Keine Agilität ohne Diversität?

Annika: Sie sollten es tun und manche tun es auch schon. Ich würde aber sagen, noch zu wenige. Das Unternehmen DATEV eG hat beispielsweise digitale Transformation und Diversity in einer Abteilung zusammengefasst und das finde ich ziemlich cool. Damit treiben sie die Themen Innovation, das Zukunftsgerichtete, Vielfalt und Agilität zusammen und haben erkannt, dass Vielfalt diese Transformation vorantreibt und unterstützt. Die Bereichen haben schließlich auch die Eigenschaften der Offenheit, Neugier und Mut gemeinsam. Mut, sich mit etwas auseinanderzusetzen, das man noch nicht kennt, das noch fremd und neu ist – und das finde ich super. Das machen bisher zu wenige, aber es kommt so langsam.

Hierzu gibt es auch eine interessante Untersuchung von Dr. Hans-Joachim Gergs von der TU München. Die ist zwar schon einige Jahre alt, aber trotzdem noch relevant. Hier hat er mit großen Unternehmen gesprochen und gefragt, was es braucht, um die ständige Selbsterneuerung voranzutreiben und damit Erfolg zu haben. Vielfalt wurde hier als ein Kern-Prinzip genannt denn durch das Zulassen von Vielfalt kommen unterschiedliche Perspektiven ins Gespräch und das vermeintlich Paradoxe. Man muss diese Reibung zulassen, damit etwas Neues entstehen kann. Ich glaube, grundsätzlich wird hier immer noch zu wenig strategisch gedacht, stattdessen arbeiten die Diversity-Beauftragten vor sich hin und die Zuständigen für Agilität und Organisationsentwicklung machen ihr Ding. Das Thema Diversity liegt hierbei häufig im HR, während Organisationsentwicklung oft höher angesiedelt ist. Diese Bereiche müssen alle viel mehr miteinander sprechen.

Christin: Das erinnert mich jetzt auch an ein Gespräch, das wir gerade intern geführt haben. Wir möchten mit agyleOS ja genau diese Personen zusammenzubringen, also die beiden Themenbereiche People & Agility. Und in dem Gespräch hat Nina gesagt, dass wenn wir die HR-Leute ansprechen wollen, wir nicht zu viel über Agilität sprechen dürfen, weil das in der Regel nicht in ihrem Aufgabenbereich liegt und sie deshalb zögerlich, wenn nicht sogar ängstlich reagieren. Auf der anderen Seite wollen wir aber genauso das Leadership und Agile Coaches ansprechen, für die es dann nicht zu HR-lastig sein darf. Und da stellt sich für uns gerade die Herausforderung, wie wir das zusammenbringen. Und dahinter steckt genau das Problem, dass in den meisten Organisationen diese Themen noch so getrennt betrachtet werden. Deshalb macht das wiederum total Sinn für mich, dass wir über solche Dinge nachdenken müssen und dass vielleicht der erste Schritt darin liegt, die Betroffenen davon zu überzeugen, dass die Themen zusammengehören und dass sie miteinander reden müssen - in irgendeiner Form.

Annika: Genau. Ich bin der Meinung, agile Methoden wie Design Thinking eignen sich sehr gut im Personal. Mit solchen Methoden in der Personalentwicklung habe ich sehr gute Erfahrungen gemacht, z.B. im Thema Vielfalt, um Fragen zu beantworten, wie: Was braucht die junge Generation? Was braucht die ältere Generation? Wie können wir gut zusammenarbeiten? Das kann man in einem Design Thinking-Workshop sehr gut herausfinden, und zum Beispiel mit Personas arbeiten. Da gibt es großartige Methoden und wenn man in einem Unternehmen überall solche Methoden nutzt, nicht nur in der Produktentwicklung, hat man sozusagen eine gemeinsame Sprache.

Nina: Dass die Themen Vielfalt und Agilität häufig nicht gemeinsam betrachtet werden, geht für mich damit einher, dass die Rolle des HR sich scheinbar durchgängig neu erfindet oder erfinden soll. Dahinter steht in der Regel die Frage, wie HR im Unternehmen besser Wirkung entfalten kann. Und wahrscheinlich ist einfach das häufigste Problem hierbei, dass HR häufig sehr wenig in solchen Themen wie Organisationsentwicklung involviert ist, wo sie eigentlich total zentral sein sollten, da es schließlich um die Mitarbeitenden geht. So gehen viele dieser Themen dann leider an ihnen vorbei und es geht eine riesige Chance verloren, wie man die Themen gemeinsam entwickeln kann.

Annika: Ich glaube, da kann das Personalwesen häufig auch ein bisschen selbstbewusster auftreten. Natürlich sollten sie idealerweise direkt eingebunden werden, aber wenn das nicht der Fall ist, könnte man auch Angebote machen und Dinge vorschlagen. Und hoffentlich schafft man es so, sich die Verantwortlichkeiten und Einbindung in die Themen selbst zu nehmen oder zu erarbeiten.

Hier geht's zur nächsten Folge der Reihe mit Annika von Redwitz:
Hört die Diversität beim Alter auf?

Annika von Redwitz ist zertifizierte Beraterin für Diversity Management und Coach. Sie ist in Schweden geboren und aufgewachsen, seit 1990 lebt und arbeitet sie in Baden-Württemberg. Von 1990 bis 2015 hat sie bei SAP SE internationale Teams geleitet und dabei gelernt: Erfolg hat, wer ein Augenmerk auf Vielfalt legt! Dabei geht es ihr darum, die Stärken jedes Einzelnen zu erkennen und ihnen Raum zu geben. Wenn ein Arbeitsklima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens geschaffen wird, steigt die Produktivität, die Mitarbeitenden sind zufriedener und der Innovationsgeist wird gestärkt. Diese Erfahrung gibt Annika heute mit Begeisterung und schwedischem Akzent an ihre Kunden weiter. Sie unterstützt sie, das passende Diversity Management und eine wertschätzende Kultur zu implementieren. Bei Vorträgen, Workshops, Trainings oder Coachings stellt sie die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens in den Fokus.