zeigt dann aber doch: Hier lenken weiße deutsche cis-Männer das Geschehen. (Anmerkung: cis Mann: eine Person, die sich mit dem bei ihrer Geburt vergebenen Geschlecht als Mann identifiziert) Und wenn ich dann keine wirklichen Diversity & Inclusion Zielvorgaben oder D&I Initiativen finde, die z.B. auf Unternehmensblogs oder in Pressemitteilungen veröffentlicht sind, werde ich erst einmal skeptisch.
Dennoch müssen wir auch immer zwischen zwei Faktoren von Diversität unterscheiden, zwischen sichtbaren und nicht-sichtbaren Merkmalen. Mitunter erkennen kann ich Diversität in Bezug auf Alter und sichtbare Behinderungen, unter Umständen kann ich auch Race und ethnische Herkunft erkennen. Wir meinen oft auch, das Geschlecht einer Person sehen zu können - doch ist Gender nie nur am Aussehen einer Person erkennbar. Vielleicht identifiziert sich die Person, die ich als cis Frau lese, als nicht-binär? Das erfahre ich erst im Kontakt mit dem jeweiligen Menschen. Fremdzuschreibungen sind nie gut, daher sollten wir hier sensibel sein. Gar nicht sichtbar sind die soziale Herkunft, sexuelle Orientierungen und nicht-sichtbare Behinderungen. Doch sind auch sie natürlich wichtige Merkmale für Diversität.
"Was ich oft erlebe, ist Angst, die offensichtliche Diskriminierung im Unternehmen anzusprechen."
Auf LinkedIn sehe ich auch immer wieder Beiträge, in denen Unternehmen behaupten, dass in ihrem Unternehmen Diversity wichtig ist, dass sie Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern haben. Wenn ich dann, wie du gerade beschrieben hast, auf die Unternehmensprofile gehe, sehe ich meistens ein homogenes Management und Führungskräfte - also überhaupt keine Diversity auf dieser Ebene. Die Tech-Unternehmen haben dann meistens Software-EntwicklerInnen aus vielen Ländern rekrutiert, da es nicht genug SoftwareentwicklerInnen in Deutschland gibt. Das erinnert mich an die Zeit der „GastarbeiterInnen“. Warum gibt es keine Diversität auf Managementebene?
Bleiben wir einmal bei den GastarbeiterInnen. Das Beispiel ist eine gute Visualisierung für die strukturellen Probleme in Deutschland, z.B. in Bezug auf Klassismus und Rassismus. GastarbeiterInnen, deren Kinder und die darauffolgenden Generationen sind in entscheidenden Bereichen, nicht nur in der Wirtschaft und auf Managementebene nicht repräsentiert, sondern überall: In der Kultur, in der Politik, in Einrichtungen der öffentlichen Hand. Eine Studie von Citizens for Europe hat z.B. ergeben, dass 97 Prozent der Führungskräfte in Berliner Verwaltungen weiß sind. Und das liegt an den vielen strukturellen Barrieren: Murat, dessen identisches Diktat schlechter bewertet wird, als das von Max (siehe in dieser Studie). Dass Murat dann im Verlauf der Schulzeit vermutlich eher eine Haupt- oder Realschulempfehlung bekommen wird. Und dann folgt der Jobmarkt: Auch hier wurde nachgewiesen, dass Meryem Öztürk sich vier Mal mehr bewerben muss als Sandra Bauer - bei identischen Bewerbungsunterlagen (siehe hier in dieser Studie(https://newsroom.iza.org/de/archive/research/discrimination-against-female-migrants-wearing-a-headscarf/)). Genau dieses stereotype Denken haben wir auch leider stark verinnerlicht, so dass wir Menschen dazu neigen, sie zu reproduzieren. Heißt: Die dominanten Gruppen (im Beispiel Sandra Bauer) werden systematisch bevorzugt, auch wenn das in vielen Fällen, z.B. bei der Personalauswahl, oft unbewusst passiert. Hier setze ich in der D&I-Arbeit auch konkret an.
Die SoftwareentwicklerInnen kommen unter anderen Vorzeichen, als die damaligen GastarbeiterInnen: sie werden in der Regel sehr gut bezahlt und haben damit schon einmal viele materielle Zugänge. Was natürlich auch nicht vor struktureller Diskriminierung schützt, z.B. vor Sexismus, Homo- und Transfeindlichkeit oder Rassismus im Team. Was ich oft erlebe, ist Angst, die offensichtliche Diskriminierung im Unternehmen anzusprechen. So macht es einen großen Unterschied, ob ich SoftwareentwicklerIn aus dem Globalen Süden bin, dessen Pass nur wenige Privilegien mit sich bringt oder ob ich aus den USA komme und etwas weicher falle, wenn mein Job und meine Aufenthaltsgenehmigung weg ist. So oder so überlege ich mir natürlich zwei Mal, ob ich etwas sage. Und so bleibt es bei der weißen deutschen Managementebene, wenn sich das Unternehmen nicht gezielt entscheidet, genauer hinzuschauen und an D&I zu arbeiten.
Entwickelt und visualisiert eine Skill-basierte Organisation mit einer kollaborativen Kultur
“Fehlende Diversität heißt, dass irgendwo Ausschlüsse passieren.”
Was sind Erfolgsfaktoren damit Diversität im Unternehmen klappt?
Das sind für mich fünf Faktoren:
- der Willen, an den Machtstrukturen zu arbeiten - sowohl individuell durch Bildung über Privilegien, als auch durch einen organisationsweiten Dialog - gestützt durch das Management
- Zeit in Diversity & Inclusion zu investieren - d.h. ihr benötigt ein D&I Team
- es braucht Budget,
- es braucht eine sorgfältig ausgearbeitete Strategie, die auf Daten und einer klaren Vision und Mission beruht - mit der nötigen Flexibilität in der Umsetzung und
- die Verantwortlichkeit und Verbindlichkeit zu schaffen und D&I Ziele z.B. auch an Managementgehälter zu koppeln.
Was sind die Nachteile für Unternehmen bei fehlender Diversität?
Das sind für mich zwei Nachteile. 1. Fehlende Diversität heißt, dass irgendwo Ausschlüsse passieren, d.h. dass Diskriminierung passiert. Unternehmen können das natürlich so beibehalten. Es muss aber klar sein, dass der Status Quo so ist, weil an verschiedenen Stellen diskriminiert wird. Und 2., ganz deutlich: der Mangel an Perspektiven. Natürlich können auch zehn weiße, westdeutsch und christlich sozialisierte, heterosexuelle cis Männer ohne Behinderung unterschiedliche Perspektiven haben. Die innovative Ideenvielfalt bekomme ich aber nur, wenn Menschen mit ganz unterschiedliche demografischen Merkmalen, Lebensgeschichten und Lebensentwürfen an einem Tisch zusammen kommen. Nur so kann ich auch z.B. wirklich Produkte oder Dienstleistungen anbieten, die die Vielfalt meiner NutzerInnen oder KundInnen widerspiegeln.
Wie sind deine persönlichen Erfahrungen mit Diversität im Arbeitsleben?
Manchmal frage ich mich tatsächlich, was ich beruflich machen würde, wenn ich nicht selbst im Leben an verschiedenen Stellen und auf verschiedenen Ebenen Diskriminierung erfahren hätte! Und doch liebe ich meine Arbeit als D&I Consultant. Mir gefällt der Gedanke, heute schon an einer positiven und diskriminierungsfreien Zukunft für alle zu arbeiten, meine eigenen Erfahrungen sinnstiftend nutzen zu können und dabei bei Unternehmen anzusetzen.
Über Floria Moghimi:
Floria Moghimi ist Diversity & Inclusion Consultant und arbeitet erfolgreich mit KundInnen aus innovativen Branchen zusammen. Zuvor hat sie in der in- und externen Kommunikation internationaler Großkonzerne (KPMG, Deutsche Post DHL) gearbeitet. Komplexes zu vereinfachen und dabei das Wesentliche zu sehen, liegt ihr besonders gut. Und weil auch Identitäten mehrdimensional und komplex sind, denkt und arbeitet sie intersektional. Mit Workshops, Audits und Analysen unterstützt sie dabei, passende D&I Strategien zu formulieren und umzusetzen. Sie liebt es, auch im digitalen Raum präsent zu sein: mit ihrem Blog und der Leitung der größten D&I-Gruppe auf LinkedIn.
Durch Absenden des Formulars bestätige ich, dass ich die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen habe und mit der Verarbeitung meiner personenbezogenen Daten durch agyleOS zu den genannten Zwecken einverstanden bin. Im Falle einer Einwilligung kann ich meine Zustimmung hierzu jederzeit widerrufen. Darüber hinaus stimme ich durch Absenden des Formulars den allgemeinen Geschäftsbedingungen zu.
